【正文】 表 19 公司機 關職能人員能力考核評分表 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 □ 季度考核 □ 年度考核 指標 要素 A B C D 能力 能 力 素 質(zhì) 人際交往能力 建立關系 團隊合作 溝通能力 口頭溝通 傾聽 判斷和決策能力 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 計劃和執(zhí)行能力 準確性 效率 專業(yè)知識及技能 考核人 簽字 ： 年 月 日 20 考核評分表填表說明 第一條 《 XX 直接上級績效考核評分表》中重要任務完成情況的指標和權重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協(xié)商的基礎上確認，人力資源部備案，在考核期間出現(xiàn)的重要任務的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標和權重，人力資源部重新備案。權重可以作為資源分能力指標 中高管理層 項目部一般管 理人員 技術人員 項目部操作 /職能及公司職能人員 人際交往能力 建立關系 團隊合作 解決矛盾 敏感性 建立關系 團隊合作 敏感性 建立關系 團隊合作 敏感性 建立關系 團隊合作 影響力 團隊發(fā)展 說服力 應變能力 影響能力 說服力 影響能力 說服力 影響能力 領導能力 評估 反饋和訓練 授權 激勵 建立期望 責任管理 溝通能力 口頭溝通 傾聽 書面溝通 口頭溝通 傾聽 書面溝通 口頭溝通 傾聽 書面溝通 口頭溝通 傾聽 判斷和決策能力 戰(zhàn)略思考 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 決策能力 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 創(chuàng)新能力 解決問題能力 計劃和執(zhí)行能力 準確性 效率 計劃和組織 準確性 效率 計劃和組織 準確性 效率 計劃和組織 準確性 效率 8 配的導向依據(jù)。 等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合 格 定義 超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預期地達成了工作目標 完全符合崗位常規(guī)要求；全面達成工作目標，并有所超越 符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時地達成工作目標 基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達成工作目標，但有所欠缺 不符合崗位常規(guī)要求，不能達成工作目標 得分 90 分以上 80 至 90 分 70 至 79 分 60 至 69 分 60 分以下 5 第四章 績效考核方法及主體、績效考核維度、績效考核權重設計 第一條、績效考核方法及主體設計：績效考核方法是指針對績效考核對象所采取的績效考核方式、績效考核主體、績效考核 維度、績效考核權重，績效考核主體是指參加對績效考核對象進行考核的人。計劃執(zhí)行過程中， 若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫其相應的《直接上級績效考核評分表》。第四季度直接進行年度績效考核。 第三條、績效考核原則 以績效為導向原則； 定性與定量績效考核相結合原則； 公平、公正、公開原則； 多角度績效考核原則。 第三條 績效考核程序：相關績效考核者對被績效考核者提出績效考核意見，人力資源部將績效考核結果進行匯總，并報績效考核委員會審批，由被績效考核者的直接上級將審批后的績效考核結果反饋給被績效考核者，并就其績效和進步狀況進行討論和指導。 第六條 年度績效考核程序： 1. 年度績效考核程序同 季度績效考核程序。 4) 合作精神：工作過程中與相關人員的合作情況 6 3. 為加強公司對員工考勤的管理，對態(tài)度績效考核指標中的考勤一項單獨考核，其考核辦法如下： 缺勤扣除＝（考核期內(nèi)缺勤天數(shù) /考核期天數(shù)）基數(shù) （元） 4. 能力維度包括： 1） 交際交往能力 2） 影響力 3） 領導能力 4） 溝通能力 5) 判斷和決策能力 6) 計劃和執(zhí)行能力 為了保證對被績效考核者公平、公正的評價，績效考核主體只對被績效考核者熟悉并有密切關系的部分進行績效考核。 工資晉升： 連續(xù)兩年內(nèi)考核結果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結果為“良”者，工資 等級在本職類通道本崗位上晉檔。 附表 2 考核指標定義 表 21 各類人員素質(zhì)能力指標 中高管。 績效考核結果與相應的績效考核系數(shù)對照如下表： 人員績效考核結果與績效考 核系數(shù)對應表 績效考核結果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 季度績效考核系數(shù) 1． 5 1． 2 1 0． 8 0． 6