【正文】 度的好壞程度 )等方面內(nèi)容，交換意見(jiàn)，相互溝通，以便彼此確認(rèn)，相互認(rèn)可。 第十九條 態(tài)度考核要素 態(tài)度考核要素，是由工作積極性、責(zé)任感、熱情及與他部門(mén)的協(xié)作態(tài)度、遵紀(jì)守法等方 面構(gòu)成。 第二十五條 實(shí)施日期 本規(guī)程自 年 月 日起實(shí)施。 第八條 本公司各級(jí)職員期中考績(jī)應(yīng)于當(dāng)年七月一日以前完成，期末考績(jī)應(yīng)予翌年元月一日以前完成之。 三、對(duì)可預(yù)見(jiàn)之災(zāi)害疏于覺(jué)察或臨時(shí)措置失當(dāng)，致本公司遭受不必要之損害者。 第十三條 不得參加年度考績(jī)之人員，仍應(yīng)填具勤情及獎(jiǎng)懲資料備查，但應(yīng)注不參加考核字樣及原因。 第十六條 凡當(dāng)年度內(nèi)曾受獎(jiǎng)勵(lì)或懲戒者，其年度考績(jī)應(yīng)增減之分?jǐn)?shù)依下列規(guī)定。 第十八條 凡有下列情形之一者，其考績(jī)不得列入一等及三等。 四、遲到四次于年終獎(jiǎng)金內(nèi)扣減 300 元。 二、病假：除經(jīng)特準(zhǔn)者外，每超過(guò)一次于年終獎(jiǎng)金內(nèi)扣減其底薪六十分之一。 三、請(qǐng)假超過(guò)限定日數(shù)者。 四、四等： 60～ 69 分年度考績(jī)?cè)?60 分以上未滿(mǎn) 70 分者，列為四等加薪一級(jí)。 四、曾受留職察看之處分者。 一、行為不檢，屢誡不聽(tīng)或破壞紀(jì)律，情節(jié)重大者。 第六條 本公司考核工作為組長(zhǎng)考核一 般職員，主任考核組長(zhǎng)及副組長(zhǎng)，經(jīng)理考核主任、副主任，經(jīng)理級(jí)人員由總副經(jīng)理考核。教育卡》的形式存入檔案，正本由人事管理部門(mén)的負(fù)責(zé)人保管，復(fù)印副本，由各個(gè)部門(mén)的負(fù)責(zé)人保管。 第十六條 能力考核要素 能力考核的構(gòu)成要素是，擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的基本能力，即知識(shí)、技術(shù)和技能，以及從工 作中表現(xiàn)出來(lái)的理解力、判斷力、創(chuàng)造力、計(jì)劃力、表現(xiàn)力、折衷力、指導(dǎo)和監(jiān)督力、管理和統(tǒng)帥力等經(jīng)驗(yàn)性能力。 但是，在提薪考核方面，附加自我評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，以便自我認(rèn)識(shí)，自我反省。 第四條 考核的結(jié)構(gòu) 考核由成績(jī)考核、能力考核以及態(tài)度考核三方面構(gòu)成。 第十六條 調(diào)整 總務(wù)部長(zhǎng)如果認(rèn)為有必要調(diào)整考核的結(jié)果，以使整個(gè)公司內(nèi)部保持平衡的話(huà)，可以進(jìn)行 調(diào)整，但是，原始的考核記錄，被考核者的得分，不得修正或更改。 (五 )因二次考核者缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，則二次考核可以因此而省去。 第十條 人事考核表 人事考核表，按上述人員分類(lèi)，分為《作業(yè)層人事考核表》 (見(jiàn)表 )，《中間管理層 人事考核表》 (見(jiàn)表 )、《經(jīng)營(yíng)決策層人事考核表》 (見(jiàn)表 )。 (二 )J(Junior 作業(yè)層 )——Ⅰ .Ⅱ .Ⅲ .Ⅳ 級(jí)職工。 第六條 考核者訓(xùn)練 (一 )為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實(shí)際，需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練工作。 第四條 用語(yǔ)的定義 本規(guī)定中使用的專(zhuān)用術(shù)語(yǔ)定義如下： (一 )人事考核 ——為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)成績(jī)、能力 和努力程度，進(jìn)行有組織的觀察、分析、評(píng)價(jià)及其程序。 (一 )教育培訓(xùn)，自我開(kāi)發(fā)。 所謂的基本能力是指在達(dá)成勤務(wù)時(shí)的基本素質(zhì)，是可透過(guò)學(xué)習(xí)及訓(xùn)練得來(lái)的。 (1)能力考核是歸 納每一個(gè)階段的能力。 此外，業(yè)績(jī)乃是 指在對(duì)擴(kuò)大、加強(qiáng)自己的職務(wù)時(shí)所擁有的自信程度的評(píng)估，但實(shí)際上仍 須從結(jié)果中斟酌其工作的難易度并予以增減，依其增減程度在屬下本人的職能資格等級(jí)的程度里加以評(píng)估，這點(diǎn)須重點(diǎn)注意。在能力方面也比照每一個(gè)等級(jí)的職能資格里所規(guī)定的職能標(biāo)準(zhǔn)做 “是否充分完成 ”“是否 達(dá)到標(biāo)準(zhǔn) ”“是否表現(xiàn)太差 ”的審核。再 由專(zhuān)屬上司 (第一考核者 )來(lái)進(jìn)行評(píng)估，在這之中特別是看法不同的地方則必須再溝通。 (業(yè)績(jī)考核 ) (1)成績(jī)考核乃是針對(duì) “職務(wù)的完成度 ”來(lái)做參考的標(biāo)準(zhǔn) ① 評(píng)估何物 在一定的期間內(nèi) (6 個(gè)月或最長(zhǎng)在 1 年以?xún)?nèi)的期間 )工作的進(jìn)行狀況、及完成 了多少以 “過(guò)去式 ”來(lái)加以評(píng)估。 人事考核制度乃是在比照企業(yè)目的的同時(shí)，上司對(duì)員工個(gè)人的能力、工作熱誠(chéng)、業(yè)績(jī)做 觀察和指導(dǎo)記錄，做到公平的待遇、能力開(kāi)發(fā)的目標(biāo)時(shí)所必須的。也就是，設(shè)計(jì)一個(gè)員工個(gè)人的能力開(kāi)發(fā) → 培養(yǎng) → 發(fā)揮 → 提高待遇的人事系統(tǒng)。 、業(yè)績(jī)給與適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)，及相當(dāng)?shù)拇觥? 所謂人事考核就是指，以能力開(kāi)發(fā)與活用為目標(biāo)一事。 總之，工作目標(biāo)、生活目標(biāo)的規(guī)劃是在每天的勞動(dòng)中彌補(bǔ)自己的不足 (自我充實(shí) )，并 進(jìn)一步健全這項(xiàng)能力。從本來(lái)的 “單向通行 ”的人事 考核改為，上司與部下間相互的 “雙向通行 ”。 而且必須在今后的人事工作管理的前提條件下加以考慮?！?JY。在企業(yè)方針、政策的支持下，擔(dān)任調(diào)整工作所要達(dá)到目的的指南。 人事考核制度是掌握每一個(gè)員工的動(dòng)態(tài)，以及其未來(lái)的工作目標(biāo)的必要方法，并以此作 為一個(gè)媒體、制作一個(gè)符合企業(yè)需求和個(gè)人需求的方式。 ③ 考核要素 考核其 “工作量 ”“工作質(zhì) ”“目標(biāo)達(dá)成度 ”“指導(dǎo) (2)重視第一考核者的評(píng)估 在實(shí)際的工作上對(duì)較遠(yuǎn)的人是較不清楚的，所以在成績(jī)考核時(shí)無(wú)論如何都以第一考核者 的意見(jiàn)為中心。 (3)業(yè)績(jī)乃是從發(fā)揮能力中增減工作。 (2)成立的