某培訓(xùn)學(xué)校薪酬績效管理制度doc-人事制度表格-預(yù)覽頁
【正文】 薪酬 績效 管理制度 第 6 頁 共 21 頁 6 第一章 總則 第一條 本制度是 公司 （以下簡稱“ 公司 ”）依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬 績效 管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的保證，體現(xiàn)了公司效益與員工利益相結(jié)合的原則。如電話咨詢員 、 現(xiàn)場咨詢員、客戶投訴處理等 崗位 的員工 ； 4． 輔助序列： 指 從事 職能或從事后勤服務(wù)工作的崗位。 各部分及比例具體參見下表： 薪酬部分 序列 月度工資 季度獎金 年度獎金 福利津貼 崗位工資 月度績效工資 中層管理序列 3000 2020 3000 5000 三險一金加通訊補貼 市場序列 2020 1000 500 3000 三險一金加通訊補 薪酬 績效 管理制度 第 7 頁 共 21 頁 7 貼 咨詢序列 2020 1000 500 3000 三險一金 輔助序列 1500 800 300 2020 三險一金 各部門需參照上表所示比例進行工資發(fā)放。 月度 績效工資 根據(jù) 月度 工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關(guān)系，不同類別員工比例不同 。 年度 績效 獎金 在年底綜合考慮公司業(yè)績 、部門業(yè)績 和個人業(yè)績 ，發(fā)放年度績效獎金，以全面反映個人貢獻。 薪酬 績效 管理制度 第 8 頁 共 21 頁 8 第 三 章 中層管理人員的薪酬績效分配 第八條 崗位 工資的發(fā)放 崗位 工資按月發(fā)放。 第十二條 中層管理人員的年度綜合考核 年底由人力資源部組織對全體中層管理人員的綜合考核，綜 合考慮季度、年度績效考核結(jié)果等因素。計算公式為： 一般員工月 度績效工資實際值 = 月 度績效工資基準值 月 度 個人 績效考核系數(shù) ； 第十六條 季度績效工資的發(fā)放 按季度發(fā)放?？己宋瘑T會負責(zé) 組織對各部門的綜合考核，綜合考慮季度部門績效考核結(jié)果和年度部門績效考核結(jié)果兩方面，對考核結(jié)果進行強制分布，參見下表： 綜合考核結(jié)果 A B C 薪酬 績效 管理制度 第 11 頁 共 21 頁 11 職能部門 20% 60% 20% 非職能 部門 30% 50% 20% 根據(jù)部門綜合考核結(jié)果，各部門可以對員工進行年度綜合 考核，并對結(jié)果進行強制分布，參見下表： 第二十條 實習(xí)期員工的薪酬待遇 新進公司的國家統(tǒng)招本科畢業(yè)生實習(xí)期薪酬標準為 2020 元，大專畢業(yè)生實習(xí)期薪酬標準為 1800 元。遵循工資總額增長幅度低于公司經(jīng)濟效益增長幅度，實際平均工資增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。 5. 年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工 優(yōu)先考 慮職務(wù)晉升和安排 培訓(xùn)機會 ； 薪檔調(diào)整的特殊情況： 若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最高檔，并且年度績效考核為“優(yōu)秀”，如崗位不調(diào)整，可繼續(xù) 按檔晉升 ，最高不得超過本級別最高檔 3 檔； 若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最低檔，并且年度績效考核為“ 不稱職 ”，如不調(diào)整崗位或解除勞動合同，可繼續(xù)降低 1 檔。 第二十八條 員工 （含中層管理人員）月度考核結(jié)果的應(yīng)用 ： 連續(xù)三個月的 月度考核等級為“基本稱職”級的員工 可以考慮臨時降級使用或者予以辭退 ； 連續(xù)兩個月的 月度考核等級為“ 不 稱職”級的員工 可以考慮臨時降級使用或者予以辭退 ； 第二十九條 考核結(jié)果申訴 在員工考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者） 2 個工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴要求。 第三十二條 本制度的修訂由人力資源部負責(zé)，經(jīng) 總經(jīng)理辦公會 討論通過后執(zhí)
法律信息相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1