某裝飾公司績效考核制度-文庫吧
2024-10-15 06:48 本頁面
【正文】 2. 公司全體員工（總經(jīng)理除外）均參加年度績效考核，參加員工每年度首月十日前，制定本崗 位《績效考核評分表》中有關(guān)項目。 3. 年度績效考核評定要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到人力資源部。 第七條 考核打分：考核打分表均分為 A、 B、 C、 D 四級打分，對應(yīng)關(guān)系如下： 等級 A B C D 定義 遠(yuǎn)超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 得分 100 75 50 0 第八條 結(jié)果分級：各類人員日?？冃Э己思澳杲K績效考核打分結(jié)果換算為得分。直接上級根據(jù)結(jié)果提出考核等次?？己说却畏譃槲寮?，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。隔級上級根據(jù)所管部門人員數(shù)綜合考慮，確定考核等次。 等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合 格 定義 超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo) 完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越 符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時地達(dá)成工作目標(biāo) 基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺 不符合崗位常規(guī)要求，不能達(dá)成工作目標(biāo) 得分 90 分以上 80 至 90 分 70 至 79 分 60 至 69 分 60 分以下 5 第四章 績效考核方法及主體、績效考核維度、績效考核權(quán)重設(shè)計 第一條、績效考核方法及主體設(shè)計：績效考核方法是指針對績效考核對象所采取的績效考核方式、績效考核主體、績效考核 維度、績效考核權(quán)重，績效考核主體是指參加對績效考核對象進(jìn)行考核的人。 由于在日常的工作中績效考核對象接觸的人不同，了解績效考核對象工作業(yè)績、能力、態(tài)度的人不同，因此對于不同的績效考核對象，績效考核方法、主體也應(yīng)不同。 績效考核對象 績效考核方法 績效考核主體 中、高層管理人員 多角度績效考核 直接上級、同級人員、下級 技術(shù)人員 直接上級、同級人員績效考核 直接上級、同級人員 職能人員 直接上級績效考核 直接上級 項目部操作人員 直接上級績效考核 直接上級 第二條、績效考核維度的設(shè)計：績效考核的維度 主要有績效維度：指被績效考核人員通過努力所取得的工作成果；能力維度：指被績效考核人員完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力；態(tài)度維度指被績效考核人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。每一個主要績效考核維度又是由相應(yīng)的測評子指標(biāo)組成，對不同的績效考核主體采用不同的績效考核維度。 1. 績效維度包括： 1) 任務(wù)績效： 體現(xiàn)的是本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。 2) 周邊績效： 體現(xiàn)的是對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。 3) 管理績效： 體現(xiàn)的是管理人員對本部門工作管理能力的結(jié)果。 2. 態(tài)度維度包括： 1) 考勤：是否符合公司規(guī)章制度 2) 工作紀(jì)律性：工作過程是否服從分配、符 合公司規(guī)章制度。 3) 服務(wù)態(tài)度：對相關(guān)人員服務(wù)過程的態(tài)度。 4) 合作精神：工作過程中與相關(guān)人員的合作情況 6 3. 為加強(qiáng)公司對員工考勤的管理，對態(tài)度績效考核指標(biāo)中的考勤一項單獨考核，其考核辦法如下： 缺勤扣除＝（考核期內(nèi)缺勤天數(shù) /考核期天數(shù)）基數(shù) （元） 4. 能力維度包括： 1） 交際交往能力 2） 影響力 3） 領(lǐng)導(dǎo)能力 4） 溝通能力 5) 判斷和決策能力 6) 計劃和執(zhí)行能力 為了保證對被績效考核者公平、公正的評價，績效考核主體只對被績效考核者熟悉并有密切關(guān)系的部分進(jìn)行績效考核。績效考核維度設(shè)計見《績效考核維度、權(quán)重分布表》。 在能力指標(biāo)中，對不同 的被考核者，其能力指標(biāo)的內(nèi)涵也應(yīng)不同，具體內(nèi)容見下表： 7 對不同的績效考核對象能力素質(zhì)績效考核指標(biāo)的內(nèi)涵 第三條、 績效考核維度的權(quán)重。 權(quán)重是一個相對的概念，是針對某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對重要程度，以及該指標(biāo) 由不同的績效考核主體評價時的相對重要程度。權(quán)重的作用在于： 1. 突出重點目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)（多準(zhǔn)則）評價中，突出重點目標(biāo)和指標(biāo)的作用，使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。 2. 確定單項指標(biāo)的評分值：權(quán)重作用的實現(xiàn)，決定于評價指標(biāo)的評分值。每項指標(biāo)的評價結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評分值的乘積。權(quán)重可以作為資源分能力指標(biāo) 中高管理層 項目部一般管 理人員 技術(shù)人員 項目部操作 /職能及公司職能人員 人際交往能力 建立關(guān)系 團(tuán)隊合作 解決矛盾 敏感性 建立關(guān)系 團(tuán)隊合作 敏感性 建立關(guān)系 團(tuán)隊合作 敏感性 建立關(guān)系 團(tuán)隊合作 影響力 團(tuán)隊發(fā)展 說服力 應(yīng)變能力 影響能力 說服力 影響能力 說服力 影響能力 領(lǐng)導(dǎo)能力 評估 反饋和訓(xùn)練 授權(quán) 激勵 建立期望 責(zé)任管理 溝通能力 口頭溝通 傾聽 書面溝通 口頭溝通 傾聽 書面溝通 口頭溝通 傾聽 書面溝通 口頭溝通 傾聽 判斷和決策
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