【正文】 情況，那么直屬上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行溝通確定新的工作計(jì)劃，并以新的工作計(jì)劃為考核指標(biāo)。人力資源部門再對(duì)考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行審核，審核無誤則由考核者與被考核者就考核成績(jī)以及被考核者在考核期間內(nèi)的工作表現(xiàn)進(jìn)行溝通，最后進(jìn)行簽字確認(rèn)考核結(jié)果，并將結(jié)果交給人力資源部。具體應(yīng)用參考績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用。 第 5章 考核結(jié)果運(yùn)用 1）根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)員工有針對(duì)性 地實(shí)施培訓(xùn)，以考核結(jié)果作為重要依據(jù)。 2）將員工考核結(jié)果作為考察員工工作及環(huán)境適應(yīng)能力的參考依據(jù)，并可根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)而合理的工作調(diào)配和崗位調(diào)動(dòng)。而普通員工連續(xù)兩次績(jī)效考核結(jié)果為 “U”，則做轉(zhuǎn)崗或下崗處理，一般情況下企業(yè)的銷售部員工除外，但也可以根據(jù)企業(yè)自身情況進(jìn)行相應(yīng)規(guī)定。 2）考評(píng)時(shí)期原則上根據(jù)每個(gè)企業(yè)的自身情況設(shè)定，如果是進(jìn)行月度考評(píng)，則每月根據(jù)事項(xiàng)所指定的時(shí)間節(jié)點(diǎn)開始績(jī)效考核，并以這些考核結(jié)果為基礎(chǔ)給出年度綜合考評(píng)。 4）各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評(píng)負(fù)責(zé)人及被考評(píng)人共同制定。在極有必要的情況下 可以在企業(yè)部門內(nèi)部公示，公示前需經(jīng)過企業(yè)部門管理者及被考核者討論批準(zhǔn)。 7）任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無關(guān)人員。 第 1章 績(jī)效管理體系 績(jī)效管理制度范本（二） 某公司績(jī)效管理制度 第 1章 績(jī)效考核總則 （ 1）績(jī)效考核的目的 績(jī)效考核的根本目的在于充分調(diào)動(dòng)員工積極性，使員工將自己的目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，為了實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)不斷地提高自身的績(jī)效表現(xiàn)，并且持續(xù)不懈地努力。 此外該制度還具有可實(shí)用性強(qiáng)、操作清楚簡(jiǎn)單、可調(diào)整的特點(diǎn)。 （ 1）針對(duì)企業(yè)各個(gè)部門員工的績(jī)效考核 考核時(shí)間：每季度首月 4日。例如，可以將員工每季度應(yīng)發(fā)工資總額的 5%作為績(jī)效考核工資，根據(jù)該季度員工的績(jī)效考核結(jié)果以 事先確定的績(jī)效工資發(fā)放比例來確定績(jī)效工資的具體金額。480%5%； 考核內(nèi)容：該被考核員工本季度績(jī)效指標(biāo)完成情況及總體工作的綜合表現(xiàn)。例如： 企業(yè)總經(jīng)理考核副總經(jīng)理； 副總經(jīng)理考核各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人及其直屬的分管部門； 各個(gè)部門負(fù)責(zé)人考核其所在部門的直屬員工，并由其上級(jí)分管管理者最終審核； 財(cái)務(wù)部門人員由集團(tuán)企業(yè)財(cái)務(wù)審 計(jì)部負(fù)責(zé)考核，由企業(yè)提供相關(guān)參考依據(jù)。 1）制定工作計(jì)劃。 2）執(zhí)行工作計(jì)劃。 3）進(jìn)行績(jī)效考核。 4）績(jī)效反饋。 （ 3）針對(duì)各個(gè)企業(yè)部門的考核 考核時(shí)間：每季度 5日。 考核考核結(jié)果的應(yīng)用 1．對(duì)員工考核結(jié)果的應(yīng)用 （ 1）績(jī)效 考核結(jié)果的分級(jí) 對(duì)員工的考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)來確定，最終轉(zhuǎn)換為 O， V， G， I， U 五個(gè)等級(jí)，并且應(yīng)以該員工所在部門的分管負(fù)責(zé)人的最終評(píng)定為準(zhǔn)。 第 1章 績(jī)效管理體系 O 級(jí)：超過本季度額定的績(jī)效目標(biāo)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績(jī)優(yōu)異。 9G級(jí)：基本完成本季度的績(jī)效目標(biāo)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績(jī)一般，偶有工作失誤。 U 級(jí)：不但沒有 完成本季度績(jī)效目標(biāo)，綜合表現(xiàn)非常差，而且在工作中出現(xiàn)重大失誤。 表 13 各等級(jí)對(duì)應(yīng)的考核分?jǐn)?shù)參考 （ 2）獎(jiǎng)懲辦法 績(jī)效考核結(jié)果與員工薪酬掛鉤，各考核等級(jí)的工資發(fā)放比例如下。并且對(duì)該員工發(fā)放月工資的 50%作為獎(jiǎng)勵(lì)工資。 績(jī)效考核結(jié)果為 G級(jí)：績(jī)效工資按 60%發(fā)放。 績(jī)效考 核結(jié)果為 U級(jí)：應(yīng)當(dāng)考慮調(diào)崗或者根據(jù)企業(yè)規(guī)定予以一定懲罰。 在績(jī)效考核中，季度考核等級(jí)為 I的員工可以留任原職查看；但如果績(jī)效考核成績(jī)累積兩次達(dá)到 I的員工，則轉(zhuǎn)為試用員工；如果累計(jì)達(dá)到三次的，則可以給予解聘或辭退。 此外，員工績(jī)效考核結(jié)果也可以作為年度優(yōu)秀員工評(píng)選、年終考核和獎(jiǎng)懲的重要參考依據(jù)。 根據(jù)組成的比例由部門負(fù)責(zé)人自評(píng)，結(jié)合分管負(fù)責(zé)人考核形式，分別打分，并將部門績(jī)效考核成績(jī)分級(jí)，如表 14所示。 績(jī)效考核結(jié)果 為 O 級(jí)：績(jī)效獎(jiǎng)金則按 100%發(fā)放到部門，部門負(fù)責(zé)人再進(jìn)行分配。 績(jī)效考核結(jié)果為 G級(jí)：績(jī)效獎(jiǎng)金按 20%發(fā)放。 績(jī)效考核結(jié)果為 U級(jí)：根據(jù)企業(yè)規(guī)定對(duì)該部門主管予以一定的處罰。 企業(yè)應(yīng)對(duì)績(jī)效考核較差的部門以及年終考評(píng)較差的部門，根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)部門負(fù)責(zé)人予以降職、降薪或解聘處理。 1）績(jī)效考核輔導(dǎo)對(duì)象：對(duì)主管的輔導(dǎo)和對(duì)員工的輔導(dǎo)。有異議的員工可以向直屬上級(jí)的上級(jí)主管投訴，或者向人力資源部門的相關(guān)人員投訴。 第 1 章 績(jī)效管理體系 11 有異議的員工在進(jìn)行投訴時(shí)還可以查閱公開的量化指標(biāo)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，并請(qǐng)求進(jìn)行重新計(jì)算復(fù)核，如有錯(cuò)誤應(yīng)及時(shí)進(jìn)行修改。但如果被考核者的績(jī)效評(píng)定等級(jí)為 I或者 U的，那么考核者則必須向該申述員工出示關(guān)鍵事件的記錄，并且給出合理的解釋。 對(duì)于經(jīng)過復(fù)核出現(xiàn)差錯(cuò)的考核結(jié)果要上報(bào)人力資源管理部門，并經(jīng)過正式的決議后方可以予以更改。 績(jī)效管理制度范本（三） 某公司績(jī)效管理制度 第 1章 績(jī)效考核總則 （ 1）績(jī)效考核目的 績(jī)效考核是通過有效的、客觀的、實(shí)用的衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)企業(yè)中 員工在一定期間的工作表現(xiàn)采用科學(xué)、動(dòng)態(tài)的衡量方式進(jìn)行考核。 通過績(jī)效考核可以使企業(yè)的各級(jí)管理者清楚地了解下級(jí)員工的工作狀況，及時(shí)為出現(xiàn)的問題提出指導(dǎo)和幫助，以使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以更好地實(shí)現(xiàn)。 （ 3）績(jī)效考核原則 1）公開原則：將考核的過程公開化、制度化。 3）全方位原則：以職務(wù)分析為主要依據(jù)，采取上下級(jí)考核相結(jié)合、同事評(píng)價(jià)相結(jié)合，并且將定性考核與定量考核相結(jié)合。 5）保密性：績(jī)效考核的結(jié)果和考評(píng)具體內(nèi)容只對(duì)考核負(fù)責(zé)人、人力資源部門、總經(jīng)理公開。 7）時(shí)效性原則：本次績(jī)效考核的成績(jī)只反映考核期內(nèi)被考核者的綜合狀況，而不溯及本考核期之前的行為，也不以考核期內(nèi)被考核者部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)表現(xiàn)或者之后的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。負(fù)責(zé)執(zhí)行月、季、年考核，并且將考核結(jié)果進(jìn)行公布。 2．考核對(duì)象 高層管理人員（除總經(jīng)理外的高層管理人員）；中層管理人員（各部門經(jīng)理）；基層管理人員及基層員工。 3．績(jī)效考核周期 （ 1）員工績(jī)效考核周期 月度、季度考核和年度考核：月度考核的周期為每個(gè)自然月；季度考核的周期為每個(gè)自然季度；年度考核的周期為每年 1月 1日至 12月 31日。 2）季度考核時(shí)間為：每個(gè)季度首月（具體時(shí)間可以根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表完成時(shí)間確定）；員工考核時(shí)間不超過 10個(gè)工作日；季度考核需在季度第一個(gè)月第四周前完成。 4．績(jī)效考核體系的結(jié)構(gòu) 對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效考核主要由以下 3個(gè)部分組成。 2）能力考核，指對(duì)各個(gè)崗位員工所具備的各種能力素質(zhì)進(jìn)行考核。 5．績(jī)效考核指標(biāo) （ 1）績(jī)效考核指標(biāo)制定流程 由人力資源部門提出績(jī)效考核指標(biāo)，通過對(duì)工作進(jìn)行分析，經(jīng)過集體討論及與員工的溝通制定績(jī)效考核指標(biāo)，最終經(jīng)過企業(yè)高層審核確定績(jī)效考核指標(biāo)。一般情況下，在每年進(jìn)行年度考核后，根據(jù)企業(yè)下一年度的戰(zhàn)略和工 作重點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整。 132）可衡量原則：績(jī)效考核指標(biāo)一定要具有可衡量性，否則就無法對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核。 4）與其他目標(biāo)的相關(guān)性原則：績(jī)效指標(biāo)不能夠脫離其他的工作獨(dú)立存在，因此績(jī)效指標(biāo)要具有與其他目標(biāo)相關(guān)性的原則。 6）可調(diào)試性原則：為了適應(yīng)企業(yè)不同發(fā)展階段的要求，績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該可以隨企業(yè)發(fā)展階段產(chǎn)生變化。 1）硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過硬指標(biāo)信息的直