【導(dǎo)讀】腿薆罿聿蒈薆蚈袂莄薅螁肈芀蚄袃袁膆蚃薂肆肂螞蚅衿蒁蟻袇肄莇蝕罿羇芃蝕蠆膃腿蠆螁羅蕆蚈襖膁莃螇羆羄艿螆蚆腿膅莃螈肁莂羀膇蒀莁蝕肀莆莀螂芆節(jié)荿裊聿膈莈羇袁蒆莈蚇肇莂蕆蝿袀羋蒆袁肅膄蒅蟻袈膀蒄螃膃葿蒃裊羆蒞蒂羈膂芁蒂蚇羅膇薁螀膀肅薀袂羃莂蕿薂膈羋薈螄羈芄薇袆芇腿薆罿聿蒈薆蚈袂莄薅螁肈芀蚄袃袁膆蚃薂肆肂螞蚅衿蒁蟻袇肄莇蝕罿羇芃蝕蠆膃腿蠆螁羅蕆蚈襖膁莃螇羆羄艿螆蚆腿膅莃螈肁莂羀膇蒀莁蝕肀莆莀螂芆節(jié)荿裊聿膈莈羇袁蒆莈蚇肇莂蕆蝿袀羋蒆袁肅膄蒅蟻袈膀蒄螃膃葿蒃裊羆蒞蒂羈膂芁蒂蚇羅膇薁螀膀肅薀袂羃莂蕿薂膈羋薈螄羈芄薇袆芇腿薆罿聿蒈薆蚈袂莄薅螁肈芀蚄袃袁膆蚃薂肆肂螞蚅衿蒁蟻袇肄莇蝕罿羇芃蝕蠆膃腿蠆螁羅蕆蚈襖膁莃螇羆羄艿螆蚆腿膅莃螈肁莂羀膇蒀莁蝕肀莆莀螂芆節(jié)荿裊聿膈莈羇袁蒆莈蚇肇莂蕆蝿袀羋蒆袁肅膄蒅蟻袈膀蒄螃膃葿蒃裊羆蒞蒂羈膂芁蒂蚇羅膇薁螀膀肅薀袂羃莂蕿薂膈羋薈螄羈芄薇袆芇腿薆罿聿蒈薆蚈袂莄薅螁肈芀蚄袃袁膆蚃薂

　　

【正文】 有不公平的考核事實存在，那么員工有權(quán)在考核結(jié)束后一周績效考核風險防范 某企業(yè)績效考核風險防范 第 1章 操作原則 1）在進行績效考核前，要制定完整的績效考核制度。 2）將制定好的績效考核制度公示告知全體員工。 3）及時將績效考核結(jié)果與績效反饋情況與員工面談，并且讓員工簽字確認。 4）根據(jù)績效考核的結(jié)果對崗位、薪酬的調(diào)整要合情、合理、合法。 5）需要注意的是，在面談時要注意態(tài)度、方式方法，要善待 被調(diào)整員工，不要讓被調(diào)整員工對企業(yè)產(chǎn)生敵意。不要產(chǎn)生過激行為。 6）在對各項政策進行解釋時，要做到上下口徑一致。 7）對于一些敏感的人員或者特殊的問題應(yīng)該放到最后的階段來處理，避免激化矛盾。 第 1章 績效管理體系 8）注意將調(diào)整人員的手續(xù)和辦理的材料進行存檔保留。 9）員工具體操作中勞動法規(guī)風險防范 1）考核目標制定完畢則要讓被考核者即目標完成人以書面的形式確認月度、季度或者年度考核目標。 2）對于被考核者可以根據(jù)月度、季度或者年度績效目標來進行考核。 3）如果被考核員工犯錯誤或 績效下降，則需要員工對此進行工作改進的說明。 4）績效考核要以員工確認的崗位說明書為重要的衡量標準。 5）績效考核最終要達成量化的數(shù)據(jù)，這種量化數(shù)據(jù)的主要依據(jù)是工作中的關(guān)鍵事件證據(jù)與目標。 6）在必要時可以將考核結(jié)果進行績效管理制度員工溝通樣本 某企業(yè)績效管理制度（員工溝通） 第 1章 總則 1．編制目的 對員工績效管理體系的操作問題進行說明，針對員工績效管理體系建立、實施、維護等各階段的步驟進行說明，為企業(yè)實施員工績效管理體系提供操作支持，推動實施工作的順利開展，以確保該體系發(fā)揮最大的效果。 2．內(nèi)容范圍 1）員工績效管理的操作步驟。 2）員工績效管理體系的權(quán)責分配。 3）員工業(yè)績目標設(shè)置方法與說明。 4）員工績效考核表格設(shè)計說明。 3．主要內(nèi)容 員工績效管理體系是由員工個人的能力素質(zhì)和具體工作業(yè)績兩部分所組成的綜合評價體 20績效與薪酬管理全案 系，包括對員工業(yè)績目標完成情況與員工能力素質(zhì)和潛力兩方面的評價。 其主要目的在于將員工個人的成長與企業(yè)和部門的發(fā)展結(jié)合起來，促使員工隨著企業(yè)的發(fā)展而成長，從而達到吸引人才、留住人才，最終達到企業(yè)發(fā)展的目的。 員工績效考 核適用于所有的正式員工。考核的結(jié)果將作為員工薪酬調(diào)整以及職位升遷的基礎(chǔ)之一。 第 2章 員工績效管理操作步驟 員工績效管理的程序包括個人期望目標設(shè)定、行動指導(dǎo)與培訓發(fā)展、溝通反饋與年中調(diào)整、意見反饋與年終評估 4個步驟。評估以 1年為一個周期，期間進行必要的回顧和調(diào)整。 除此之外，對項目參與人員，除了年度評估之外，也可以以項目為周期進行評估。即在每個項目開始前確認期望和目標，在項目過程中開展行動指導(dǎo)和溝通反饋，并在項目結(jié)束時進行評估。 在下面一一進行詳細講解。 1．個人期望與目標設(shè)定 整個員工績效管 理的循環(huán)都是基于評估者與被評估者雙向充分的溝通來進行制定的。個人期望與目標設(shè)定是員工績效管理循環(huán)的一個環(huán)節(jié)，其基礎(chǔ)是上一年度業(yè)績目標的年終評估與反饋。 在評估者與被評估者的面談中，根據(jù)上一年度初確定的發(fā)展目標及上一年度末的考核結(jié)果，結(jié)合本年度的被評估者崗位工作的主要任務(wù)及特性，評估者和被評估者一起討論確定新一年度的發(fā)展重點和發(fā)展目標，確定該員工本年度的業(yè)績考核目標。 2．行動指導(dǎo)與培訓發(fā)展 在完成業(yè)績目標的設(shè)定之后，評估者應(yīng)當對被評估者的能力素質(zhì)水平提出要求，不僅要從業(yè)績目標出發(fā)明確員工需要做到什么， 還應(yīng)該從能力素質(zhì)出發(fā)明確員工需要怎么做。被評估者應(yīng)當幫助員工分析完成業(yè)績目標的能力障礙并安排相應(yīng)的培訓輔導(dǎo)計劃。該環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)是上一年度能力素質(zhì)的年終評估與反饋。 在評估者與被評估者的面談中，根據(jù)上一年度末的能力素質(zhì)評估結(jié)果，結(jié)合本年度的被評估者被要求完成的業(yè)績目標，評估者對被評估者提出清晰的能力素質(zhì)要求，一起討論確定主要有待發(fā)展的能力素質(zhì)，安排相應(yīng)的在職的指導(dǎo)和培訓課程。 3．溝通反饋與年中調(diào)整 在年初完成被評估者的業(yè)績目標設(shè)定和能力發(fā)展評估之后，評估者應(yīng)當在一年之中給予不斷的反饋和指導(dǎo)，及時將工作中 的問題與有待改進的地方告知被評估者，對于被評估者的進步和成績給予及時的肯定。而在一年當中的時候，應(yīng)當安排一次正式的面談來進行溝通反饋和年中調(diào)整。 年中溝通反饋的目的是促進評估者和被評估者，部門管理者和員工、上下級之間正式的就工作表現(xiàn)、遇到的困難、需要改進的問題進行交流，及時發(fā)現(xiàn)過程中的困難和不足，修正行動 第 1章 績效管理體系 計劃或采取相應(yīng)措施。 21 年中調(diào)整的目的在于就業(yè)務(wù)發(fā)展的變化，隨著年中部門平衡計分卡目標的調(diào)整，對員工業(yè)績目標也應(yīng)當進行相應(yīng)的調(diào)整，使其權(quán)重與目標值更趨合理。 4．意見反饋與年終評估 意見反饋與年終評估是員工績效管理循環(huán)的最后一步，也是員工績效管理循環(huán)第一步的基礎(chǔ)，是對員工一年的業(yè)績目標完成情況和能力素質(zhì)水平的整體評估與反饋，并給出相應(yīng)的員工績效等級。 年末，由人力資源部統(tǒng)一組織安排開展對員工的評估工作，決定評估工作的開始和結(jié)束日期，并發(fā)放進行員工績效評估的通知。對項目參與人員來說，在年度評估之外，可以將每個項目也作為一個考評周期。 評估者與被評估者就年初設(shè)定、經(jīng)過年中調(diào)整的業(yè)績目標完成情況進行評估并打分，就能力素質(zhì)要求雙方以被評估者平時工作的行為作為基礎(chǔ)進行 測評并打分，兩個方面打分的結(jié)果乘上權(quán)重構(gòu)成最終的績效得分。 該績效得分是雙方溝通的結(jié)果，必須得到評估者和被評估者雙方的認同。如果被評估者對評估結(jié)果有任何意見，可以訴諸員工績效管理的投訴流程，要求更高一級的管理層進行協(xié)調(diào)和解決。 第 3章 員工績效管理體系的權(quán)責分配 1．規(guī)則制定者 員工績效管理的規(guī)則制定者是人力資源部：確定員工績效管理的規(guī)則和方法；與相關(guān)人員就規(guī)則和方法進行溝通和討論，獲得各部門的意見和反饋；經(jīng)分管副總裁審批后下發(fā)實施。 2．評估者 一般情況下，評估者由被評估者的直接上級擔任。評 估者的主要責任包括：與被評估者約定面談的時間，幫助其設(shè)定目標；進行評估，客觀如實地填寫各項評分和意見，并對其填寫的每一項評估內(nèi)容向被評估者做出說明，解釋評分的理由；協(xié)助改進，評估者提出針對性的改進意見和建議。 3．審閱者 審閱者由部門總經(jīng)理擔任。其主要責任包括：審閱該部門所有員工的評估表格、目標期望和評定結(jié)果；確保部門評估結(jié)果符合人力資源部制定的規(guī)則和要求；對于評估者和被評估者存在的評估分歧，在調(diào)查研究后，做出部門的批示。部門意見作為部門副總經(jīng)理以下員工該年度的最終評估意見，部門副總經(jīng)理有權(quán)上訴分管副總 裁。 各部門總經(jīng)理的績效考核是由分管副總裁進行的，而各部門副總經(jīng)理則由總經(jīng)理對其進行個人績效的評估。 被評估者可以就整個考核期間在工作中遇到的實際問題和自己的表現(xiàn)向評估者做出解釋，并對評估者做出的具體評估發(fā)表自己的意見。通過雙方的交流和溝通，加強雙方對各自期望的 22績效與薪酬管理全案 理解，為被評估者進一步提高發(fā)展提供有益的信息。 評估者在對員工進行評估時可收集被評估者的同級員工的反映意見作為參考；在對中層管理人員進行評估時，可收集其同級或下級同事的反映意見作為參考。 如果被評估者