【正文】 學期考核綜合得分 ? 根據(jù)考核結(jié)果和人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職，晉職者自動上升一個職級。 ? 當考核結(jié)果為“不稱職” , 被考核者的“實際月崗位業(yè)績獎金”等于“基準崗位業(yè)績獎金 20％”，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位業(yè)績獎金余額：實際考核月數(shù)基 準崗位業(yè)績獎金（ 20％－ 100％）。 ? 當考核結(jié)果為“稱職” , 被考核者的“實際月崗位 考核獎金 ”＝“崗位 考核獎金 100％”。 ? 績效考核領(lǐng)導小組秘書長監(jiān)督各崗位考核者按規(guī)定日期完成考核工作。第 7 個工作日，人力資源部將考核結(jié)果提交給績效考核領(lǐng)導小組。 ? 要求考核者必須在考核過程中與被考核者進行有效的溝通和交流。 第二十五條 對于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績效考核辦法如下： ? 如果到考核期結(jié)束時，該員工換崗不足 2/3 工作時間的，主要按照原來崗位的指標進行考核，考核者為原來的直接上級，但考核者需要聽取該員工目前直接上級的意見。 ? 學部校長負責學部內(nèi)部各部門的考核成績修正；校長負責行政后勤人員，以及各學部部門副主任級別及以上人員的考核成績修正。 ? 如果一個考核者同時對 3 個（包括 3 個）以上的員工的同一項主觀指標進行打分時，平均不能超過 B 等。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到學校預(yù)期目標。 2． 4 績效指標量化辦法 第十七條 考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門或職位提供的考核信息，依照考核評分標準對每一項指標進行量化打分。 ? 確定業(yè)績考核指標應(yīng)以崗位職責為基礎(chǔ)，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要任務(wù) ? 在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的 37 個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為業(yè)績考核指標 ? 績效考評指標是部門負責人與崗位員工深入溝通的結(jié)果，需要雙方對指標達成共識。 ? 指標名稱：工作職責中選出最主要的 3－ 7 項內(nèi)容或各種滿意度作為考核指標。 ? 各部門主任負責進行考核信息的收集匯總上交和審定工作。 ? 校委會決定每個月行政后 勤人員強制分布。 第二條 績效考核用途 ? 了解員工對組織的業(yè)績貢獻 ? 為員工的薪酬決策提供依據(jù) ? 了解員工和部門對培訓工作的需要 ? 為員工的晉 升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 1． 2 績效考核原則 第三條 績效考核原則 ? 公開原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。 ? 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。 ? 負責修正學?，F(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，提高員工工作業(yè)績。 ? 人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實施過程，并將評估結(jié)果匯總報校委會。 ? 指標權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的績效考核指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，指標考核權(quán)重隨著不同階段工作重點而進行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，學校將加大該項工作的權(quán)重 。 第十五條 績效考核標準制定流程 ? 由人力資源部在每個考核期結(jié)束時提出下一考核期績效考核標準編制工作計劃。 第十八條 考核評分原則：從高到低分共分五個等級，每個 等級的原則如下：具體每個指標的評分標準參見《績效考核指標匯總手冊》 ? A級：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。該等級的考核指標得分為考核指標基本分值的 100%。 ? 考核者如果將某項指標打為 A 級或 E 級分需要有特別說明。 ? 考核成績修正分為兩個步驟，首先進行評分寬嚴程度修正；然后進行部門業(yè)績修正。 ? 如果到考核期結(jié)束時，該員工在新崗位已經(jīng)超過 2/3 工作時間，則主要按照目前崗位的指標進行考核，考核者為目前的直接上級領(lǐng)導，但考核者需要聽取該 x 文武學校 績效管理制度 11 人力資源部制作 員工原來直接上級的意見。 第三十條 考核者培訓內(nèi)容 學校首次實施績效考核時，績效考核領(lǐng)導小組在績效考核實施前二周，應(yīng)責成人力資源部組織統(tǒng)一培訓，培訓對象為全體員工，培訓內(nèi)容包括： x 文武學校 績效管理制度 12 人力資源部制作 ? 績效考核標準 ? 滿意度問卷評分標準及客觀業(yè)績指標計算公式 ? 績效考核流程 ? 績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題 注：滿意度問卷填寫人員需為和本職工作相關(guān)部門或人員。 ? 評定考核等級：考核的第 8 個工作日到第 9 個工作日，績效考核領(lǐng)導小組根據(jù)每個員工的考核得分，對員工評定考核等級。 3． 3 績效 考核偏差的避免 第三十三條 如何避免考核偏差 ： ? 提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾。 ? 當考核結(jié)果為“需改進” , 被考核者的“實際月崗位 考核獎金 ”＝“崗位 考核獎金 60％”。 第三十六條 考核結(jié)果經(jīng)確認后，非教學類員工的考核獎金發(fā)放規(guī)則如下： ? 當考核結(jié)果為“卓越” ,被考核者的“實際崗位考核獎金”＝“崗位考核獎金 150％”。 第三十八條 對于專職招生人員，績效考核結(jié)果除決定浮動工資發(fā)放外，可按以下條款酌情處理 ? 片區(qū)主任可在降級之外，并處取消招生資格。 ? 以上評議需要由 績效考核領(lǐng)導小組 制定，由校委會討論通過。（下面提到的有關(guān)月數(shù)的計算方法與此相同 ） 第四十四條 在考核期內(nèi)轉(zhuǎn)正的新員工，轉(zhuǎn)正第一個月的績效工資補發(fā)規(guī)則： 基準崗位業(yè)績獎金 /考核獎金應(yīng)發(fā)比例本月實際工作天數(shù) /月實際工作日 ? 比如某員工于 11 月 10日轉(zhuǎn)正，他在 12月份的考核中考核等級為 C，可以得到100％的崗位考核獎金，因此，他 11 月份應(yīng)得到的績效工資補發(fā)額度為：（該員工 11月轉(zhuǎn)正后實際工作天數(shù)為 20天） 基準崗位考核獎金 100％ 20/30 第四十五條 員工在考核期期間調(diào)整崗位之后的崗位績效工資發(fā)放。 ? 員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。 ? 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。 ? 各部門主任在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱 ? 為了解下屬員工歷年績效考核情況， ? 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。 ? 常務(wù)副校長有權(quán)查閱學校全體員工績效考核文件。 ? 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號。 ? 人力資源部負責在申訴評定完成后 2 天內(nèi)將最終考評結(jié)果反饋 給申訴人。 第五章 績效考核制度修訂 5． 1 績效考核內(nèi)容修訂 第四十七條 修訂議案的提出 任何對學?？己酥贫扔幸蓡柕膯T工都有權(quán)向績效考核領(lǐng)導小組提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人必須將修訂建議的的書面報告提交給績效考核領(lǐng)導小組組長或組員。 ? 績效考核結(jié)果應(yīng)作為 校委會 決定崗位員工工作是否需要調(diào)動的基礎(chǔ)， 校委會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定員工調(diào)動方案。 ? 關(guān)于崗位工資級別參看《 x文武學校招生人員薪酬管理制度》。 ? 當考核結(jié)果為“稱職” , 被考核者的“實際崗位考核獎金”＝“崗位考核獎金 100％”。 x 文武學校 績效管理制度 14 人力資源部制作 第三十五