【正文】 如果對評估有任何不同意見，則在表格最后的“員工個人意見”欄內(nèi)記錄雙方尚存在的分歧。評估者與被評估者可以首先分析員工達(dá)成績效的障礙。C%+專業(yè)能力素質(zhì)中各項(xiàng)評分加總平均180。個人業(yè)績目標(biāo)各項(xiàng)指標(biāo)得分滿分為5分，工作任務(wù)完成得越好，得分越高，可以超過5分，但最高不超過7分。因此，員工業(yè)績目標(biāo)的設(shè)定是一個自上而下的過程。第4章 員工業(yè)績目標(biāo)設(shè)置方法與說明員工業(yè)績目標(biāo)與部門的平衡計(jì)分卡緊密相連，員工業(yè)績目標(biāo)是將部門績效目標(biāo)落實(shí)到員工。其主要責(zé)任包括：審閱該部門所有員工的評估表格、目標(biāo)期望和評定結(jié)果；確保部門評估結(jié)果符合人力資源部制定的規(guī)則和要求；對于評估者和被評估者存在的評估分歧，在調(diào)查研究后，做出部門的批示。對項(xiàng)目參與人員來說，在年度評估之外，可以將每個項(xiàng)目也作為一個考評周期。該環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)是上一年度能力素質(zhì)的年終評估與反饋。除此之外，對項(xiàng)目參與人員，除了年度評估之外，也可以以項(xiàng)目為周期進(jìn)行評估。3）員工業(yè)績目標(biāo)設(shè)置方法與說明。3）如果被考核員工犯錯誤或績效下降，則需要員工對此進(jìn)行工作改進(jìn)的說明。8）注意將調(diào)整人員的手續(xù)和辦理的材料進(jìn)行存檔保留。 績效考核風(fēng)險(xiǎn)防范某企業(yè)績效考核風(fēng)險(xiǎn)防范第1章 操作原則1）在進(jìn)行績效考核前，要制定完整的績效考核制度。（2）修訂議案的受理人力資源部門在收到績效考核修改提議后在1周以內(nèi)組織相應(yīng)的會議進(jìn)行討論，然后將討論結(jié)果提交給上一級進(jìn)行審批。管理部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者。部門績效考核等級為V，則按照績效考核基金的30%作為員工績效考核獎金，員工個人分配比例參照月度分配比例。企業(yè)員工績效考核所占權(quán)重如表17所示。中層管理人員績效考核各項(xiàng)內(nèi)容所占的權(quán)重如表16所示。40%+能力考核得分180。2）高層管理人員的季度考核為月度考核的加權(quán)平均數(shù)。（2）中基層管理人員業(yè)績考核的方式中基層管理人員月度個人業(yè)績考核：在每月根據(jù)本月部門工作內(nèi)容實(shí)際完成情況，由其直屬上級根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表、部門月計(jì)劃目標(biāo)，以及布置重大任務(wù)進(jìn)行考核評分。1）企業(yè)高層管理人員對應(yīng)的業(yè)績考核內(nèi)容除了有個人業(yè)績外，還包含考核企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施和利潤情況。但是，在有些不能夠量化的考評硬指標(biāo)難以將員工的績效表現(xiàn)客觀準(zhǔn)確地反映出來。3）可操作性原則：績效指標(biāo)不能夠超過實(shí)際情況，要可以為員工所能達(dá)到。1）業(yè)績考核，指對各個崗位員工所取得的工作業(yè)績的考核。監(jiān)督整個考核過程，對考核內(nèi)容等有審核權(quán)，對于嚴(yán)重偏離實(shí)際或主觀性偏差過大，可以提出申訴，并且報(bào)高層管理者批準(zhǔn)后開始組織重新考核。2）公平性原則：采用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)對于同一崗位的員工進(jìn)行考核。（2）績效考核成績調(diào)整對于沒有異議并且經(jīng)考核者與被考核者雙方簽字的考核成績不予更改。4）績效考核成績分布：無論部門還是員工個人的考核成績最后都應(yīng)按強(qiáng)制比例分布進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。企業(yè)應(yīng)對績效考核較差的部門以及年終考評較差的部門，根據(jù)實(shí)際情況，對部門負(fù)責(zé)人予以降職、降薪或解聘處理。根據(jù)組成的比例由部門負(fù)責(zé)人自評，結(jié)合分管負(fù)責(zé)人考核形式，分別打分，并將部門績效考核成績分級，如表14所示?？冃Э己私Y(jié)果為G級：績效工資按60%發(fā)放。G級：基本完成本季度的績效目標(biāo)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般，偶有工作失誤。3）進(jìn)行績效考核?？冃И劷饦?biāo)準(zhǔn)：為部門每季度設(shè)定一定額度的獎金作為績效考核獎金，根據(jù)該季度工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。每季度首月2日，員工根據(jù)所在部門的部門負(fù)責(zé)人制定好的本部門的季度工作計(jì)劃制定自己的季度工作計(jì)劃，并與直屬上級制定好自己的績效目標(biāo)，然后將該績效目標(biāo)交給人力資源管理部門備案?？冃Э己斯べY標(biāo)準(zhǔn)：績效工資的制定標(biāo)準(zhǔn)通?？梢愿鶕?jù)不同的企業(yè)制定不同的標(biāo)準(zhǔn)。8）本制度自頒布之日起實(shí)行。表12 工資調(diào)整比例參考等 級等級含義分布比例工資調(diào)整比例O杰出10%+10%V很好20%0G好50%0I需要改進(jìn)15%10%U不令人滿意5%20%第6章 其他事項(xiàng)1）企業(yè)的績效考評工作實(shí)施、監(jiān)督以及數(shù)據(jù)收集、整理統(tǒng)一由人力資源部負(fù)責(zé)。第5章 考核結(jié)果運(yùn)用1）根據(jù)績效考核的結(jié)果對員工有針對性地實(shí)施培訓(xùn)，以考核結(jié)果作為重要依據(jù)。（1）制定考核計(jì)劃由考核者與被考核者就所在部門的目標(biāo)任務(wù)以及員工個人所在職位的崗位職責(zé)要求，進(jìn)行溝通討論，確定在本次考核期間內(nèi)的考核目標(biāo)、工作計(jì)劃以及關(guān)鍵事件，并對具體考核方法和衡量標(biāo)準(zhǔn)予以確認(rèn)，最后將雙方簽字確認(rèn)的考核目標(biāo)交由人力資源部門。1）截止到進(jìn)行績效考核時連續(xù)工作年限不滿一年者，連續(xù)工作年限包括臨時和試用期。2）考核責(zé)任者——所屬部門管理者。2）考核者——各個部門的直屬上級。2）考核者——由總經(jīng)理負(fù)責(zé)。公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)。（2）運(yùn)用績效考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和績效改進(jìn)等方面。4）人力資源部：? 為企業(yè)的績效管理方案進(jìn)行培訓(xùn)和講解；? 監(jiān)督企業(yè)各個部門和員工的績效管理的執(zhí)行情況，并在此過程中提出改善的建議；? 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況，動態(tài)調(diào)整及優(yōu)化績效管理方案；? 將績效管理的分?jǐn)?shù)進(jìn)行記錄、備案和整合，并且將考核記錄進(jìn)行上傳下達(dá)。5）考核實(shí)施——根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對高層管理人員進(jìn)行績效考核，并給出具體等級。5）考核實(shí)施——根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對部門管理人員進(jìn)行績效考核，并給出具體等級。5）考核實(shí)施——根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核，并給出確切的考核等級。對于沒有“重要任務(wù)”項(xiàng)的崗位，原則上其他兩項(xiàng)的分?jǐn)?shù)乘以200%為總分。（4）運(yùn)用考核結(jié)果人力資源部門對考核結(jié)果進(jìn)行整合及備案，并且根據(jù)相關(guān)規(guī)定將考核結(jié)果應(yīng)用于績效反饋和績效面談中。在調(diào)崗后可以給予一定的觀察期限，若在觀察期內(nèi)仍不能勝任則可以考慮做降職或者辭退處理。在極有必要的情況下可以在企業(yè)部門內(nèi)部公示，公示前需經(jīng)過企業(yè)部門管理者及被考核者討論批準(zhǔn)。該部門監(jiān)督實(shí)施企業(yè)的績效考核，并對績效考核的結(jié)果進(jìn)行記錄備案。例如：? 企業(yè)總經(jīng)理考核副總經(jīng)理；? 副總經(jīng)理考核各個部門的負(fù)責(zé)人及其直屬的分管部門；? 各個部門負(fù)責(zé)人考核其所在部門的直屬員工，并由其上級分管管理者最終審核；? 財(cái)務(wù)部門人員由集團(tuán)企業(yè)財(cái)務(wù)審計(jì)部負(fù)責(zé)考核，由企業(yè)提供相關(guān)參考依據(jù)。4）績效反饋。每個季度首月1日由部門負(fù)責(zé)人及上級主管共同商討，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)績目標(biāo)制定好本部門的季度工作計(jì)劃和業(yè)績目標(biāo)，并將該工作計(jì)劃和業(yè)績目標(biāo)交給人力資源部門備案。各個等級對應(yīng)的分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下。績效考核結(jié)果為O級：績效工資按100%發(fā)放，以及該員工季度工資的5%進(jìn)行發(fā)放?？己私Y(jié)果為G級如果累計(jì)達(dá)到或超過三次的，可根據(jù)該員工的實(shí)際工作情況，給予適當(dāng)懲處?？冃Э己私Y(jié)果為I級：不予發(fā)放績效獎金。 3）績效考核數(shù)據(jù)收集：對各類績效指標(biāo)按照事先規(guī)定的比例給出測評分值，并加以收集整理。有異議的員工在進(jìn)行投訴時還可以查閱公開的量化指標(biāo)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，并請求進(jìn)行重新計(jì)算復(fù)核，如有錯誤應(yīng)及時進(jìn)行修改。通過績效考核可以使企業(yè)的各級管理者清楚地了解下級員工的工作狀況，及時為出現(xiàn)的問題提出指導(dǎo)和幫助，以使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以更好地實(shí)現(xiàn)。7）時效性原則：本次績效考核的成績只反映考核期內(nèi)被考核者的綜合狀況，而不溯及本考核期之前的行為，也不以考核期內(nèi)被考核者部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績表現(xiàn)或者之后的業(yè)績表現(xiàn)。2）季度考核時間為：每個季度首月（具體時間可以根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表完成時間確定）；員工考核時間不超過10個工作日；季度考核需在季度第一個月第四周前完成。一般情況下，在每年進(jìn)行年度考核后，根據(jù)企業(yè)下一年度的戰(zhàn)略和工作重點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整。1）硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評價(jià)信息，通過硬指標(biāo)信息的直接提取或硬指標(biāo)計(jì)算公式，將最終獲得的數(shù)據(jù)作為績效考核的分?jǐn)?shù)。軟指標(biāo)缺點(diǎn)：由于軟指標(biāo)評價(jià)比較容易受到考核者主觀意識的影響以及其經(jīng)驗(yàn)的局限，因此欠缺客觀性和準(zhǔn)確性。高層管理人員季度個人業(yè)績考核：由人力資源部門將考核期間內(nèi)的月度考核結(jié)果進(jìn)行匯總平均，并報(bào)總經(jīng)理復(fù)核。4．能力考核方式考核者應(yīng)綜合該員工在本月度、季度、年度工作中的表現(xiàn)出的各種核心能力素質(zhì)進(jìn)行考核打分。60%季度考核將月度考核得分進(jìn)行平均月度考核得分184。1）中層管理人員的月度考核由該管理人員負(fù)責(zé)的責(zé)任部門的業(yè)績考核+月工作報(bào)告+能力考核。1）企業(yè)員工月度考核主要進(jìn)行個人業(yè)績考核、月工作報(bào)告和能力考核。第5章 績效考核結(jié)果的運(yùn)用1．月度績效考核結(jié)果的運(yùn)用根據(jù)員工績效考核的等級確定本月績效工資的發(fā)放：如果等級達(dá)到O，則按照100%發(fā)放績效工資；如果等級達(dá)到V，則按照80%發(fā)放績效工資；如果達(dá)到G，則按照50%發(fā)放績效工資；如果等級為I，則按照25%發(fā)放績效工資；如果等級為U，則不發(fā)放績效工資。人力資源部應(yīng)在年度績效考評結(jié)束后的2周內(nèi)向企業(yè)總經(jīng)理提交員工調(diào)薪計(jì)劃并得到總經(jīng)理的批準(zhǔn)后方可實(shí)施。第6章 績效考核制度的修訂1．績效考核修訂內(nèi)容企業(yè)可以根據(jù)所需達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整而對績效考核內(nèi)容進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。如果申訴內(nèi)容屬實(shí)，則可以根據(jù)該事實(shí)情況對該員工進(jìn)行重新考核。不要產(chǎn)生過激行為。? 各單位于員工簽訂勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致原勞動合同無法履行，在企業(yè)以書面形式通知員工變更相關(guān)內(nèi)容時，員工在30天內(nèi)逾期不答復(fù)的，視為員工同意履行勞動合同。 績效管理制度員工溝通樣本 某企業(yè)績效管理制度（員工溝通）第1章 總則1．編制目的對員工績效管理體系的操作問題進(jìn)行說明，針對員工績效管理體系建立、實(shí)施、維護(hù)等各階段的步驟進(jìn)行說明，為企業(yè)實(shí)施員工績效管理體系提供操作支持，推動實(shí)施工作的順利開展，以確保該體系發(fā)揮最大的效果?？己说慕Y(jié)果將作為員工薪酬調(diào)整以及職位升遷的基礎(chǔ)之一。在評估者與被評估者的面談中，根據(jù)上一年度初確定的發(fā)展目標(biāo)及上一年度末的考核結(jié)果，結(jié)合本年度的被評估者崗位工作的主要任務(wù)及特性，評估者和被評估者一起討論確定新一年度的發(fā)展重點(diǎn)和發(fā)展目標(biāo)，確定該員工本年度的業(yè)績考核目標(biāo)。年中調(diào)整的目的在于就業(yè)務(wù)發(fā)展的變化，隨著年中部門平衡計(jì)分卡目標(biāo)的調(diào)整，對員工業(yè)績目標(biāo)也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，使其權(quán)重與目標(biāo)值更趨合理。2．評估者一般情況下，評估者由被評估者的直接上級擔(dān)任。評估者在對員工進(jìn)行評估時可收集被評估者的同級員工的反映意見作為參考；在對中層管理人員進(jìn)行評估時，可收集其同級或下級同事的反映意見作為參考。因此人力資源部總經(jīng)理為完成高級管理人員滿意度指標(biāo)就會對其下屬負(fù)責(zé)人事行政的負(fù)責(zé)人給予“建立人事行政服務(wù)共享體系，減少人事行政成本”的目標(biāo)，而對其下屬負(fù)責(zé)薪酬的負(fù)責(zé)人給出“改進(jìn)營銷人員薪酬體系，完成薪酬結(jié)構(gòu)的市場調(diào)查，加大營銷人員薪酬激勵性”的目標(biāo)。O是指個人業(yè)績指標(biāo)完成情況占總評估表的得分比例，即權(quán)重。在考核的期末，由評估者與被評估者共同回顧考核期間內(nèi)被評估者的表現(xiàn)，并就目標(biāo)的完成情況進(jìn)行回顧，給予繼續(xù)提高的建議和意見。第7章 個人發(fā)展目標(biāo)與期望該部分旨在讓員工更為充分地表達(dá)個人發(fā)展的目標(biāo)和期望，明確個人發(fā)展的方向和定位，反映個人達(dá)成業(yè)績目標(biāo)和能力素質(zhì)要求的障礙。在期末每個員工針對評估者對自身的評估進(jìn)行確認(rèn)或提出相應(yīng)的不同意見。（1）該指標(biāo)是否能夠被廣泛理解? 能否用比較容易理解的通用業(yè)務(wù)語言來進(jìn)行定義說明？? 是否能夠用簡單明了的語言進(jìn)行解釋說明？? 在解讀該關(guān)鍵績效的過程中會不會產(chǎn)生誤會或歧義？（2）該指標(biāo)是否能夠被掌控? 該考核目標(biāo)是否有直接負(fù)責(zé)人進(jìn)行管理和考核？? 對于該目標(biāo)的績效考核的結(jié)果是否可以被控制？（3）該關(guān)鍵績效指標(biāo)是否具有可操作性? 該關(guān)鍵績效指標(biāo)的結(jié)果是否可以通過具體的行動來改變？? 員工是否清楚地知道采取什么樣的措施可以對該指標(biāo)的結(jié)果產(chǎn)生影響？（4）該指標(biāo)是否可以有穩(wěn)定的數(shù)據(jù)來源? 該指標(biāo)是否會發(fā)生通過篡改數(shù)據(jù)來達(dá)到影響結(jié)果的情況發(fā)生？? 是否會產(chǎn)生因?yàn)閿?shù)據(jù)處理的原因而造成指標(biāo)計(jì)算得不準(zhǔn)確？（5）該指標(biāo)是否具備可衡量性? 該指標(biāo)是否可以量化，如何進(jìn)行量化？? 該指標(biāo)是否具有可信的量化衡量標(biāo)準(zhǔn)？（6）該指標(biāo)所需數(shù)據(jù)是否可以直接獲得或不經(jīng)過反復(fù)計(jì)算而獲得? 該指標(biāo)的數(shù)據(jù)是否可以直接從標(biāo)準(zhǔn)表上獲得？? 獲得該指標(biāo)所需數(shù)據(jù)的成本的標(biāo)準(zhǔn)是否高于其價(jià)值？? 該指標(biāo)所需的數(shù)據(jù)是否可以通過定期衡量的辦法獲得？（7）該指標(biāo)是否與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致? 該指標(biāo)是否與企業(yè)的某個特定的戰(zhàn)略目標(biāo)相對應(yīng)？? 該指標(biāo)承擔(dān)者是否能夠通過對該指標(biāo)的達(dá)成清楚企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)？? 該指標(biāo)承擔(dān)者是否清楚該指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)之間的關(guān)系？（8）該指標(biāo)是否能夠與企業(yè)整體績效指標(biāo)保持一致? 該指標(biāo)是否能夠與企業(yè)中上一層的指標(biāo)構(gòu)成相關(guān)的聯(lián)系？? 該指標(biāo)是否能夠與企業(yè)中下一層的指標(biāo)構(gòu)成相關(guān)的聯(lián)系？ 關(guān)鍵績效管理范本——財(cái)務(wù)部1．財(cái)務(wù)部總體目標(biāo)（見表27）表27 財(cái)務(wù)部總體目標(biāo)目 標(biāo)權(quán)重時間限制衡量標(biāo)準(zhǔn)行動計(jì)劃將本部門的可控費(fèi)用、歸口費(fèi)用控制在財(cái)政預(yù)算范圍之內(nèi)本財(cái)政年度財(cái)政預(yù)算目標(biāo)值預(yù)算初期，由財(cái)務(wù)部門及企業(yè)主要負(fù)責(zé)人共同制定預(yù)算，獲得批準(zhǔn)后開始施行；將相關(guān)預(yù)算指標(biāo)下達(dá)到財(cái)務(wù)部各個分管負(fù)責(zé)人處，并在日常進(jìn)行預(yù)算的監(jiān)控和審批將財(cái)務(wù)部的內(nèi)部管理制度和流程很好地貫徹執(zhí)行本財(cái)政年度內(nèi)部管理執(zhí)行情況的審計(jì)明確企業(yè)層面與財(cái)務(wù)部的內(nèi)部管理制度和流程的要求；在日常工作對部門內(nèi)部管理制度和流程的實(shí)施進(jìn)行監(jiān)控；配合審計(jì)部門的工作，根據(jù)審計(jì)報(bào)告進(jìn)行工作改進(jìn)注意保持部門內(nèi)部的員工滿意度、員工流動率和培訓(xùn)滿意度的比例本財(cái)政年度期末相關(guān)得分考核初確定本部門內(nèi)員工滿意度、員工流動率和培訓(xùn)滿意度比例的目標(biāo)，就該比例目標(biāo)與部門相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通；日常工作中對各個相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行監(jiān)控保證高級管理人員對財(cái)務(wù)分析報(bào)告和預(yù)算編制體系的滿意度（該指標(biāo)的具體內(nèi)容在分管負(fù)責(zé)人的目標(biāo)中有所體現(xiàn)）