人事考核制度(doc10)-人事制度表格-在線瀏覽
2024-10-21 21:41本頁面
【正文】 (業(yè)績考核 )、態(tài)度考核和 能力考核。 ② 考核方法 對照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)在考核的原則下進(jìn)行。 ③ 考核要素 考核其 “工作量 ”“工作質(zhì) ”“目標(biāo)達(dá)成度 ”“指導(dǎo) 但若是屬 一般職列中間指導(dǎo)職的話，則盡可能的就分類別目標(biāo)的完成度加以評估。 ④ 自我評估與回饋 工作別達(dá)成度的評估，如果可能的話則先由本人來作自我評估。從這項溝通談話中，確認(rèn)目前的指導(dǎo)計劃及自我啟發(fā)目標(biāo)，再與能力開發(fā)相結(jié)合。 (2)重視第一考核者的評估 在實際的工作上對較遠(yuǎn)的人是較不清楚的，所以在成績考核時無論如何都以第一考核者 的意見為中心。 此外，人事部常對考核者的評估加以調(diào)整，但對實際狀況的了解是絕對比不上其直屬上 司的，所以成績考核若可能的話，希望做到無第二考核者可調(diào)整的原則。所謂絕對評價 ——評估每一個員工在工作方面 “什么工作做了多少 ”的核對事項的成 果 。 (3)業(yè)績乃是從發(fā)揮能力中增減工作。 但是，能力若不從職務(wù)的發(fā)揮成果中發(fā)現(xiàn)的話就無從捕捉了。 成績關(guān)系著交代下來的職務(wù)的完成，所以至于其職務(wù)是否適合對方的職務(wù)等級則不是問 題。 態(tài)度考核可以說是擔(dān)負(fù)著成績與能力考核的橋梁作用。 (2)成立的條件 整理出樣的態(tài)度、行為才是員工應(yīng)有的形象。 (3)考核的方法 視為一般 “成績考核 ”的一部分，以成績考核相同的方法實行。總之，不管是擔(dān)任何種工作的員工必須都有自覺性，再其次才是協(xié)調(diào)性與積極性。規(guī)律態(tài)度 ——遵守團(tuán)體中的規(guī)律。責(zé)任心 (感 )——不論在什么狀況之下，都要完成所被委派的任務(wù)。協(xié)調(diào)性 ——就算是自己職務(wù)范圍以外的工作，如果對全體來說是有益的話，則應(yīng)自動 自發(fā)的去協(xié)助。積極性 ——除了一如既往地完成自己的職務(wù)，還要自動自發(fā)地隨時改善。 ① 評估何物 把能力歸納成每一個職務(wù)等級并列出標(biāo)準(zhǔn)。 ② 成立的條件 在每一個職務(wù)等級里所被期待的能力須得到全公司的認(rèn)同才行。 (2)能力可分為基本能力與熟悉能力。但就其要素來 看可分為基本 (學(xué)習(xí) )能力、 (經(jīng)驗 )能力。 此外，就算基本能力相當(dāng)優(yōu)秀但卻經(jīng)驗不足，一樣無法完成職務(wù)。 基本能力和熟習(xí)能力加起來就是企業(yè)所必須的 “能力 ”。 三、公司人事考核制度 □ 總 則 第一條 目的 (一 )本規(guī)定旨在長期、穩(wěn) 定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。 第二條 人事考核的用途 人事考核的評定結(jié)果，將用于以下諸方面。 (二 )合理配置人員。 (四 )獎勵。然而，下列人員除外： (一 )兼 職、特約人員。 (三 )考核期間休假停職 6 個月以上者。 (二 )成績考核 ——對職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評價。 (四 )能力考核 ——通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。 (六 )被考核者 ——接受人事考核者。 □ 考核計劃與執(zhí)行 第五條 考核執(zhí)行機(jī)構(gòu) 由總務(wù)部負(fù)責(zé)人事考核的計劃與執(zhí)行事務(wù)。 (二 )考核者訓(xùn)練按照要求制定訓(xùn)練計劃，予以實施。 (二 )必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在 自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。 (四 )考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。 (一 )E(Extra 臨時工階層 )——臨時工。 (三 )S(Senior 中間管理層 )——Ⅴ .Ⅵ .Ⅶ 級職工。 第九條 考核的等級 (一 )S——出色、不可挑剔 (超群級 )。 (三 )B——稱職、令人安心 (較好級 )。 (五 )D——危險、勉強(qiáng)維持 (很差級 )。 □ 考核的實施 第十一條 實施 期與考核期 (一 )人事考核的實施期一年二次，三月和九月。 ，從三月一日起至八月三十一日，為期 6 個月。 (二 )一次、二次考核的擔(dān)當(dāng)者，即考核人員，原則上按列下表中規(guī)定執(zhí)行。 (四 )因一次考核者缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時，由二次考核者代行其事， 而二次考核可以因此而省略掉。 (六 )在職務(wù)級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。 第十三條 人事變動與被考核者 (一 )在考核期間，被考核者如果因人事變動而調(diào)離原單 位原部門時則人事考核原則上 由新單位新部門進(jìn)行。 (二 )如果調(diào)入新單位后，人事考核期不滿一個月，則由原單位進(jìn)行考核。 第十五條 計量 人事考核結(jié)果的計量，按另外規(guī)定的計量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。 第十七條 面談 考核 者必須通過直接面談的方式，把考核的結(jié)果傳達(dá)給被考核者，并予以相應(yīng)的指導(dǎo)和 教育。 (二 )考核結(jié)果以職工卡形式，或計算機(jī)軟盤形式記錄存檔，保存至被考核者退休后一 年為止。人事考核規(guī)程的規(guī)范條文如下： □ 總 則 第一條 目的 人事考核制度 (以下稱 “制度 ”)的目的是以職能職務(wù)等級制度為基礎(chǔ)，通過對職工的能力、 成績和干勁的
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