【正文】 學(xué)期考核綜合得分 ? 根據(jù)考核結(jié)果和人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職，晉職者自動(dòng)上升一個(gè)職級(jí)。 ? 當(dāng)考核結(jié)果為“不稱職” , 被考核者的“實(shí)際月崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金”等于“基準(zhǔn)崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 20％”，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金余額：實(shí)際考核月數(shù)基 準(zhǔn)崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金（ 20％－ 100％）。 ? 當(dāng)考核結(jié)果為“稱職” , 被考核者的“實(shí)際月崗位 考核獎(jiǎng)金 ”＝“崗位 考核獎(jiǎng)金 100％”。 ? 績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組秘書長(zhǎng)監(jiān)督各崗位考核者按規(guī)定日期完成考核工作。第 7 個(gè)工作日，人力資源部將考核結(jié)果提交給績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。 ? 要求考核者必須在考核過(guò)程中與被考核者進(jìn)行有效的溝通和交流。 第二十五條 對(duì)于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績(jī)效考核辦法如下： ? 如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工換崗不足 2/3 工作時(shí)間的，主要按照原來(lái)崗位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核者為原來(lái)的直接上級(jí)，但考核者需要聽(tīng)取該員工目前直接上級(jí)的意見(jiàn)。 ? 學(xué)部校長(zhǎng)負(fù)責(zé)學(xué)部?jī)?nèi)部各部門的考核成績(jī)修正；校長(zhǎng)負(fù)責(zé)行政后勤人員，以及各學(xué)部部門副主任級(jí)別及以上人員的考核成績(jī)修正。 ? 如果一個(gè)考核者同時(shí)對(duì) 3 個(gè)（包括 3 個(gè)）以上的員工的同一項(xiàng)主觀指標(biāo)進(jìn)行打分時(shí)，平均不能超過(guò) B 等。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶不滿意，達(dá)到學(xué)校預(yù)期目標(biāo)。 2． 4 績(jī)效指標(biāo)量化辦法 第十七條 考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門或職位提供的考核信息，依照考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行量化打分。 ? 確定業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要任務(wù) ? 在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的 37 個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為業(yè)績(jī)考核指標(biāo) ? 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)是部門負(fù)責(zé)人與崗位員工深入溝通的結(jié)果，需要雙方對(duì)指標(biāo)達(dá)成共識(shí)。 ? 指標(biāo)名稱：工作職責(zé)中選出最主要的 3－ 7 項(xiàng)內(nèi)容或各種滿意度作為考核指標(biāo)。 ? 各部門主任負(fù)責(zé)進(jìn)行考核信息的收集匯總上交和審定工作。 ? 校委會(huì)決定每個(gè)月行政后 勤人員強(qiáng)制分布。 第二條 績(jī)效考核用途 ? 了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn) ? 為員工的薪酬決策提供依據(jù) ? 了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要 ? 為員工的晉 升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 1． 2 績(jī)效考核原則 第三條 績(jī)效考核原則 ? 公開(kāi)原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考核過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的。 ? 客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)。 ? 負(fù)責(zé)修正學(xué)?，F(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考核制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，提高員工工作業(yè)績(jī)。 ? 人力資源部組織并監(jiān)督績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)校委會(huì)。 ? 指標(biāo)權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自的權(quán)重，指標(biāo)考核權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開(kāi)展某項(xiàng)工作，學(xué)校將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重 。 第十五條 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定流程 ? 由人力資源部在每個(gè)考核期結(jié)束時(shí)提出下一考核期績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃。 第十八條 考核評(píng)分原則：從高到低分共分五個(gè)等級(jí)，每個(gè) 等級(jí)的原則如下：具體每個(gè)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)《績(jī)效考核指標(biāo)匯總手冊(cè)》 ? A級(jí)：該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。該等級(jí)的考核指標(biāo)得分為考核指標(biāo)基本分值的 100%。 ? 考核者如果將某項(xiàng)指標(biāo)打?yàn)?A 級(jí)或 E 級(jí)分需要有特別說(shuō)明。 ? 考核成績(jī)修正分為兩個(gè)步驟，首先進(jìn)行評(píng)分寬嚴(yán)程度修正；然后進(jìn)行部門業(yè)績(jī)修正。 ? 如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工在新崗位已經(jīng)超過(guò) 2/3 工作時(shí)間，則主要按照目前崗位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核者為目前的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，但考核者需要聽(tīng)取該 x 文武學(xué)校 績(jī)效管理制度 11 人力資源部制作 員工原來(lái)直接上級(jí)的意見(jiàn)。 第三十條 考核者培訓(xùn)內(nèi)容 學(xué)校首次實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在績(jī)效考核實(shí)施前二周，應(yīng)責(zé)成人力資源部組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象為全體員工，培訓(xùn)內(nèi)容包括： x 文武學(xué)校 績(jī)效管理制度 12 人力資源部制作 ? 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn) ? 滿意度問(wèn)卷評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及客觀業(yè)績(jī)指標(biāo)計(jì)算公式 ? 績(jī)效考核流程 ? 績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題 注：滿意度問(wèn)卷填寫人員需為和本職工作相關(guān)部門或人員。 ? 評(píng)定考核等級(jí)：考核的第 8 個(gè)工作日到第 9 個(gè)工作日，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)每個(gè)員工的考核得分，對(duì)員工評(píng)定考核等級(jí)。 3． 3 績(jī)效 考核偏差的避免 第三十三條 如何避免考核偏差 ： ? 提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個(gè)人感情等主觀因素的干擾。 ? 當(dāng)考核結(jié)果為“需改進(jìn)” , 被考核者的“實(shí)際月崗位 考核獎(jiǎng)金 ”＝“崗位 考核獎(jiǎng)金 60％”。 第三十六條 考核結(jié)果經(jīng)確認(rèn)后，非教學(xué)類員工的考核獎(jiǎng)金發(fā)放規(guī)則如下： ? 當(dāng)考核結(jié)果為“卓越” ,被考核者的“實(shí)際崗位考核獎(jiǎng)金”＝“崗位考核獎(jiǎng)金 150％”。 第三十八條 對(duì)于專職招生人員，績(jī)效考核結(jié)果除決定浮動(dòng)工資發(fā)放外，可按以下條款酌情處理 ? 片區(qū)主任可在降級(jí)之外，并處取消招生資格。 ? 以上評(píng)議需要由 績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 制定，由校委會(huì)討論通過(guò)。（下面提到的有關(guān)月數(shù)的計(jì)算方法與此相同 ） 第四十四條 在考核期內(nèi)轉(zhuǎn)正的新員工，轉(zhuǎn)正第一個(gè)月的績(jī)效工資補(bǔ)發(fā)規(guī)則： 基準(zhǔn)崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 /考核獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)比例本月實(shí)際工作天數(shù) /月實(shí)際工作日 ? 比如某員工于 11 月 10日轉(zhuǎn)正，他在 12月份的考核中考核等級(jí)為 C，可以得到100％的崗位考核獎(jiǎng)金，因此，他 11 月份應(yīng)得到的績(jī)效工資補(bǔ)發(fā)額度為：（該員工 11月轉(zhuǎn)正后實(shí)際工作天數(shù)為 20天） 基準(zhǔn)崗位考核獎(jiǎng)金 100％ 20/30 第四十五條 員工在考核期期間調(diào)整崗位之后的崗位績(jī)效工資發(fā)放。 ? 員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。 ? 各部門員工的績(jī)效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的績(jī)效考核袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列。 ? 各部門主任在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱 ? 為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況， ? 在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門員工的績(jī)效考核情況。 ? 常務(wù)副校長(zhǎng)有權(quán)查閱學(xué)校全體員工績(jī)效考核文件。 ? 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)。 ? 人力資源部負(fù)責(zé)在申訴評(píng)定完成后 2 天內(nèi)將最終考評(píng)結(jié)果反饋 給申訴人。 第五章 績(jī)效考核制度修訂 5． 1 績(jī)效考核內(nèi)容修訂 第四十七條 修訂議案的提出 任何對(duì)學(xué)?？己酥贫扔幸蓡?wèn)的員工都有權(quán)向績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人必須將修訂建議的的書面報(bào)告提交給績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)或組員。 ? 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)作為 校委會(huì) 決定崗位員工工作是否需要調(diào)動(dòng)的基礎(chǔ)， 校委會(huì)綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定員工調(diào)動(dòng)方案。 ? 關(guān)于崗位工資級(jí)別參看《 x文武學(xué)校招生人員薪酬管理制度》。 ? 當(dāng)考核結(jié)果為“稱職” , 被考核者的“實(shí)際崗位考核獎(jiǎng)金”＝“崗位考核獎(jiǎng)金 100％”。 x 文武學(xué)校 績(jī)效管理制度 14 人力資源部制作 第三十五