【正文】 效考核指標(biāo)能夠充分反映員工日常業(yè)績表現(xiàn)，通過將績效考核結(jié)果與崗位績效工資以及獎(jiǎng)金掛鉤，能夠最大程度反映崗位員工的價(jià)值貢獻(xiàn)；通過績效考核，并根據(jù)各崗位員工的特點(diǎn)設(shè)計(jì)該崗位晉升、培訓(xùn)方案，進(jìn)而促進(jìn)人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化，逐步促使學(xué)校整體業(yè)績水平的提高。 ? 反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出合理解釋。 ? 領(lǐng)導(dǎo)小組秘書長負(fù)責(zé)組織安排各部門主任為部門各崗位作績效考核。 ? 負(fù)責(zé)處理績效考核過程中員工申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地開展。 ? 考核期如果由于特殊原因需要延后的，績效考核小組組長有權(quán)將考核時(shí)間順延。 ? 對考核者要求：需要考核者熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時(shí)溝通，公正地完成考核工作。 第十二條 總部績效考核組成表內(nèi)容 ? 績效考核指標(biāo)組成表由指標(biāo)名稱、指標(biāo)權(quán)重、信息來源、考核周期、考核者六項(xiàng)組成。 x 文武學(xué)校 績效管理制度 7 人力資源部制作 ? 信息來源：考核者為指標(biāo)打分時(shí)所依據(jù)的信息內(nèi)容的提供者或文檔記錄來源。 ? 界限清楚原則：每項(xiàng)績效考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。 ? 通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計(jì)出績效考核標(biāo)準(zhǔn)。 ? 可操作性原則：考核標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價(jià)，給學(xué)校帶來預(yù)期外的較大收益。該等級的考核指標(biāo)得分為考核指標(biāo)基本分值的 120%。 ? D級：需改進(jìn)，該項(xiàng)工作績效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上 與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給學(xué)校造成較大的損失或不良影響。特別是考核者只對1～ 2個(gè)人的同一指標(biāo)進(jìn)行打分時(shí)，更應(yīng)如此。 ? 學(xué)部可以在內(nèi)部進(jìn)行考核成績排隊(duì)，并強(qiáng)制分布，如部門人數(shù)較多（ 20 人以上）工作差別大，可拆分為小團(tuán)隊(duì)排隊(duì)； ? 行政后勤人員，以及各學(xué)部部門副主任級別及以上人員在各部門考核成績分?jǐn)?shù)計(jì)算完成后報(bào)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組決定人員強(qiáng)制分布。 x 文武學(xué)校 績效管理制度 10 人力資源部制作 ? 評分寬嚴(yán)程度修正：首先，計(jì)算每個(gè)績效考核人評價(jià)的被考核人的平均分?jǐn)?shù)；然后，計(jì)算寬嚴(yán)程度修正系數(shù)；最后，將寬嚴(yán)程度修正系數(shù)乘以每個(gè)被考核人的考核分?jǐn)?shù)，得到寬嚴(yán)程度修正后的被考核人 考核成績。由于專業(yè)招生人員人數(shù)較少，考核結(jié)果不實(shí)行強(qiáng)制分布法，以 100分為滿分，績效考核小組依照考核得分將被考核者劃分為 A、 B、 C、 D、 E五個(gè)等級，五個(gè)等級的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下： ? 卓越， 110績效考核得分≤ 120 ? 優(yōu)秀， 100績效考核得分≤ 110 ? 稱職， 90績效考核得分≤ 100 ? 需改進(jìn)， 60績效考核得分≤ 80 ? 不稱職， 0績效考核得分≤ 60。 第二十六條 對于在學(xué)校內(nèi)部兼職的情況，需要對該員工的兼職所有崗位進(jìn)行考核，并根據(jù)這幾個(gè)崗位的側(cè)重點(diǎn)確定權(quán)重，從而計(jì)算出該員工的綜合考核得分。 第二十九條 績效考核體系對考核者的要求 ? 要求考核者對被考核者的業(yè)務(wù) 有充分的了解。 3． 2 績效考核實(shí)施過程 第三十一條 績效考核流程： ? 績效考核的啟動(dòng)：考核開始的第 1 個(gè)工作日， 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長召集領(lǐng)導(dǎo)小組成員參加績效考核動(dòng)員會，宣布績效考核工作正式開始。 ? 績效考核溝通：考核開始的第 5 個(gè)工作日和第 6 個(gè)工作日，考核者將績效指標(biāo)考核結(jié)果與被考核者充分溝通，了解 被考核者對考核結(jié)果的反饋意見。并反饋給人力資源部。 ? 制定績效工資發(fā)放方案：考核的第 13 個(gè)工作日，人力資源部將績效考核最終結(jié)果交給財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部以此發(fā)放員工崗位績效工資。 ? 績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在學(xué)校一定范圍內(nèi)公開。 第四章 績效 考核結(jié)果運(yùn)用 4． 1 績 效工資的發(fā)放 第三十四條 考核結(jié)果經(jīng)確認(rèn)后，每月教學(xué)類員工的考核獎(jiǎng)金發(fā)放規(guī)則如下： ? 當(dāng)考核結(jié)果為“卓越” ,被考核者的“實(shí)際月崗位 考核獎(jiǎng)金 ”＝“崗位 考核獎(jiǎng)金 150％”。 ? 當(dāng)考核結(jié)果為“不稱職” , 被考核者的“實(shí)際月崗位 考核獎(jiǎng)金 ”＝“崗位 考核獎(jiǎng)金 20％”。 ? 當(dāng)考核結(jié)果為“稱職” ,被考核者的“實(shí)際崗位業(yè)績獎(jiǎng)金”等于“基準(zhǔn)崗位業(yè)績獎(jiǎng)金 100％”，即在考核結(jié)束之后，不能再領(lǐng)到本考核期的崗位業(yè)績獎(jiǎng)金。 ? 當(dāng)考核結(jié)果為“優(yōu)秀” , 被考核者的“實(shí)際崗位考核獎(jiǎng)金”＝“崗位考核獎(jiǎng)金 120％”。 4． 2 崗位工資的調(diào)整 第三十七條 對于等級制薪酬員工，學(xué)校在每學(xué)期考核結(jié)束之后，校委會根據(jù)各期考核等級（等級劃分標(biāo)準(zhǔn)見本制度第二章的第二十條和第二十二條）得分，確定每個(gè)員工學(xué)期考核綜合得分。 ? 表現(xiàn)出色的片區(qū)助手可酌升片區(qū)主任。 ? 每學(xué)期考核結(jié)束之后，根據(jù)考核結(jié)果評定星級員工：累計(jì) 3次考核結(jié)果為“卓越”，評為 3星級員工；累計(jì) 4次“卓越”，評為 4星級員工；累計(jì) 5次“卓越”，評為 5星級員工。 4． 5 員工崗位調(diào)整 第四十一條 崗位調(diào)動(dòng) x 文武學(xué)校 績效管理制度 16 人力資源部制作 ? 崗位調(diào)動(dòng)包括崗位晉升以及崗位下降。 ? 每半學(xué)期年人力資源部需要對員工年度培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工綜合素質(zhì)的目的。 x 文武學(xué)校 績效管理制度 17 人力資源部制作 ? 轉(zhuǎn)崗員工崗位績效工資發(fā)放規(guī)則如下： 原基準(zhǔn)崗位業(yè)績獎(jiǎng)金 /考核獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)比例原崗位工作月數(shù)＋目前基準(zhǔn)崗位業(yè) 績獎(jiǎng)金 /考核獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)比例目前崗位轉(zhuǎn)正后月數(shù) 第四十六條 員工在考核前離職 ? 員工在考核前離職，則崗位業(yè)績獎(jiǎng)金 /考核獎(jiǎng)金不再發(fā)放。 ? 考核期間修訂提議的受理：績效考核結(jié)束的后兩周是考核績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組廣泛收集學(xué)校員工對績效考核制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；常務(wù)副校長將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)定期組織領(lǐng)導(dǎo)小組成員討論考核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本次制度修訂會議上討論決定。 6． 3 申訴處理 第五十一條 申訴處理 ? 人力資源部在收到申訴材料 10天內(nèi)與申訴人核實(shí)，對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，將處理意見提交申訴人的隔級領(lǐng)導(dǎo) ? 如申訴內(nèi)容屬實(shí)，隔級領(lǐng)導(dǎo)對申訴材料進(jìn)行審定，并可根據(jù)績效考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工最終考核成績。 ? 抽檢過程嚴(yán)格保密，由人力資源部直接選取對象，問卷結(jié)果由填寫人直接送至人力資源部。 7． 2 績效 考核文件分類編號 第五十五條 績效考核文件編號方法 ? 績效考核袋是指用 于存放員工績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考核袋編號，學(xué)校各員工績效考核袋編號唯一。 ? 在績效考核完成后 20 天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。 ? 校委會成員有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考核文件