【正文】 考核結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，是學(xué)校開(kāi)展日常管理的基礎(chǔ)。 2． 2 績(jī)效考核綜述 第十一條 績(jī)效考核內(nèi)容 ? 績(jī)效考核是對(duì)員工當(dāng)期履行職責(zé)或工作結(jié)果的考核，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在學(xué)校中的價(jià)值大小。 ? 績(jī)效考核計(jì)分采用指標(biāo)制，將員工在學(xué)校任職期間的績(jī)效表 現(xiàn)分成若干個(gè)指標(biāo)，每項(xiàng)對(duì)應(yīng)一定的考核得分；各考核指標(biāo)結(jié)果依不同權(quán)重匯總，得出當(dāng)次考核的最終考核得分。 第十二條 總部績(jī)效考核組成表內(nèi)容 ? 績(jī)效考核指標(biāo)組成表由指標(biāo)名稱、指標(biāo)權(quán)重、信息來(lái)源、考核周期、考核者六項(xiàng)組成。其中在考核指標(biāo)注釋中還有考核指標(biāo)的具體量化辦法。 ? 指標(biāo)名稱：工作職責(zé)中選出最主要的 3－ 7 項(xiàng)內(nèi)容或各種滿意度作為考核指標(biāo)。 ? 指標(biāo)權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自的權(quán)重，指標(biāo)考核權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開(kāi)展某項(xiàng)工作，學(xué)校將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重 。 x 文武學(xué)校 績(jī)效管理制度 7 人力資源部制作 ? 信息來(lái)源：考核者為指標(biāo)打分時(shí)所依據(jù)的信息內(nèi)容的提供者或文檔記錄來(lái)源。 ? 考核標(biāo)準(zhǔn)：指該指標(biāo)獲得不同得分需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。 2． 3 績(jī)效考核指標(biāo) 第十三條 選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則 ? 少而精原則：績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過(guò)程縮短，提高考核工作效率。 ? 細(xì)分化原則：績(jī)效考核指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解過(guò)程，要使績(jī)效考核指標(biāo)有較高的清晰度，必須對(duì)考核內(nèi)容細(xì)分，直到績(jī)效考核指標(biāo)可以直接評(píng)定。 ? 界限清楚原則：每項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。 第十四條 績(jī)效考核指標(biāo)確定方法 ? 各崗位的考 核指標(biāo)來(lái)源于學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)、年度工作重點(diǎn)的層層分解。 ? 確定業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要任務(wù) ? 在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的 37 個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為業(yè)績(jī)考核指標(biāo) ? 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)是部門負(fù)責(zé)人與崗位員工深入溝通的結(jié)果，需要雙方對(duì)指標(biāo)達(dá)成共識(shí)。 第十五條 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定流程 ? 由人力資源部在每個(gè)考核期結(jié)束時(shí)提出下一考核期績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃。 ? 通過(guò)工作分析、集體討論和專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。 ? 每期考核結(jié)束之后，如果需要應(yīng)該對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。 第十六條 績(jī)效 考核標(biāo)準(zhǔn)制定原則 ? 客觀性原則：編制績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)。 ? 明確性原則：編制的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、 x 文武學(xué)校 績(jī)效管理制度 8 人力資源部制作 責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求。 ? 可操作性原則：考核標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求。 ? 相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可在考核期內(nèi)隨意更改。 2． 4 績(jī)效指標(biāo)量化辦法 第十七條 考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門或職位提供的考核信息，依照考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行量化打分。 第十八條 考核評(píng)分原則：從高到低分共分五個(gè)等級(jí)，每個(gè) 等級(jí)的原則如下：具體每個(gè)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)《績(jī)效考核指標(biāo)匯總手冊(cè)》 ? A級(jí)：該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶的高度評(píng)價(jià)，給學(xué)校帶來(lái)預(yù)期外的較大收益。該等級(jí)的考核指標(biāo)得分為考核指標(biāo)基本分值的 150%。 ? B級(jí)：該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過(guò)學(xué)校預(yù)期目標(biāo)。該等級(jí)的考核指標(biāo)得分為考核指標(biāo)基本分值的 120%。 ? C級(jí)： 該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶不滿意，達(dá)到學(xué)校預(yù)期目標(biāo)。該等級(jí)的考核指標(biāo)得分為考核指標(biāo)基本分值的 100%。 ? D級(jí)：需改進(jìn)，該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒(méi)有給學(xué)校造成較大的不良影響。該等級(jí)的考核指標(biāo)得分為考核指標(biāo)基本分值的 60%。 ? E級(jí)：該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上 與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給學(xué)校造成較大的損失或不良影響。該等級(jí) x 文武學(xué)校 績(jī)效管理制度 9 人力資源部制作 的考核指標(biāo)得分為 0。 ? 如果一個(gè)考核者同時(shí)對(duì) 3 個(gè)（包括 3 個(gè)）以上的員工的同一項(xiàng)主觀指標(biāo)進(jìn)行打分時(shí)，平均不能超過(guò) B 等。 ? 考核者如果將某項(xiàng)指標(biāo)打?yàn)?A 級(jí)或 E 級(jí)分需要有特別說(shuō)明。特別是考核者只對(duì)1～ 2個(gè)人的同一指標(biāo)進(jìn)行打分時(shí)，更應(yīng)如此。 第十九條 具體到每個(gè)指標(biāo)的量化辦法參見(jiàn)《績(jī)效考核指標(biāo)匯總手冊(cè)》。 第二十條 對(duì)于等級(jí)薪酬制人員，參照考核得分，將考核者劃分為卓越、優(yōu)秀、稱職、需改進(jìn)、不稱職五個(gè)等級(jí)，等級(jí)結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個(gè)等 級(jí)所占被考核者總數(shù)比例如下： ? 卓越，占被考核者總數(shù)的比例不得高于 5％ ? 優(yōu)秀，占被考核者總數(shù)的比例不得高于 20％ ? 稱職，占被考核者總數(shù)的比例不得高于 50％ ? 需改進(jìn)，占被考核者總數(shù)的比例不得低于 20％ ? 不稱職，占被考核者總數(shù)的比例不得低于 5％。 第二十一條 等級(jí)制薪酬人員績(jī)效考核結(jié)果強(qiáng)制分布組織辦法。 ? 學(xué)部可以在內(nèi)部進(jìn)行考核成績(jī)排隊(duì)，并強(qiáng)制分布，如部門人數(shù)較多（ 20 人以上）工作差別大，可拆分為小團(tuán)隊(duì)排隊(duì)； ? 行政后勤人員，以及各學(xué)部部門副主任級(jí)別及以上人員在各部門考核成績(jī)分?jǐn)?shù)計(jì)算完成后報(bào)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組決定人員強(qiáng)制分布。 ? 績(jī) 效考核結(jié)果強(qiáng)制分布時(shí)，為避免部門之間評(píng)價(jià)寬嚴(yán)程度不同而引起的不公平現(xiàn)象，以及充分考慮部門整體貢獻(xiàn)，應(yīng)當(dāng)由相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部門考核成績(jī)分?jǐn)?shù)進(jìn)行修正。 ? 學(xué)部校長(zhǎng)負(fù)責(zé)學(xué)部?jī)?nèi)部各部門的考核成績(jī)修正；校長(zhǎng)負(fù)責(zé)行政后勤人員，以及各學(xué)部部門副主任級(jí)別及以上人員的考核成績(jī)修正。 ? 考核成績(jī)修正分為兩個(gè)步驟，首先進(jìn)行評(píng)分寬嚴(yán)程度修正；然后進(jìn)行部門業(yè)績(jī)修正。 x 文武學(xué)校 績(jī)效管理制度 10 人力資源部制作 ? 評(píng)分寬嚴(yán)程度修正：首先，計(jì)算每個(gè)績(jī)效考核人評(píng)價(jià)的被考核人的平均分?jǐn)?shù)；然后，計(jì)算寬嚴(yán)程度修正系數(shù)；最后，將寬嚴(yán)程度修正系數(shù)乘以每個(gè)被考核人的考核分?jǐn)?shù)，得到寬嚴(yán)程度修正后的被考核人 考核成績(jī)。 ? 部門業(yè)績(jī)修正：相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本月各部門的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，得到各部門的部門業(yè)績(jī)修正系數(shù)；然后，將部門業(yè)績(jī)修正系數(shù)乘以部門內(nèi)每個(gè)被考核人寬嚴(yán)修正后的考核成績(jī)，得到最終的被考核人考核成績(jī)；最后根據(jù)考核成績(jī)排序，綜合考慮進(jìn)行強(qiáng)制分布。 第二十二條 總務(wù)處勤雜工采取加減分制辦法，根據(jù)勤雜工加分減分條例對(duì)員工進(jìn)行日常抽查記錄，月末統(tǒng)一計(jì)算得分并進(jìn)行強(qiáng)制分布。 第二十三條 專職招生人員日?？己嗽露瓤己?