【正文】 建立績效考核體系，針對(duì)各崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)的績效考核指標(biāo)能夠充分反映員工日常業(yè)績表現(xiàn)，通過將績效考核結(jié)果與崗位績效工資以及獎(jiǎng)金掛鉤，能夠最大程度反映崗位員工的價(jià)值貢獻(xiàn)；通過績效考核，并根據(jù)各崗位員工的特點(diǎn)設(shè)計(jì)該崗位晉升、培訓(xùn)方案，進(jìn)而促進(jìn)人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化，逐步促使學(xué)校整體業(yè)績水平的提高。 第二條 績效考核用途 ? 了解員工對(duì)組織的業(yè)績貢獻(xiàn) ? 為員工的薪酬決策提供依據(jù) ? 了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要 ? 為員工的晉 升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 1． 2 績效考核原則 第三條 績效考核原則 ? 公開原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。 ? 反饋原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出合理解釋。 ? 時(shí)效性原則：績效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)， 不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績。 ? 領(lǐng)導(dǎo)小組秘書長負(fù)責(zé)組織安排各部門主任為部門各崗位作績效考核。 ? 校委會(huì)決定每個(gè)月行政后 勤人員強(qiáng)制分布。 ? 負(fù)責(zé)處理績效考核過程中員工申訴工作，以確保績效考核工作公正公開地開展。 ? 行政后勤人員：每月進(jìn)行常規(guī)考核，決定考勤工資與業(yè)績工資發(fā)放，與晉升、調(diào)級(jí)等人員異動(dòng)。 ? 考核期如果由于特殊原因需要延后的，績效考核小組組長有權(quán)將考核時(shí)間順延。 ? 各部門主任負(fù)責(zé)進(jìn)行考核信息的收集匯總上交和審定工作。 ? 對(duì)考核者要求：需要考核者熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時(shí)溝通，公正地完成考核工作。 2． 2 績效考核綜述 第十一條 績效考核內(nèi)容 ? 績效考核是對(duì)員工當(dāng)期履行職責(zé)或工作結(jié)果的考核，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在學(xué)校中的價(jià)值大小。 第十二條 總部績效考核組成表內(nèi)容 ? 績效考核指標(biāo)組成表由指標(biāo)名稱、指標(biāo)權(quán)重、信息來源、考核周期、考核者六項(xiàng)組成。 ? 指標(biāo)名稱：工作職責(zé)中選出最主要的 3－ 7 項(xiàng)內(nèi)容或各種滿意度作為考核指標(biāo)。 x 文武學(xué)校 績效管理制度 7 人力資源部制作 ? 信息來源：考核者為指標(biāo)打分時(shí)所依據(jù)的信息內(nèi)容的提供者或文檔記錄來源。 2． 3 績效考核指標(biāo) 第十三條 選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則 ? 少而精原則：績效考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過程縮短，提高考核工作效率。 ? 界限清楚原則：每項(xiàng)績效考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。 ? 確定業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要任務(wù) ? 在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的 37 個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為業(yè)績考核指標(biāo) ? 績效考評(píng)指標(biāo)是部門負(fù)責(zé)人與崗位員工深入溝通的結(jié)果，需要雙方對(duì)指標(biāo)達(dá)成共識(shí)。 ? 通過工作分析、集體討論和專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出績效考核標(biāo)準(zhǔn)。 第十六條 績效 考核標(biāo)準(zhǔn)制定原則 ? 客觀性原則：編制績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)。 ? 可操作性原則：考核標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求。 2． 4 績效指標(biāo)量化辦法 第十七條 考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門或職位提供的考核信息，依照考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行量化打分。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評(píng)價(jià)，給學(xué)校帶來預(yù)期外的較大收益。 ? B級(jí)：該項(xiàng)工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。該等級(jí)的考核指標(biāo)得分為考核指標(biāo)基本分值的 120%。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到學(xué)校預(yù)期目標(biāo)。 ? D級(jí)：需改進(jìn)，該項(xiàng)工作績效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。該等級(jí)的考核指標(biāo)得分為考核指標(biāo)基本分值的 60%。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上 與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給學(xué)校造成較大的損失或不良影響。 ? 如果一個(gè)考核者同時(shí)對(duì) 3 個(gè)（包括 3 個(gè)）以上的員工的同一項(xiàng)主觀指標(biāo)進(jìn)行打分時(shí)，平均不能超過 B 等。特別是考核者只對(duì)1～ 2個(gè)人的同一指標(biāo)進(jìn)行打分時(shí)，更應(yīng)如此。 第二十條 對(duì)于等級(jí)薪酬制人員，參照考核得分，將考核者劃分為卓越、優(yōu)秀、稱職、需改進(jìn)、不稱職五個(gè)等級(jí)，等級(jí)結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個(gè)等 級(jí)所占被考核者總數(shù)比例如下： ? 卓越，占被考核者總數(shù)的比例不得高于 5％ ? 優(yōu)秀，占被考核者總數(shù)的比例不得高于 20％ ? 稱職，占被考核者總數(shù)的比例不得高于 50％ ? 需改進(jìn)，占被考核者總數(shù)的比例不得低于 20％ ? 不稱職，占被考核者總數(shù)的比例不得低于 5％。 ? 學(xué)部可以在內(nèi)部進(jìn)行考核成績排隊(duì)，并強(qiáng)制分布，如部門人數(shù)較多（ 20 人以上）工作差別大，可拆分為小團(tuán)隊(duì)排隊(duì)； ? 行政后勤人員，以及各學(xué)部部門副主任級(jí)別及以上人員在各部門考核成績分?jǐn)?shù)計(jì)算完成后報(bào)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組決定人員強(qiáng)制分布。 ? 學(xué)部校長負(fù)責(zé)學(xué)部內(nèi)部各部門的考核成績修正；校長負(fù)責(zé)行政后勤人員，以及各學(xué)部部門副主任級(jí)別及以上人員的考核成績修正。 x 文武學(xué)校 績效管理制度 10 人力資源部制作 ? 評(píng)分寬嚴(yán)程度修正：首先，計(jì)算每個(gè)績效考核人評(píng)價(jià)的被考核人的平均分?jǐn)?shù)；然后，計(jì)算寬嚴(yán)程度修正系數(shù)；最后，將寬嚴(yán)程度修正系數(shù)乘以每個(gè)被考核人的考核分?jǐn)?shù)，得到寬嚴(yán)程度修正后的被考核人 考核成績。 第二十二條 總務(wù)處勤雜工采取加減分制辦法，根據(jù)勤雜工加分減分條例對(duì)員工進(jìn)行日常抽查記錄，月末統(tǒng)一計(jì)算得分并進(jìn)行強(qiáng)制分布。由于專業(yè)招生人員人數(shù)較少，考核結(jié)果不實(shí)行強(qiáng)制分布法，以 100分為滿分，績效考核小組依照考核得分將被考核者劃分為 A、 B、 C、 D、 E五個(gè)等級(jí)，五個(gè)等級(jí)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下： ? 卓越， 110績效考核得分≤ 120 ? 優(yōu)秀， 100績效考核得分≤ 110 ? 稱職， 90績效考核得分≤ 100 ? 需改進(jìn)， 60績效考核得分≤ 80 ? 不稱職， 0績效考核得分≤ 60。 第二十五條 對(duì)于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績效考核辦法如下： ? 如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工換崗不足 2/3 工作時(shí)間的，主要按照原來崗位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核者為原來的直接上級(jí)，但考核者需要聽取該員工目前直接上級(jí)的意見。 第二十六條 對(duì)于在學(xué)校內(nèi)部兼職的情況，需要對(duì)該員工的兼職所有崗位進(jìn)行考核，并根據(jù)這幾個(gè)崗位的側(cè)重點(diǎn)確定權(quán)重，從而計(jì)算出該員工的綜合考核得分。 ? 強(qiáng)制分布的結(jié)果嚴(yán)格保密，僅由直接上級(jí)向被考核人傳達(dá)分布結(jié)果，不得擴(kuò)散，由于疏忽或故意泄漏分布結(jié)果的，需對(duì)責(zé)任人進(jìn)行處罰，具體處罰辦法另行規(guī)定。 第二十九條 績效考核體系對(duì)考核者的要求 ? 要求考核者對(duì)被考核者的業(yè)務(wù) 有充分的了解。 ? 要求考核者必須在考核過程中與被考核者進(jìn)行有效的溝通和交流。 3． 2 績效考核實(shí)施過程 第三十一條 績效考核流程： ? 績效考核的啟動(dòng)：考核開始的第 1 個(gè)工作日， 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長召集領(lǐng)導(dǎo)小組成員參加績效考核動(dòng)員會(huì)，宣布績效考核工作正式開始。同期考核者在取得考核數(shù)據(jù)、相關(guān)滿意度問卷結(jié)果以及被考核者的自評(píng)表后，根據(jù)指標(biāo)計(jì)算公式確定被考核者各項(xiàng)績效指標(biāo)考核得分，得出考核得分。 ? 績效考核溝通：考核開始的第 5 個(gè)工作日和第 6 個(gè)工作日，考核者將績效指標(biāo)考核結(jié)果與被考核者充分溝通，了