【正文】 制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評(píng)負(fù)責(zé)人及被考評(píng)人共同制定。2）考評(píng)時(shí)期原則上根據(jù)每個(gè)企業(yè)的自身情況設(shè)定，如果是進(jìn)行月度考評(píng)，則每月根據(jù)事項(xiàng)所指定的時(shí)間節(jié)點(diǎn)開(kāi)始績(jī)效考核，并以這些考核結(jié)果為基礎(chǔ)給出年度綜合考評(píng)。4）對(duì)薪酬的增減可以事先制定，具體如表12所示。在調(diào)崗后可以給予一定的觀察期限，若在觀察期內(nèi)仍不能勝任則可以考慮做降職或者辭退處理。例如，部門管理者或以上職務(wù)的人員，績(jī)效考核結(jié)果一次評(píng)為“U”，或者連續(xù)兩次考核結(jié)果為“I”，則應(yīng)采取調(diào)崗或下崗處理。期待能夠進(jìn)一步開(kāi)發(fā)、發(fā)展員工的能力。（5）績(jī)效考核中的一些其他注意事項(xiàng)? 員工的直接上級(jí)一般為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行績(jī)效考核的程序；? 員工對(duì)“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)結(jié)果不計(jì)入最后的考核總分；? 考核結(jié)束時(shí)，考核者必須要與該被考核員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通；? 在各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則中應(yīng)對(duì)具體考核步驟給出清晰明確的規(guī)定。（4）運(yùn)用考核結(jié)果人力資源部門對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行整合及備案，并且根據(jù)相關(guān)規(guī)定將考核結(jié)果應(yīng)用于績(jī)效反饋和績(jī)效面談中。（3）實(shí)施考核計(jì)劃考核者根據(jù)企業(yè)制定的以及與員工溝通確定的考核方法和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考核者進(jìn)行打分，并將分?jǐn)?shù)數(shù)據(jù)交給人力資源部，同時(shí)提供相關(guān)關(guān)鍵事件的記錄。（2）執(zhí)行考核計(jì)劃在直屬上級(jí)的指導(dǎo)下，員工開(kāi)始根據(jù)之前制定的工作計(jì)劃開(kāi)始工作，直屬上級(jí)作為考核者則應(yīng)對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，以此作為考核的一項(xiàng)依據(jù)。表11 績(jī)效分?jǐn)?shù)與等級(jí)對(duì)照等 級(jí)等級(jí)含義對(duì)應(yīng)分值O杰出80分及以上V很好60～79分G好40～59分I需要改進(jìn)19～39分U不令人滿意18分及以下第4章 績(jī)效考核的一般程序及注意事項(xiàng)實(shí)施績(jī)效考核的一般程序?yàn)椋合戎贫己擞?jì)劃，再將考核計(jì)劃進(jìn)行執(zhí)行，之后將考核計(jì)劃實(shí)施，最后將考核結(jié)果應(yīng)用于企業(yè)的各項(xiàng)管理工作中，完成績(jī)效管理的循環(huán)。對(duì)于沒(méi)有“重要任務(wù)”項(xiàng)的崗位，原則上其他兩項(xiàng)的分?jǐn)?shù)乘以200%為總分。（5）績(jī)效考核的分值計(jì)算企業(yè)可以根據(jù)自己的要求和條件制定相應(yīng)的分值。2）員工因長(zhǎng)期缺勤（包括工傷）、停職等原因，在績(jī)效考核期間出勤不滿兩個(gè)月者。（4）不參與績(jī)效考核的企業(yè)員工績(jī)效考核對(duì)象的方位限定于在評(píng)定期內(nèi)登記在冊(cè)的員工，而下列員工不在績(jī)效考核范圍之內(nèi)。5）考核實(shí)施——根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核，并給出確切的考核等級(jí)。每月4日將雙方確認(rèn)完畢的績(jī)效考核目標(biāo)交人力資源部。3）考核時(shí)間——根據(jù)各個(gè)企業(yè)自身情況確定對(duì)員工考核的時(shí)間。（3）對(duì)員工的考核1）考核范圍——各部門具體員工。5）考核實(shí)施——根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)部門管理人員進(jìn)行績(jī)效考核，并給出具體等級(jí)。每月3日將雙方確認(rèn)考核數(shù)據(jù)交人力資源部。3）考核時(shí)間——根據(jù)各個(gè)企業(yè)自身情況確定對(duì)各個(gè)部門經(jīng)理的考核的時(shí)間。（2）對(duì)各個(gè)部門管理者的考核1）考核范圍——企業(yè)可以根據(jù)所在行業(yè)的行業(yè)特性以及企業(yè)自身狀況，可以將考核部門分為業(yè)務(wù)部門，業(yè)務(wù)部門適合以項(xiàng)目方式進(jìn)行考核；另外還有職能部門，職能部門適合以具體指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核。5）考核實(shí)施——根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)高層管理人員進(jìn)行績(jī)效考核，并給出具體等級(jí)。每月1日將雙方確認(rèn)完畢的考核目標(biāo)交人力資源部。3）考核時(shí)間——根據(jù)企業(yè)的自身情況確定企業(yè)對(duì)于高層管理者的考核時(shí)間。（1）對(duì)企業(yè)高層管理人員的考核1）考核范圍——某職位以上人員為企業(yè)高層（可根據(jù)企業(yè)自身情況而定）。4）人力資源部：? 為企業(yè)的績(jī)效管理方案進(jìn)行培訓(xùn)和講解；? 監(jiān)督企業(yè)各個(gè)部門和員工的績(jī)效管理的執(zhí)行情況，并在此過(guò)程中提出改善的建議；? 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況，動(dòng)態(tài)調(diào)整及優(yōu)化績(jī)效管理方案；? 將績(jī)效管理的分?jǐn)?shù)進(jìn)行記錄、備案和整合，并且將考核記錄進(jìn)行上傳下達(dá)。2）中層經(jīng)理管理人員：? 將績(jī)效管理制度的核心概念講解給下屬，并對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效溝通； ? 將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行戰(zhàn)術(shù)分解，之后與員工共同確定具體完成目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃；? 對(duì)員工提出指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的建議；? 在工作計(jì)劃進(jìn)行過(guò)程中關(guān)注之前確定的指標(biāo)的達(dá)成；? 將既定任務(wù)以合理的形式分配給下屬員工，并指導(dǎo)員工按照既定標(biāo)準(zhǔn)完成既定的指標(biāo)。公開(kāi)性：使每個(gè)員工都知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果?？陀^性：考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的考核誤差。（2）運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和績(jī)效改進(jìn)等方面。第1章 績(jī)效管理體系 績(jī)效管理體系制度與文案 績(jī)效管理制度范本（一）某公司績(jī)效管理制度第1章 總則（1）目的明確績(jī)效考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，提高員工的績(jī)效，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。同時(shí)提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感。（3）原則一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)或績(jī)效考核時(shí)期之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有重大變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法具有一致性。公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。第2章 被考核對(duì)象（1）本績(jī)效管理制度適用于除總經(jīng)理之外的全體員工（2）被考核對(duì)象的職責(zé)分工1）企業(yè)決策管理人員：? 負(fù)責(zé)制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，規(guī)劃企業(yè)愿景；? 指導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)的制定；? 對(duì)所屬部門進(jìn)行績(jī)效管理，并監(jiān)督完成既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。3）員工：? 根據(jù)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)完成自身本職工作；? 在完成既定方案過(guò)程中及時(shí)反饋所存在的問(wèn)題，并且向上級(jí)提出合理的改善方案。第3章 考核對(duì)象、考核者及考核方式根據(jù)員工所處職位不同，考核范圍、考核者、考核時(shí)間、考核內(nèi)容以及考核實(shí)施都各有不同。2）考核者——由總經(jīng)理負(fù)責(zé)。例如，可以對(duì)高層進(jìn)行每月一次考核，具體可以為每月1日完成計(jì)劃溝通，并于下月1日完成績(jī)效反饋溝通及今后工作計(jì)劃溝通。4）考核內(nèi)容——一般情況下，對(duì)于企業(yè)高層的考核都是根據(jù)企業(yè)年度計(jì)劃的分解目標(biāo)進(jìn)行，因此企業(yè)可以根據(jù)自身情況設(shè)立具體考核分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)卡。如果高層管理人員所分管部門當(dāng)月發(fā)生重大事故皆在可控因素下，那么高層管理者當(dāng)月績(jī)效考核為“U”，并且根據(jù)績(jī)效考核規(guī)定對(duì)當(dāng)月績(jī)效工資造成影響，而且須視情況進(jìn)行進(jìn)一步處理。2）考核者——各個(gè)部門的直屬上級(jí)。例如，可以采取月度形式進(jìn)行考核，確定每月3日制定并完成計(jì)劃溝通，并于下月3日完成績(jī)效反饋溝通及今后一個(gè)月的工作計(jì)劃溝通。4）考核內(nèi)容——各個(gè)部門管理者對(duì)部門工作負(fù)全責(zé)，因此對(duì)部門管理者的考核依據(jù)該管理者所在部門對(duì)工作指標(biāo)的完成情況，并且將工作指標(biāo)的設(shè)定盡可能地量化，對(duì)于無(wú)法量化的指標(biāo)采取定性指標(biāo)的評(píng)價(jià)，那么一定要有關(guān)鍵事件指標(biāo)。如果該管理者所在部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，那么該部門管理者的當(dāng)月績(jī)效考核為“U”，影響當(dāng)月績(jī)效工資，并視具體情況進(jìn)行進(jìn)一步處理。2）考核責(zé)任者——所屬部門管理者。例如，可以采取月度考核形式，每月4日完成計(jì)劃溝通，并于下月4日完成績(jī)效反饋溝通及今后一個(gè)月的工作計(jì)劃溝通。4）考核內(nèi)容——對(duì)銷售業(yè)務(wù)人員的業(yè)績(jī)完成情況，根據(jù)業(yè)績(jī)計(jì)劃進(jìn)行評(píng)價(jià)，詳見(jiàn)具體考核表格；對(duì)于普通員工的考核可以根據(jù)具體的崗位職責(zé)，由考核者與被考核者共同提煉出關(guān)鍵事件并固化下來(lái)，以此進(jìn)行相對(duì)客觀的考核；而對(duì)于銷售人員的考核則根據(jù)其業(yè)績(jī)的完成情況進(jìn)行考核。如果員工當(dāng)月工作表現(xiàn)沒(méi)有出現(xiàn)關(guān)鍵事件，則其工作績(jī)效是常態(tài)績(jī)效據(jù)此應(yīng)該給出等級(jí)“G”；如果員工當(dāng)月存在額外工作的履行，則必須在考核者與被考核者皆認(rèn)可的前提下，同時(shí)按照要求完成本職工作的情況下，即本職工作綜合評(píng)分達(dá)到“G”，則可視具體情況進(jìn)行加分。1）截止到進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)連續(xù)工作年限不滿一年者，連續(xù)工作年限包括臨時(shí)和試用期。員工績(jī)效考核的內(nèi)容分以下三部分：? 重要任務(wù)，在考核期內(nèi)完成的重要工作，考核的工作不超過(guò)3個(gè)，由該任務(wù)布置者進(jìn)行考評(píng)；? 崗位工作，員工所在崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由直屬上級(jí)進(jìn)行考評(píng)；? 工作態(tài)度，指員工在本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等，由部門內(nèi)部同事或內(nèi)部、外部客戶進(jìn)行考評(píng)。這里以總分100分為例，重要任務(wù)滿分50分，崗位工作、工作態(tài)度分別為25分。（6）分?jǐn)?shù)與等級(jí)績(jī)效分?jǐn)?shù)與等級(jí)對(duì)照如表11所示。（1）制定考核計(jì)劃由考核者與被考核者就所在部門的目標(biāo)任務(wù)以及員工個(gè)人所在職位的崗位職責(zé)要求，進(jìn)行溝通討論，確定在本次考核期間內(nèi)的考核目標(biāo)、工作計(jì)劃以及關(guān)鍵事件，并對(duì)具體考核方法和衡量標(biāo)準(zhǔn)予以確認(rèn)，最后將雙方簽字確認(rèn)的考核目標(biāo)交由人力資源部門。根據(jù)實(shí)際情況，如果出現(xiàn)不得不對(duì)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整的情況，那么直屬上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行溝通確定新的工作計(jì)劃，并以新的工作計(jì)劃為考核指標(biāo)。人力資源部門再對(duì)考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行審核，審核無(wú)誤則由考核者與被考核者就考核成績(jī)以及被考核者在考核期間內(nèi)的工作表現(xiàn)進(jìn)行溝通，最后進(jìn)行簽字確認(rèn)考核結(jié)果，并將結(jié)果交給人力資源部。具體應(yīng)用參考績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用。第5章 考核結(jié)果運(yùn)用1）根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)員工有針對(duì)性地實(shí)施培訓(xùn)，以考核結(jié)果作為重要依據(jù)。2）將員工考核結(jié)果作為考察員工工作及環(huán)境適應(yīng)能力的參考依據(jù)，并可根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)而合理的工作調(diào)配和崗位調(diào)動(dòng)。而普通員工連續(xù)兩次績(jī)效考核結(jié)果為“U”，則做轉(zhuǎn)崗或下崗處理，一般情況下企業(yè)的銷售部員工除外，但也可以根據(jù)企業(yè)自身情況進(jìn)行相應(yīng)規(guī)定。3）根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果，可對(duì)員工進(jìn)行升（降）級(jí)、加（減）薪等獎(jiǎng)勵(lì)（懲罰）。表12 工資調(diào)整比例參考等 級(jí)等級(jí)含義分布比例工資調(diào)整比例O杰出10%+10%V很好20%0G好50%0I需要改進(jìn)15%10%U不令人滿意5%20%第6章 其他事項(xiàng)1）企業(yè)的績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施、監(jiān)督以及數(shù)據(jù)收集、整理統(tǒng)一由人力資源部負(fù)責(zé)。3）人力資源部還應(yīng)在考核者參加考評(píng)工作前對(duì)考核者進(jìn)行績(jī)效考核培訓(xùn)。5）績(jī)效考核結(jié)果一般情況下只針對(duì)考核者、被考核者、人事負(fù)責(zé)人、總（副）經(jīng)理公開(kāi)。6）人力資源部對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果及相關(guān)文件進(jìn)行存檔備案。8）本制度自頒布之日起實(shí)行。（2）原則根據(jù)績(jī)效考核的根本目的，該考核制度的根本原則要符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求，并且要體現(xiàn)出公平、公正、公開(kāi)的原則。（3）績(jī)效考核組織管理部門企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理最高權(quán)力組織為企業(yè)的人力資源部門。第2章 考核對(duì)象和考核方式企業(yè)的績(jī)效考核要針對(duì)不同的考核對(duì)象采取不同的考核方式?？?jī)效考核工資標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效工資的制定標(biāo)準(zhǔn)通?？梢愿鶕?jù)不同的企業(yè)制定不同的標(biāo)準(zhǔn)。如果該員工是領(lǐng)取年薪制的話，那么其績(jī)效考核工資標(biāo)準(zhǔn)則為：年薪247?？己朔绞剑嚎梢詫?shí)行分等級(jí)考核，由直屬上級(jí)對(duì)被考核者進(jìn)行直接考核，并由更上層級(jí)的管理者進(jìn)行最終審核。（2）針對(duì)各個(gè)部門員工的績(jī)效考核流程對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的流程由制定工作計(jì)劃、執(zhí)行工作計(jì)劃、進(jìn)行績(jī)效考核和績(jī)效反饋4個(gè)部分組成。每季度首月2日，員工根據(jù)所在部門的部門負(fù)責(zé)人制定好的本部門的季度工作計(jì)劃制定自己的季度工作計(jì)劃，并與直屬上級(jí)制定好自己的績(jī)效目標(biāo)，然后將該績(jī)效目標(biāo)交給人力資源管理部門備案。開(kāi)始執(zhí)行自己的工作計(jì)劃，努力達(dá)到之前設(shè)定的工作目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)。由直屬上級(jí)根據(jù)事先制定好的績(jī)效考核目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，并且由直屬上級(jí)與員工溝通考核成績(jī)，最后簽字確認(rèn)，并且交給人力資源管理部門備案。每季度首月7日人力資源管理部門將員工的績(jī)效考核成績(jī)交給企業(yè)高層管理者進(jìn)行審批，并在10日開(kāi)始與員工進(jìn)行績(jī)效溝通?？?jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)：為部門每季度設(shè)定一定額度的獎(jiǎng)金作為績(jī)效考核獎(jiǎng)金，根據(jù)該季度工作績(jī)效考核結(jié)果，確定績(jī)效工資發(fā)放比例和具體金額?？己朔绞剑簩?shí)行分級(jí)考核，由該部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行自評(píng)，結(jié)合直接上級(jí)對(duì)該部門進(jìn)行考核，并由分管管理者最終評(píng)定。1）制定工作計(jì)劃。2）執(zhí)行工作計(jì)劃。3）進(jìn)行績(jī)效考核。4）績(jī)效反饋。第3章 考核結(jié)果的應(yīng)用1．對(duì)員工考核結(jié)果的應(yīng)用（1）績(jī)效考核結(jié)果的分級(jí)對(duì)員工的考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)來(lái)確定，最終轉(zhuǎn)換為O，V，G，I，U五個(gè)等級(jí)，并且應(yīng)以該員工所在部門的分管負(fù)責(zé)人的最終評(píng)定為準(zhǔn)。O級(jí)：超過(guò)本季度額定的績(jī)效目標(biāo)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績(jī)優(yōu)異。G級(jí)：基本完成本季度的績(jī)效目標(biāo)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績(jī)一般，偶有工作失誤。U級(jí)：不但沒(méi)有完成本季度績(jī)效目標(biāo)，綜合表現(xiàn)非常差，而且在工作中出現(xiàn)重大失誤。表13 各等級(jí)對(duì)應(yīng)的考核分?jǐn)?shù)參考最終考核分?jǐn)?shù)評(píng)定等級(jí)98分及以上O86～97分V60～85分G40～59分I39分及以下U（2）獎(jiǎng)懲辦法績(jī)效考核結(jié)果與員工薪酬掛鉤，各考核等級(jí)的工資發(fā)放比例如下。并且對(duì)該員工發(fā)放月工資的50%作為獎(jiǎng)勵(lì)工資?？?jī)效考核結(jié)果為G級(jí)：績(jī)效工資按60%發(fā)放。績(jī)效考核結(jié)果為U級(jí)：應(yīng)當(dāng)考慮調(diào)崗或者根據(jù)企業(yè)規(guī)定予以一定懲罰。在績(jī)效考核中，季度考核等級(jí)為I的員工可以留任原職查看；但如果績(jī)效考核成績(jī)累積兩次達(dá)到I的員工，則轉(zhuǎn)為試用員工；如果累計(jì)達(dá)到三次的，則可以給予解聘或辭退。此外，員工績(jī)效考核結(jié)果也可以作為年度優(yōu)秀員工評(píng)選、年終考核和獎(jiǎng)懲的重要參考依據(jù)。根據(jù)組成的比例由部門負(fù)責(zé)人自評(píng)，結(jié)合分管負(fù)責(zé)人考核形式，分別打分，并將部門績(jī)效考核成績(jī)分級(jí)，如表14所示。績(jī)效考核結(jié)果為O級(jí)：績(jī)效獎(jiǎng)金則按100%發(fā)放到部門，部門負(fù)責(zé)人再進(jìn)行分配?？?jī)效考核結(jié)果為G級(jí)：績(jī)效獎(jiǎng)金按20%發(fā)放?？?jī)效考核結(jié)果為U級(jí)：根據(jù)企業(yè)規(guī)定對(duì)該部門主管予以一定的處罰。企業(yè)應(yīng)對(duì)績(jī)效考核較差的部門以及年終考評(píng)較差的部門，根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)部門負(fù)責(zé)人予以降職、降薪或解聘處理。1）績(jī)效考核輔導(dǎo)對(duì)象：對(duì)主管的輔導(dǎo)和對(duì)員工的輔導(dǎo)。 對(duì)員工的輔導(dǎo)主要是溝通技巧、目標(biāo)認(rèn)同等方面的培訓(xùn)輔導(dǎo)。對(duì)與各類主觀評(píng)價(jià)的滿意度指標(biāo)按照關(guān)鍵事件法進(jìn)行考核，要注意關(guān)鍵事件要有記錄。4）績(jī)效考核成績(jī)分布：無(wú)論部門還是員工個(gè)人的考核成績(jī)最后都應(yīng)按強(qiáng)制比例分布進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。 第5章 其他注意事項(xiàng)（1）績(jī)效考核的投訴與申訴員工可以在績(jī)效面談后對(duì)自己產(chǎn)生爭(zhēng)議的成績(jī)進(jìn)行投訴。接受投訴者應(yīng)在一周之內(nèi)給出明確的答復(fù)。對(duì)于根據(jù)關(guān)鍵事