【正文】 效考核成績交給企業(yè)高層管理者進行審批，并在11日將績效成績反饋給各個部門。第3章 考核結(jié)果的應用1．對員工考核結(jié)果的應用（1）績效考核結(jié)果的分級對員工的考核結(jié)果以分數(shù)來確定，最終轉(zhuǎn)換為O，V，G，I，U五個等級，并且應以該員工所在部門的分管負責人的最終評定為準。各個等級對應的分數(shù)及基本標準如下。O級：超過本季度額定的績效目標，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異。V級：全面完成本季度額定的績效目標，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好。G級：基本完成本季度的績效目標，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般，偶有工作失誤。I級：未完成本季度的績效目標，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。U級：不但沒有完成本季度績效目標，綜合表現(xiàn)非常差，而且在工作中出現(xiàn)重大失誤。各等級對應的考核分數(shù)如表13所示。表13 各等級對應的考核分數(shù)參考最終考核分數(shù)評定等級98分及以上O86～97分V60～85分G40～59分I39分及以下U（2）獎懲辦法績效考核結(jié)果與員工薪酬掛鉤，各考核等級的工資發(fā)放比例如下?？冃Э己私Y(jié)果為O級：績效工資按100%發(fā)放，以及該員工季度工資的5%進行發(fā)放。并且對該員工發(fā)放月工資的50%作為獎勵工資?？冃Э己私Y(jié)果為V級：績效工資按100%發(fā)放。績效考核結(jié)果為G級：績效工資按60%發(fā)放?？冃Э己私Y(jié)果為I級：不予發(fā)放績效工資?？冃Э己私Y(jié)果為U級：應當考慮調(diào)崗或者根據(jù)企業(yè)規(guī)定予以一定懲罰。注意：每季度績效考核為O級的員工比例不應超過企業(yè)員工總數(shù)的10%，基本原則為各部門不超過1人。在績效考核中，季度考核等級為I的員工可以留任原職查看；但如果績效考核成績累積兩次達到I的員工，則轉(zhuǎn)為試用員工；如果累計達到三次的，則可以給予解聘或辭退。考核結(jié)果為G級如果累計達到或超過三次的，可根據(jù)該員工的實際工作情況，給予適當懲處。此外，員工績效考核結(jié)果也可以作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。2．對部門考核結(jié)果的應用（1）部門績效考核組成及分級對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：部門工作完成情況（70%）、執(zhí)行力（10%）、對下屬員工的督導力（5%）、工作失誤和安全事故（5%）、自律能力（5%）、團隊精神（5%）。根據(jù)組成的比例由部門負責人自評，結(jié)合分管負責人考核形式，分別打分，并將部門績效考核成績分級，如表14所示。表14 各等級考核分數(shù)參考最終考核分數(shù)評定等級98分及以上O86～97分V60～85分G40～59分I39分及以下U（2）獎懲辦法績效考核結(jié)果與部門的績效獎金掛鉤各考核等級的績效獎金發(fā)放比例如下。績效考核結(jié)果為O級：績效獎金則按100%發(fā)放到部門，部門負責人再進行分配。績效考核結(jié)果為V級：績效獎金按50%發(fā)放?？冃Э己私Y(jié)果為G級：績效獎金按20%發(fā)放?？冃Э己私Y(jié)果為I級：不予發(fā)放績效獎金?？冃Э己私Y(jié)果為U級：根據(jù)企業(yè)規(guī)定對該部門主管予以一定的處罰。注意：企業(yè)應根據(jù)各個部門每次績效考核的表現(xiàn)以及全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀部門，并根據(jù)企業(yè)當年效益情況，給予部門適當獎勵。企業(yè)應對績效考核較差的部門以及年終考評較差的部門，根據(jù)實際情況，對部門負責人予以降職、降薪或解聘處理。第4章 考核方法輔導在進行績效考核前應對相關(guān)人員進行績效考核方法的輔導。1）績效考核輔導對象：對主管的輔導和對員工的輔導。2）績效考核輔導內(nèi)容：對主管的輔導主要是對目標的分解方法、預算方法、目標實施的監(jiān)控和業(yè)績面談技巧等方面的培訓輔導。 對員工的輔導主要是溝通技巧、目標認同等方面的培訓輔導。 3）績效考核數(shù)據(jù)收集：對各類績效指標按照事先規(guī)定的比例給出測評分值，并加以收集整理。對與各類主觀評價的滿意度指標按照關(guān)鍵事件法進行考核，要注意關(guān)鍵事件要有記錄。考核者的數(shù)據(jù)收集要在考核日節(jié)點前上交。4）績效考核成績分布：無論部門還是員工個人的考核成績最后都應按強制比例分布進行統(tǒng)計。按強制比例分為O，V，G，I，U五個等級。 第5章 其他注意事項（1）績效考核的投訴與申訴員工可以在績效面談后對自己產(chǎn)生爭議的成績進行投訴。有異議的員工可以向直屬上級的上級主管投訴，或者向人力資源部門的相關(guān)人員投訴。接受投訴者應在一周之內(nèi)給出明確的答復。有異議的員工在進行投訴時還可以查閱公開的量化指標統(tǒng)計結(jié)果，并請求進行重新計算復核，如有錯誤應及時進行修改。對于根據(jù)關(guān)鍵事件進行的主管評價一般不予查閱。但如果被考核者的績效評定等級為I或者U的，那么考核者則必須向該申述員工出示關(guān)鍵事件的記錄，并且給出合理的解釋。（2）績效考核成績調(diào)整對于沒有異議并且經(jīng)考核者與被考核者雙方簽字的考核成績不予更改。對于經(jīng)過復核出現(xiàn)差錯的考核結(jié)果要上報人力資源管理部門，并經(jīng)過正式的決議后方可以予以更改。同時對考核者給予紀律處分。 績效管理制度范本（三）某公司績效管理制度第1章 績效考核總則（1）績效考核目的績效考核是通過有效的、客觀的、實用的衡量標準對企業(yè)中員工在一定期間的工作表現(xiàn)采用科學、動態(tài)的衡量方式進行考核。通過對員工進行績效評定，并在此基礎(chǔ)上制定相應的薪酬調(diào)整及職業(yè)發(fā)展等激勵手段，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。通過績效考核可以使企業(yè)的各級管理者清楚地了解下級員工的工作狀況，及時為出現(xiàn)的問題提出指導和幫助，以使企業(yè)的戰(zhàn)略目標得以更好地實現(xiàn)。（2）績效考核用途通過績效考核清楚地了解員工的工作態(tài)度、能力以及對企業(yè)的貢獻，根據(jù)優(yōu)勝劣汰的規(guī)則，調(diào)整員工的職位和薪酬，并以此為依據(jù)為員工提供培訓。（3）績效考核原則1）公開原則：將考核的過程公開化、制度化。2）公平性原則：采用相同的考評標準對于同一崗位的員工進行考核。3）全方位原則：以職務(wù)分析為主要依據(jù)，采取上下級考核相結(jié)合、同事評價相結(jié)合，并且將定性考核與定量考核相結(jié)合。4）客觀性原則：避免由于主觀或者偏見等造成考核的誤差，主要以客觀事實為依據(jù)。5）保密性：績效考核的結(jié)果和考評具體內(nèi)容只對考核負責人、人力資源部門、總經(jīng)理公開。6）反饋的原則：必須在考核結(jié)束后，將考核結(jié)果反饋給被考核者，同時與被考核者進行績效溝通，并及時對考核結(jié)果中所存在的問題進行合理解釋或及時修正。7）時效性原則：本次績效考核的成績只反映考核期內(nèi)被考核者的綜合狀況，而不溯及本考核期之前的行為，也不以考核期內(nèi)被考核者部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績表現(xiàn)或者之后的業(yè)績表現(xiàn)。第2章 績效考核的具體安排1．考核組織人力資源部門作為績效考核的組織者，組織企業(yè)員工個人的績效考核，并對考核成績進行數(shù)據(jù)的收集、統(tǒng)計匯總，并對考核方案提出改進建議，經(jīng)過企業(yè)高層管理者審批后予以實施。負責執(zhí)行月、季、年考核，并且將考核結(jié)果進行公布。監(jiān)督整個考核過程，對考核內(nèi)容等有審核權(quán)，對于嚴重偏離實際或主觀性偏差過大，可以提出申訴，并且報高層管理者批準后開始組織重新考核。2．考核對象高層管理人員（除總經(jīng)理外的高層管理人員）；中層管理人員（各部門經(jīng)理）；基層管理人員及基層員工。但績效考核的對象不包括以下員工：到考核期為止并未轉(zhuǎn)正的員工，以及考核期內(nèi)休假超過考核期1/5的員工及離職人員。3．績效考核周期（1）員工績效考核周期月度、季度考核和年度考核：月度考核的周期為每個自然月；季度考核的周期為每個自然季度；年度考核的周期為每年1月1日至12月31日。（2）員工績效考核時間安排1）月度考核時間為：每個月5日前；員工考核時間不超過7個工作日；月度考核需在下月15日前完成。2）季度考核時間為：每個季度首月（具體時間可以根據(jù)財務(wù)報表完成時間確定）；員工考核時間不超過10個工作日；季度考核需在季度第一個月第四周前完成。3）年度考核時間為：每年度第一個月（具體時間根據(jù)財務(wù)報表完成時間確定）；員工考核時間為15個工作日；年度考核需在第二年1月前完成。4．績效考核體系的結(jié)構(gòu)對企業(yè)員工的績效考核主要由以下3個部分組成。1）業(yè)績考核，指對各個崗位員工所取得的工作業(yè)績的考核。2）能力考核，指對各個崗位員工所具備的各種能力素質(zhì)進行考核。3）行為考核，指對各個崗位員工的工作行為和工作態(tài)度以及思想意識和工作作風的考核。5．績效考核指標（1）績效考核指標制定流程由人力資源部門提出績效考核指標，通過對工作進行分析，經(jīng)過集體討論及與員工的溝通制定績效考核指標，最終經(jīng)過企業(yè)高層審核確定績效考核指標?？冃Э己酥笜瞬皇且怀刹蛔兊?，可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展以及員工的崗位工作內(nèi)容變化等實際情況進行調(diào)整。一般情況下，在每年進行年度考核后，根據(jù)企業(yè)下一年度的戰(zhàn)略和工作重點進行調(diào)整。（2）績效考核指標制定原則1）專業(yè)化原則：根據(jù)各個員工的崗位職責制定績效考核指標。2）可衡量原則：績效考核指標一定要具有可衡量性，否則就無法對員工進行績效考核。3）可操作性原則：績效指標不能夠超過實際情況，要可以為員工所能達到。4）與其他目標的相關(guān)性原則：績效指標不能夠脫離其他的工作獨立存在，因此績效指標要具有與其他目標相關(guān)性的原則。5）相對穩(wěn)定性原則：制定好績效考核指標后，一定要保持相對的穩(wěn)定性，不可隨意更改，否則會造成企業(yè)工作的混亂。6）可調(diào)試性原則：為了適應企業(yè)不同發(fā)展階段的要求，績效考核指標應該可以隨企業(yè)發(fā)展階段產(chǎn)生變化。（3）績效考核指標的分類績效指標可以分為硬指標和軟指標。1）硬指標是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標信息的直接提取或硬指標計算公式，將最終獲得的數(shù)據(jù)作為績效考核的分數(shù)。硬指標優(yōu)點：具有客觀性和可靠性高的優(yōu)點，因為硬指標只需要通過計算公式來計算并且保證數(shù)據(jù)來源正確，那么對任何員工進行的考評都能夠保證公平的原則。硬指標缺點：由于硬指標評價主要依靠基礎(chǔ)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，因此對于數(shù)據(jù)的正確性要求很高，所以對于基礎(chǔ)性工作的要求非常高。但是，在有些不能夠量化的考評硬指標難以將員工的績效表現(xiàn)客觀準確地反映出來。硬指標考評過程不夠靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人的有效判斷。2）軟指標是由考評者對被考評者工作表現(xiàn)和業(yè)績表現(xiàn)做出主觀的分析，軟指標評價完全是利用考評者所具備的知識和經(jīng)驗對員工做出判斷和評價。軟指標優(yōu)點：可以發(fā)揮考評人的有效判斷，從更多的角度對被考核者進行評價。當考核所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標難以量化的時候，軟指標考評就發(fā)揮出重要的作用。軟指標缺點：由于軟指標評價比較容易受到考核者主觀意識的影響以及其經(jīng)驗的局限，因此欠缺客觀性和準確性。評價結(jié)果主要靠考評者的素質(zhì)決定，因此考評的穩(wěn)定性不夠，有可能會影響考核的公平性。第3章 績效考核具體實行細則1．員工業(yè)績考核的內(nèi)容業(yè)績考核由員工業(yè)績與部門業(yè)績兩部分過程，而不同類型的員工對應的考核內(nèi)容也有所不同。1）企業(yè)高層管理人員對應的業(yè)績考核內(nèi)容除了有個人業(yè)績外，還包含考核企業(yè)的戰(zhàn)略實施和利潤情況。2）企業(yè)中層管理人員的業(yè)績考核內(nèi)容除了有個人業(yè)績外，還包含考核其負責部門的業(yè)績。3）企業(yè)基層管理人員的業(yè)績考核內(nèi)容除了有個人業(yè)績外，還包含考核其所在團隊的一些相應指標。4）企業(yè)的普通員工的業(yè)績考核內(nèi)容主要包含工作業(yè)績。2．員工業(yè)績考核的方式（1）高層管理人員業(yè)績考核的方式高層管理人員月度個人業(yè)績考核：在每月初制定本月工作計劃，在月末將本月計劃完成情況向總經(jīng)理進行匯報，再由總經(jīng)理對高層管理人員的業(yè)績考核進行評分。高層管理人員季度個人業(yè)績考核：由人力資源部門將考核期間內(nèi)的月度考核結(jié)果進行匯總平均，并報總經(jīng)理復核。高層管理人員年度個人業(yè)績考核：年末高層管理人員向人力資源管理部門進行年度工作匯報，將本年度完成的重點工作、工作成果及其他工作業(yè)績進行總結(jié)，提出提升的計劃；確定下一年度的工作重點和工作計劃。人力資源部門組織考核小組和總經(jīng)理對該高層管理人員進行打分，總經(jīng)理評分權(quán)重占20%，其他評分權(quán)重占80%。（2）中基層管理人員業(yè)績考核的方式中基層管理人員月度個人業(yè)績考核：在每月根據(jù)本月部門工作內(nèi)容實際完成情況，由其直屬上級根據(jù)財務(wù)報表、部門月計劃目標，以及布置重大任務(wù)進行考核評分。中基層管理人員季度個人業(yè)績考核：由人力資源部門將月度考核結(jié)果進行匯總平均，報總經(jīng)理復核批準。中基層管理人員年度個人業(yè)績考核：各月度業(yè)績考核得分的平均值為其年度考核的分值。3．員工能力考核的內(nèi)容能力考核是對員工在崗位實際工作中所具備的能力的考核，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力素質(zhì)考核標準，對被考核者進行考評。企業(yè)對員工的能力素質(zhì)考核主要針對該員工所在崗位需要的核心能力指標進行考核，該核心能力指標的內(nèi)容與權(quán)重應隨崗位工作內(nèi)容變化而變化。4．能力考核方式考核者應綜合該員工在本月度、季度、年度工作中的表現(xiàn)出的各種核心能力素質(zhì)進行考核打分。5．各級員工的績效考核具體實施辦法（1）高層管理人員績效考核高層管理人員績效考核分為月度考核、季度考核與年度考核。1）高層管理人員的月度考核由向總經(jīng)理匯報月度工作計劃完成情況以及高層管理分管的責任部門的月度考核兩部分組成。2）高層管理人員的季度考核為月度考核的加權(quán)平均數(shù)。 3）高層管理人員年度考核由3部分組成：年度工作匯報、高層管理者分管責任部門年度考核成績和高層管理人員能力考核。高層管理人員績效考核各項內(nèi)容所占權(quán)重如表15所示。表15 高層管理人員績效考核各項內(nèi)容所占權(quán)重考核期限考核內(nèi)容權(quán)重考核得分月度考核月工作完成情況占40%；分管責任部門業(yè)績占60%月度工作計劃完成情況得分180。40%+分管責任部門考核得分平均值180。60%季度考核將月度考核得分進行平均月度考核得分184。3年度考核年度工作匯報占40%，分管責任部門業(yè)績占40%，能力考核占20%年度工作述職得分180。40%+分管責任部門考核得分平均值180。40%+能力考核得分180。15%+行為考核得分180。5%高管績效考核等級的確定。根據(jù)高層管理人員的季度和年度考核得分，確定各高管人員的考核等級：考核得分列第一名的高管考核等級為O；考核得分列第