【正文】 一、整體考核結(jié)果 目標(biāo)績效評分 行為績效評分 整體績效評分 二、目標(biāo)績效考核結(jié)果 序號 指標(biāo) 權(quán)重 指標(biāo)解釋及評分標(biāo)準(zhǔn) 評分 加權(quán)得分 總績效分?jǐn)?shù) (E=∑D) 目標(biāo)考核說明與改進(jìn)建議 序號 指標(biāo)（ A） 考核說明 改進(jìn)建議 三、行為績效考核結(jié)果 序號 指標(biāo)（ A） 權(quán)重（ B） 指標(biāo)解釋及評分標(biāo)準(zhǔn) 評分 得分（ D=B*C） 總績效分?jǐn)?shù) (E=∑D) 行為績效考核說明與改進(jìn)建議 序號 指標(biāo)（ A） 考核說明 改進(jìn)建議 考核人簽字： 被考核人簽字： 四、崗位與薪酬調(diào)整建議 部門經(jīng)理簽字： 人力資源部經(jīng)理簽字： 薪酬 績效 管理制度 第 19 頁 共 21 頁 19 附錄 5：績效考核申訴表 一、基本信息： 被考核人姓名 ： 部門 ： 崗位 ： 考核人姓名 ： 部門 ： 職務(wù) ： 二、主要內(nèi)容 申訴內(nèi)容 申訴要求 考核人意見 部門經(jīng)理 意見 人力資源部 經(jīng)理意見 主管領(lǐng)導(dǎo) 意見 人力資源主管領(lǐng)導(dǎo)意見 公司意見 員工意見 備注：員工對處理意見滿意或沒有意見，將處理結(jié)果交人力資源部備案。 第二十四條 員工 （含中層管理人員） 個人薪檔的調(diào)整： 1. 年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工在本人所在薪級中晉升 2 檔； 2. 年度綜合考核等級為“良好”級的員工在本人所在薪級中晉升 1 檔； 3. 年度綜合考核等級為“基本稱職”級的員工在本人所在薪級中 不變動 ； 4. 年度綜合考核等級為“不稱職”級的員工將予考慮換至低崗級的崗位 ， 在本人所在薪級中 降低 1 檔 。計算公式為： 中層管理人員季度績效工資實際值 = 季度績效工資基準(zhǔn)值 季度 部門 績效考核系數(shù) ； 第十一條 年度績效的發(fā)放 職能部門中層管理人員年度績效實際值 = 年度績效 基準(zhǔn)值 年度部門 績效考核系數(shù) K1（年度公司績效考核系數(shù)，下同） 非職能部門中層管理人員年度績效實際值 = 年度績效基準(zhǔn)值 年度部門 績效考核系數(shù) 非職能 部門 中層管理人員發(fā)放年度績效需滿足如下條件： 公司 年實現(xiàn)銷售收入在公司年度目標(biāo)的 80%以上 ； K1 的計算方法如下： K1=Σ（ 各部門 考核指標(biāo)得分權(quán)重） 年度總體業(yè)績突出的部門和 個人 ，公司將另行獎勵責(zé)任人。 第七條 薪酬 的 結(jié)構(gòu) 共由以下部分構(gòu)成： 月度 工資 、 季度獎金 、 年度績效 、 福利 津貼 。 14 第五章 附則 6 第二章 薪酬體系 第二章 薪酬 體系 第六條 實行崗位績效工資制，堅持 “以崗位為基礎(chǔ)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向”的付薪思路。計算公式為： 部門中層管理人員 月 度績效工資實際值 = 月 度績效工資基準(zhǔn)值 月 度 部門 績效考核系數(shù) ； 第十條 季度 績效工資的發(fā)放 按季度發(fā)放。 第二十三條 員工薪級的調(diào)整： 員工調(diào)整崗位時，薪級為新崗位對應(yīng)的薪級，薪檔的確定采取“就近”和“就高不就低”相結(jié)合的原則，選擇與原崗位工資最接近的兩個薪檔中較高的一個薪檔，核定工資。如果有意見，按照本表的順序進(jìn)行逐級申訴。 5%00不稱職15%15%0基本稱職70%65%70%稱職5%10%15%良好5%10%15%優(yōu)秀CBA部門綜合考核結(jié)果員工考核結(jié)果 比例不稱職基本稱職稱職良好優(yōu)秀部門綜合考核結(jié)果員工考核結(jié)果 比例