【正文】 給人力資源部，同時(shí)提供相關(guān)關(guān)鍵事件的記錄。人力資源部門(mén)再對(duì)考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行審核，審核無(wú)誤則由考核者與被考核者就考核成績(jī)以及被考核者在考核期間內(nèi)的工作表現(xiàn)進(jìn)行溝通，最后進(jìn)行簽字確認(rèn)考核結(jié)果，并將結(jié)果交給人力資源部。 （ 4）運(yùn)用考核結(jié)果 人力資源部門(mén)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行整合 及備案，并且根據(jù)相關(guān)規(guī)定將考核結(jié)果應(yīng)用于績(jī)效反饋和績(jī)效面談中。具體應(yīng)用參考績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用。 6績(jī)效與薪酬管理全案 （ 5）績(jī)效考核中的一些其他注意事項(xiàng) 員工的直接上級(jí)一般為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行績(jī)效考核的程序； 員工對(duì) “崗位工作 ”和 “工作態(tài)度 ”部分進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)結(jié)果不計(jì)入最后的考核總分； 考核結(jié)束時(shí)，考核者必須要與該被考核員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通； 在各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則中應(yīng)對(duì)具體考核步驟給出清晰明確的規(guī)定。 第 5章 考核結(jié)果運(yùn)用 1）根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)員工有針對(duì)性 地實(shí)施培訓(xùn)，以考核結(jié)果作為重要依據(jù)。期待能夠進(jìn)一步開(kāi)發(fā)、發(fā)展員工的能力。 2）將員工考核結(jié)果作為考察員工工作及環(huán)境適應(yīng)能力的參考依據(jù)，并可根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)而合理的工作調(diào)配和崗位調(diào)動(dòng)。例如，部門(mén)管理者或以上職務(wù)的人員，績(jī)效考核結(jié)果一次評(píng)為 “U”，或者連續(xù)兩次考核結(jié)果為 “I”，則應(yīng)采取調(diào)崗或下崗處理。而普通員工連續(xù)兩次績(jī)效考核結(jié)果為 “U”，則做轉(zhuǎn)崗或下崗處理，一般情況下企業(yè)的銷(xiāo)售部員工除外，但也可以根據(jù)企業(yè)自身情況進(jìn)行相應(yīng)規(guī)定。在調(diào)崗后可以給予一定的觀察期限，若在觀察期工資調(diào)整比例參考 第 6章 其他事項(xiàng) 1）企業(yè)的績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施、監(jiān)督以及數(shù)據(jù)收集、整理統(tǒng)一由人力資源部負(fù)責(zé)。 2）考評(píng)時(shí)期原則上根據(jù)每個(gè)企業(yè)的自身情況設(shè)定，如果是進(jìn)行月度考評(píng)，則每月根據(jù)事項(xiàng)所指定的時(shí)間節(jié)點(diǎn)開(kāi)始績(jī)效考核，并以這些考核結(jié)果為基礎(chǔ)給出年度綜合考評(píng)。 3）人力資源部還應(yīng)在考核者參加考評(píng)工作前對(duì)考核者進(jìn)行績(jī)效考核培訓(xùn)。 4）各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評(píng)負(fù)責(zé)人及被考評(píng)人共同制定。 5）績(jī)效考核結(jié)果一般情況下只針對(duì)考核者、被考核者、人事負(fù)責(zé)人、總（副）經(jīng)理公開(kāi)。在極有必要的情況下 可以在企業(yè)部門(mén)內(nèi)部公示，公示前需經(jīng)過(guò)企業(yè)部門(mén)管理者及被考核者討論批準(zhǔn)。 6）人力資源部對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果及相關(guān)文件進(jìn)行存檔備案。 7）任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。 8）本制度自頒布之日起實(shí)行。 第 1章 績(jī)效管理體系 績(jī)效管理制度范本（二） 某公司績(jī)效管理制度 第 1章 績(jī)效考核總則 （ 1）績(jī)效考核的目的 績(jī)效考核的根本目的在于充分調(diào)動(dòng)員工積極性，使員工將自己的目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，為了實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)不斷地提高自身的績(jī)效表現(xiàn)，并且持續(xù)不懈地努力。 （ 2）原則 根據(jù)績(jī)效考核的根本目的，該考核制度的根本原則要符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求，并且要體現(xiàn)出公平、公正、公開(kāi)的原則。 此外該制度還具有可實(shí)用性強(qiáng)、操作清楚簡(jiǎn)單、可調(diào)整的特點(diǎn)。 （ 3）績(jī)效考核組織管理部門(mén) 企業(yè)考核對(duì)象和考核方式 企業(yè)的績(jī)效考核要針對(duì)不同的考核對(duì)象采取不同的考核方式。 （ 1）針對(duì)企業(yè)各個(gè)部門(mén)員工的績(jī)效考核 考核時(shí)間：每季度首月 4日。 績(jī)效考核工資標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效工資的制定標(biāo)準(zhǔn)通?？梢愿鶕?jù)不同的企業(yè)制定不同的標(biāo)準(zhǔn)。例如，可以將員工每季度應(yīng)發(fā)工資總額的 5%作為績(jī)效考核工資，根據(jù)該季度員工的績(jī)效考核結(jié)果以 事先確定的績(jī)效工資發(fā)放比例來(lái)確定績(jī)效工資的具體金額。 如果該員工是領(lǐng)取年薪制的話，那么其績(jī)效考核工資標(biāo)準(zhǔn)則為：年薪247。480%5%； 考核內(nèi)容：該被考核員工本季度績(jī)效指標(biāo)完成情況及總體工作的綜合表現(xiàn)。 考核方式：可以實(shí)行分等級(jí)考核，由直屬上級(jí)對(duì)被考核者進(jìn)行直接考核，并由更上層級(jí)的管理者進(jìn)行最終審核。例如： 企業(yè)總經(jīng)理考核副總經(jīng)理； 副總經(jīng)理考核各個(gè)部門(mén)的負(fù)責(zé)人及其直屬的分管部門(mén)； 各個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人考核其所在部門(mén)的直屬員工，并由其上級(jí)分管管理者最終審核； 財(cái)務(wù)部門(mén)人員由集團(tuán)企業(yè)財(cái)務(wù)審 計(jì)部負(fù)責(zé)考核，由企業(yè)提供相關(guān)參考依據(jù)。 （ 2）針對(duì)各個(gè)部門(mén)員工的績(jī)效考核流程 對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的流程由制定工作計(jì)劃、執(zhí)行工作計(jì)劃、進(jìn)行績(jī)效考核和績(jī)效反饋 4個(gè)部分組成。 1）制定工作計(jì)劃。每季度首月 2 日，員工根據(jù)所在部門(mén)的部門(mén)負(fù)責(zé)人制定好的本部門(mén)的季度工作計(jì)劃制定自己的季度工作計(jì)劃，并與直屬上級(jí)制定好自己的績(jī)效目標(biāo)，然后將該績(jī)效 8績(jī)效與薪酬管理全案 目標(biāo)交給人力資源管理部門(mén)備案。 2）執(zhí)行工作計(jì)劃。開(kāi)始執(zhí)行自己的工作計(jì)劃，努力達(dá)到之前設(shè)定的工作目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)。 3）進(jìn)行績(jī)效考核。由 直屬上級(jí)根據(jù)事先制定好的績(jī)效考核目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，并且由直屬上級(jí)與員工溝通考核成績(jī)，最后簽字確認(rèn)，并且交給人力資源管理部門(mén)備案。 4）績(jī)效反饋。每季度首月 7 日人力資源管理部門(mén)將員工的績(jī)效考核成績(jī)交給企業(yè)高層管理者進(jìn)行審批，并在 10日開(kāi)始與員工進(jìn)行績(jī)效溝通。 （ 3）針對(duì)各個(gè)企業(yè)部門(mén)的考核 考核時(shí)間：每季度 5日。 績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)：為部門(mén)每季度設(shè)定一定額度的獎(jiǎng)金作為績(jī)效考核獎(jiǎng)金，根據(jù)該季度工作績(jī)效考核結(jié)果，確定績(jī)效工資發(fā)放比例和具體金額。 考核考核結(jié)果的應(yīng)用 1．對(duì)員工考核結(jié)果的應(yīng)用 （ 1）績(jī)效 考核結(jié)果的分級(jí) 對(duì)員工的考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)來(lái)確定，最終轉(zhuǎn)換為 O， V， G， I， U 五個(gè)等級(jí)，并且應(yīng)以該員工所在部門(mén)的分管負(fù)責(zé)人的最終評(píng)定為準(zhǔn)。 各個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下。 第 1章 績(jī)效管理體系 O 級(jí)：超過(guò)本季度額定的績(jī)效目標(biāo)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績(jī)優(yōu)異。 V 級(jí)：全面完成本季度額定的績(jī)效目標(biāo)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績(jī)良好。 9G級(jí)：基本完成本季度的績(jī)效目標(biāo)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績(jī)一般，偶有工作失誤。 I級(jí)：未完成本季度的績(jī)效目標(biāo)，綜合表現(xiàn)一般，工作成績(jī)較差或有重大工作失誤。 U 級(jí)：不但沒(méi)有 完成本季度績(jī)效目標(biāo)，綜合表現(xiàn)非常差，而且在工作中出現(xiàn)重大失誤。 各等級(jí)對(duì)應(yīng)的考核分?jǐn)?shù)如表 13所示。 表 13 各等級(jí)對(duì)應(yīng)的考核分?jǐn)?shù)參考 （ 2）獎(jiǎng)懲辦法 績(jī)效考核結(jié)果與員工薪酬掛鉤，各考核等級(jí)的工資發(fā)放比例如下。 績(jī)效考核結(jié)果為 O 級(jí)：績(jī)效工資按 100%發(fā)放，以及該員工季度工資的 5%進(jìn)行發(fā)放。并且對(duì)該員工發(fā)放月工資的 50%作為獎(jiǎng)勵(lì)工資。 績(jī)效考核結(jié)果為 V級(jí)：績(jī)效工資按 100%發(fā)放。 績(jī)效考核結(jié)果為 G級(jí)：績(jī)效工資按 60%發(fā)放。 績(jī)效考核結(jié)果為 I級(jí)：不予發(fā)放績(jī)效工資。 績(jī)效考 核結(jié)果為 U級(jí)：應(yīng)當(dāng)考慮調(diào)崗或者根據(jù)企業(yè)規(guī)定予以一定懲罰。 注意：每季度績(jī)效考核為 O 級(jí)的員工比例不應(yīng)超過(guò)企業(yè)員工總數(shù)的 10%，基本原則為各部門(mén)不超過(guò) 1人。 在績(jī)效考核中，季度考核等級(jí)為 I的員工可以留任原職查看；但如果績(jī)效考核成績(jī)累積兩次達(dá)到 I的員工，則轉(zhuǎn)為試用員工；如果累計(jì)達(dá)到三次的，則可以給予解聘或辭退?？己私Y(jié)果為 G 級(jí)如果累計(jì)達(dá)到或超過(guò)三次的，可根據(jù)該員工的實(shí)際工作情況，給予適當(dāng)懲處。 此外，員工績(jī)效考核結(jié)果也可以作為年度優(yōu)秀員工評(píng)選、年終考核和獎(jiǎng)懲的重要參考依據(jù)。 2．對(duì)部門(mén)考核結(jié)果的應(yīng)用 （ 1）部門(mén)績(jī)效考核組成及分級(jí) 對(duì)部門(mén)