【正文】 事考核的分類 人事考核對被考核人員的分類如下。 (七 )考核執(zhí)行機構(gòu) ——負責人事考核有關(guān)事務(wù)的機構(gòu)。 (二 )連續(xù)出勤不滿 6 個月者。 (二 )本規(guī)定的目的，是要通過對職工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。 雖然是比照標準對此人的能力做整體的判斷。 (4)考核要素 在態(tài)度考核中必須注意的要項主要有下列幾點：規(guī)律、責任心是態(tài)度考 核基礎(chǔ)。也就是看著成績或業(yè)績來 衡量。 也就是將每一項目被確認的工作在絕對評估的基準之下進行 的評分，進而做到對這個考核的要素別進行評估。這也才能作 為一個可以適應(yīng)新的經(jīng)營環(huán)境的人事考核制度，做有彈性地運用。現(xiàn)在，我們將重點放在能力開發(fā)，使整體人事薪資系統(tǒng)得到一貫的定 位，這正顯示了新人事考核制度的立意。 2〗人才的培育 至于應(yīng)如何提高員工的能力并且加以活用，在這里我們所重視的是，配合企業(yè)需要，開 發(fā)每位員工的潛能?！?JY。而要遵守這些規(guī)則就必須研討出對什么事用什么方法，對什么事要采取怎樣的評估。人事考核制度 一、人事考核的重點 在企業(yè)職工的職業(yè)生涯中，靈活地運用通過工作能力的開發(fā)，所培育出來的創(chuàng)造能力， 才是上班族真正的生活目標 (個人目標的達成 )，進而將此發(fā)揚光大，能使企業(yè)目標的達成獲得良好的結(jié)果。而要進行談話就必須對談話內(nèi) 容制定規(guī)則。 為使此項評估系統(tǒng)有效運用，則有以下的 5 項重點： ?！?JY 。 特別是，將重點放在員工的個人差異上，并將此反應(yīng)在加薪或獎金上的偏差做法使得大 家對人 事考核制度的不滿、不信與不平。 在這個觀念下，充分檢查本公司的人事考核的問題點在那里？修正要件是否充足？對應(yīng) 如何修正才好，做好充分的檢查并定好方向之后才能有一個公平客觀的人事考核標準，也才能使其充分發(fā)揮其機能。但若是屬 一般職列中間指導(dǎo)職的話，則盡可能的就分類別目標的完成度加以評估。 此外，人事部常對考核者的評估加以調(diào)整，但對實際狀況的了解是絕對比不上其直屬上 司的，所以成績考核若可能的話，希望做到無第二考核者可調(diào)整的原則。 但是，能力若不從職務(wù)的發(fā)揮成果中發(fā)現(xiàn)的話就無從捕捉了。 (3)考核的方法 視為一般 “成績考核 ”的一部分，以成績考核相同的方法實行。協(xié)調(diào)性 ——就算是自己職務(wù)范圍以外的工作，如果對全體來說是有益的話，則應(yīng)自動 自發(fā)的去協(xié)助。 (2)能力可分為基本能力與熟悉能力。 三、公司人事考核制度 □ 總 則 第一條 目的 (一 )本規(guī)定旨在長期、穩(wěn) 定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。然而，下列人員除外： (一 )兼 職、特約人員。 (六 )被考核者 ——接受人事考核者。 (四 )考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。 (三 )B——稱職、令人安心 (較好級 )。 (二 )一次、二次考核的擔當者，即考核人員，原則上按列下表中規(guī)定執(zhí)行。 (二 )如果調(diào)入新單位后，人事考核期不滿一個月，則由原單位進行考核。人事考核規(guī)程的規(guī)范條文如下： □ 總 則 第一條 目的 人事考核制度 (以下稱 “制度 ”)的目的是以職能職務(wù)等級制度為基礎(chǔ)，通過對職工的能力、 成績和干勁的正確評價，進而積極地利用調(diào)動、調(diào)配、晉升、特殊報酬以及教育培訓(xùn)等手段，提高每個職工的能力、素質(zhì)和士氣，糾正人事關(guān)系上的偏差。 在這種情況下，由人事部長對一般職工、中間管理層人員的考核工作作出最后裁決；由負責人事工作的經(jīng)理 對高層管理者的考核，作出最后裁決。 第十三條 考核期限 考核期與實施期如下 (參閱表 ) □ 成績考核 第十四條 成績考核 所謂成績考核是對每個職工在擔當本職工作、完成任務(wù)中所發(fā)揮出來的能力進行測評。 (二 )為了使考核工作公開而嚴格，考核者必須特別留心以下 各方面： ，力求評價嚴謹公道； ，注重對被考核者實際工作的觀察和批判； 、能力、干勁和態(tài)度不作評價； ，而不是根據(jù)其檔案資料 (學(xué)歷、工齡、年齡、性別等 )進行評價； ，進行總體綜合修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向、 過分集中傾向、極端傾向以及人為假象，避免偏頗與失誤； ，夸大或縮小被考核者的成果、態(tài)度以及工作中表現(xiàn)出來的能 力。 第三條 各級職員之考核成績記錄，均由人事主管秘存，公司除副總經(jīng)理以上，其他任何人不得查閱。 二、遇有特殊危急事變，冒險搶救，保全本公司重大利益者。 第十二條 下列人員不得參加年度考績： 一、到職未滿半年者。 一、一等： 90 分以上，年度考績滿 90 分以上者，列為一等升職一級，或加薪十級。 第十七條 凡有下列情形之一者，其考績不得列為一等。 三、曠職二日以上者