【文章內(nèi)容簡介】 的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個(gè)方面組成：部門工作完成情況（ 70%）、執(zhí)行力（ 10%）、對下屬員工的督導(dǎo)力（ 5%）、工作失誤和安全事故（ 5%）、自律能力（ 5%）、團(tuán)隊(duì)精神（ 5%）。 根據(jù)組成的比例由部門負(fù)責(zé)人自評，結(jié)合分管負(fù)責(zé)人考核形式，分別打分，并將部門績效考核成績分級，如表 14所示。 10績效與薪酬管理全案 表 14 各等級考核分?jǐn)?shù)參考 （ 2）獎(jiǎng)懲辦法 績效考核結(jié)果與部門的績效獎(jiǎng)金掛鉤各考核等級的績效獎(jiǎng)金發(fā)放比例如下。 績效考核結(jié)果 為 O 級：績效獎(jiǎng)金則按 100%發(fā)放到部門，部門負(fù)責(zé)人再進(jìn)行分配。 績效考核結(jié)果為 V級：績效獎(jiǎng)金按 50%發(fā)放。 績效考核結(jié)果為 G級：績效獎(jiǎng)金按 20%發(fā)放。 績效考核結(jié)果為 I級：不予發(fā)放績效獎(jiǎng)金。 績效考核結(jié)果為 U級：根據(jù)企業(yè)規(guī)定對該部門主管予以一定的處罰。 注意：企業(yè)應(yīng)根據(jù)各個(gè)部門每次績效考核的表現(xiàn)以及全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀部門，并根據(jù)企業(yè)當(dāng)年效益情況，給予部門適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。 企業(yè)應(yīng)對績效考核較差的部門以及年終考評較差的部門，根據(jù)實(shí)際情況，對部門負(fù)責(zé)人予以降職、降薪或解聘處理。 第 4章 考核方法輔 導(dǎo) 在進(jìn)行績效考核前應(yīng)對相關(guān)人員進(jìn)行績效考核方法的輔導(dǎo)。 1）績效考核輔導(dǎo)對象：對主管的輔導(dǎo)和對員工的輔導(dǎo)。 2）績效考核輔導(dǎo)其他注意事項(xiàng) （ 1）績效考核的投訴與申訴 員工可以在績效面談后對自己產(chǎn)生爭議的成績進(jìn)行投訴。有異議的員工可以向直屬上級的上級主管投訴，或者向人力資源部門的相關(guān)人員投訴。接受投訴者應(yīng)在一周之內(nèi)給出明確的答復(fù)。 第 1 章 績效管理體系 11 有異議的員工在進(jìn)行投訴時(shí)還可以查閱公開的量化指標(biāo)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，并請求進(jìn)行重新計(jì)算復(fù)核，如有錯(cuò)誤應(yīng)及時(shí)進(jìn)行修改。 對于根據(jù)關(guān)鍵事件進(jìn) 行的主管評價(jià)一般不予查閱。但如果被考核者的績效評定等級為 I或者 U的，那么考核者則必須向該申述員工出示關(guān)鍵事件的記錄，并且給出合理的解釋。 （ 2）績效考核成績調(diào)整 對于沒有異議并且經(jīng)考核者與被考核者雙方簽字的考核成績不予更改。 對于經(jīng)過復(fù)核出現(xiàn)差錯(cuò)的考核結(jié)果要上報(bào)人力資源管理部門，并經(jīng)過正式的決議后方可以予以更改。同時(shí)對考核者給予紀(jì)律處分。 績效管理制度范本（三） 某公司績效管理制度 第 1章 績效考核總則 （ 1）績效考核目的 績效考核是通過有效的、客觀的、實(shí)用的衡量標(biāo)準(zhǔn)對企業(yè)中 員工在一定期間的工作表現(xiàn)采用科學(xué)、動(dòng)態(tài)的衡量方式進(jìn)行考核。通過對員工進(jìn)行績效評定，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整及職業(yè)發(fā)展等激勵(lì)手段，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。 通過績效考核可以使企業(yè)的各級管理者清楚地了解下級員工的工作狀況，及時(shí)為出現(xiàn)的問題提出指導(dǎo)和幫助，以使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以更好地實(shí)現(xiàn)。 （ 2）績效考核用途 通過績效考核清楚地了解員工的工作態(tài)度、能力以及對企業(yè)的貢獻(xiàn)，根據(jù)優(yōu)勝劣汰的規(guī)則，調(diào)整員工的職位和薪酬，并以此為依據(jù)為員工提供培訓(xùn)。 （ 3）績效考核原則 1）公開原則：將考核的過程公開化、制度化。 2）公平性原則：采用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)對于同一崗位的員工進(jìn)行考核。 3）全方位原則：以職務(wù)分析為主要依據(jù)，采取上下級考核相結(jié)合、同事評價(jià)相結(jié)合，并且將定性考核與定量考核相結(jié)合。 4）客觀性原則：避免由于主觀或者偏見等造成考核的誤差，主要以客觀事實(shí)為依據(jù)。 5）保密性：績效考核的結(jié)果和考評具體內(nèi)容只對考核負(fù)責(zé)人、人力資源部門、總經(jīng)理公開。 6）反饋的原則：必須在考核結(jié)束后，將考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)與被考核者進(jìn)行績效溝通，并及時(shí)對考核結(jié)果中所存在的問題進(jìn)行 合理解釋或及時(shí)修正。 7）時(shí)效性原則：本次績效考核的成績只反映考核期內(nèi)被考核者的綜合狀況，而不溯及本考核期之前的行為，也不以考核期內(nèi)被考核者部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績表現(xiàn)或者之后的業(yè)績表現(xiàn)。 12績效與薪酬管理全案 第 2章 績效考核的具體安排 1．考核組織 人力資源部門作為績效考核的組織者，組織企業(yè)員工個(gè)人的績效考核，并對考核成績進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集、統(tǒng)計(jì)匯總，并對考核方案提出改進(jìn)建議，經(jīng)過企業(yè)高層管理者審批后予以實(shí)施。負(fù)責(zé)執(zhí)行月、季、年考核，并且將考核結(jié)果進(jìn)行公布。監(jiān)督整個(gè)考核過程，對考核內(nèi)容 等有審核權(quán)，對于嚴(yán)重偏離實(shí)際或主觀性偏差過大，可以提出申訴，并且報(bào)高層管理者批準(zhǔn)后開始組織重新考核。 2．考核對象 高層管理人員（除總經(jīng)理外的高層管理人員）；中層管理人員（各部門經(jīng)理）；基層管理人員及基層員工。但績效考核的對象不包括以下員工：到考核期為止并未轉(zhuǎn)正的員工，以及考核期內(nèi)休假超過考核期 1/5的員工及離職人員。 3．績效考核周期 （ 1）員工績效考核周期 月度、季度考核和年度考核：月度考核的周期為每個(gè)自然月；季度考核的周期為每個(gè)自然季度；年度考核的周期為每年 1月 1日至 12月 31日。 （ 2） 員工績效考核時(shí)間安排 1）月度考核時(shí)間為：每個(gè)月 5 日前；員工考核時(shí)間不超過 7 個(gè)工作日；月度考核需在下月 15日前完成。 2）季度考核時(shí)間為：每個(gè)季度首月（具體時(shí)間可以根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表完成時(shí)間確定）；員工考核時(shí)間不超過 10個(gè)工作日；季度考核需在季度第一個(gè)月第四周前完成。 3）年度考核時(shí)間為：每年度第一個(gè)月（具體時(shí)間根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表完成時(shí)間確定）；員工考核時(shí)間為 15個(gè)工作日；年度考核需在第二年 1月前完成。 4．績效考核體系的結(jié)構(gòu) 對企業(yè)員工的績效考核主要由以下 3個(gè)部分組成。 1）業(yè)績考核，指對各個(gè)崗位員工所取 得的工作業(yè)績的考核。 2）能力考核，指對各個(gè)崗位員工所具備的各種能力素質(zhì)進(jìn)行考核。 3）行為考核，指對各個(gè)崗位員工的工作行為和工作態(tài)度以及思想意識和工作作風(fēng)的考核。 5．績效考核指標(biāo) （ 1）績效考核指標(biāo)制定流程 由人力資源部門提出績效考核指標(biāo)，通過對工作進(jìn)行分析，經(jīng)過集體討論及與員工的溝通制定績效考核指標(biāo)，最終經(jīng)過企業(yè)高層審核確定績效考核指標(biāo)。 績效考核指標(biāo)不是一成不變的，可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展以及員工的崗位工作內(nèi)容變化等實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。一般情況下，在每年進(jìn)行年度考核后，根據(jù)企業(yè)下一年度的戰(zhàn)略和工 作重點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整。 第 1章 績效管理體系 （ 2）績效考核指標(biāo)制定原則 1）專業(yè)化原則：根據(jù)各個(gè)員工的崗位職責(zé)制定績效考核指標(biāo)。 132）可衡量原則：績效考核指標(biāo)一定要具有可衡量性，否則就無法對員工進(jìn)行績效考核。 3）可操作性原則：績效指標(biāo)不能夠超過實(shí)際情況，要可以為員工所能達(dá)到。 4）與其他目標(biāo)的相關(guān)性原則：績效指標(biāo)不能夠脫離其他的工作獨(dú)立存在，因此績效指標(biāo)要具有與其他目標(biāo)相關(guān)性的原則。 5）相對穩(wěn)定性原則：制定好績效考核指標(biāo)后，一定要保持相對的穩(wěn)定性，不可隨意更改，否則會(huì)造成企業(yè)工作 的混亂。 6）可調(diào)試性原則：為了適應(yīng)企業(yè)不同發(fā)展階段的要求，績效考核指標(biāo)應(yīng)該可以隨企業(yè)發(fā)展階段產(chǎn)生變化。 （ 3）績效考核指標(biāo)的分類 績效指標(biāo)可以分為硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。 1）硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評價(jià)信息，通過硬指標(biāo)信息的直接提取或硬指標(biāo)計(jì)算公式，將最終獲得的數(shù)據(jù)作為績效考核的分?jǐn)?shù)。 硬指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：具有客觀性和可靠性高的優(yōu)