【正文】 展、完善人事測評理論。心理測驗在人事測驗領(lǐng)域具體應(yīng)用時，要根據(jù)自身實踐中的需要、經(jīng)驗、問題和教訓(xùn)進(jìn)行相應(yīng)的增補(bǔ)修訂，使其得到更廣泛、更細(xì)致、更豐富、更有價值的發(fā)展和完善。心理測驗自身的產(chǎn)生就是源于人事測評實踐中對人才的心理鑒別。在人事測評中，同樣會面臨許多實際需要解決的問題，這就促使諸如心理測驗等一些心理學(xué)手段和技巧在此領(lǐng)域得以探索、運用和發(fā)展完善。（2）增進(jìn)人崗匹配，加強(qiáng)人的職業(yè)適應(yīng)性，提高職業(yè)活動效率和職業(yè)培訓(xùn)效益。不是任何人都能勝任任何職業(yè)，也不是任何人接受一種技術(shù)培訓(xùn)就能達(dá)到一定的職業(yè)要求，對人和職業(yè)活動本身，都存在一個“職業(yè)適應(yīng)性”問題。在前者，是指個人的個性特征對于相應(yīng)職業(yè)活動要求的適應(yīng)程度；對后者，則是指某一類型的職業(yè)活動的特點對人的個性特征及其發(fā)展水平的要求。只有二者達(dá)到和諧統(tǒng)一、人適其職、職得其人，才既有利于就業(yè)者的自我發(fā)展和發(fā)揮，又有利于職業(yè)活動效率的提高和增加。心理測驗在人事測評中的應(yīng)用的目的就在于此。答（1）受主考官主觀因素的影響。考官面試時由于受到他本人的愛好、態(tài)度、經(jīng)歷、所處的環(huán)境、心境等情況的影響，會使面試發(fā)生一定的偏差。這些偏差主要表現(xiàn)為一些心理效應(yīng)：①順序效應(yīng)。參加面試人員不同的次序會使結(jié)果受到一些影響，這些次序效應(yīng)主要表現(xiàn)為首因效應(yīng)和近因效應(yīng)。②移情效應(yīng)。考官對于受試考生表現(xiàn)出的與自己相似的經(jīng)歷、思想和行為，則因更容易理解他而往往有更多的興趣，對這樣的考生也易產(chǎn)生進(jìn)一步的好感。③暈輪效應(yīng)。即光環(huán)作用，是指當(dāng)考生表露某一方面特長甚至是外貌比較特別時，考官就由此聯(lián)想到在其他方面也無所不能。（2）主考官基于第一印象的草率決策。這一點與首因效應(yīng)比較類似，主考官往往在見到應(yīng)試者的最初幾分鐘內(nèi)就得出結(jié)論，有時甚至還沒有交談，或者面試還沒有開始，只是根據(jù)求職者的簡歷或測驗分?jǐn)?shù)就對求職者作出判斷，而對后來的面試失去興趣。（3）主考官自身素質(zhì)的影響。答（1）面試的準(zhǔn)備——工作描述與分析。所謂工作描述主要說明工作性質(zhì)、內(nèi)容、工作環(huán)境，以及目的、任務(wù)、結(jié)果等。工作分析指個體應(yīng)該表現(xiàn)的行為模式。在描述和分析的過程中，一線經(jīng)理的作用是很重要的，因為他們了解工作及其情境，在錄用后要負(fù)直接責(zé)任。工作分析和描述是進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試的必要準(zhǔn)備階段。(2)通過簡歷了解應(yīng)聘者。簡歷是一面鏡子，它可以反映應(yīng)聘者的人生軌跡，在一般情況下，簡歷所起的作用主要是幫助人們記錄主要技能和主要成就。（3）在面試中如何提高面試者的聽力。在交流中保持積極傾聽是很困難的，但又是很有效果的一件事情。積極地聽是用大腦，是一種可以學(xué)習(xí)的技能，它也是一種態(tài)度，是一種學(xué)習(xí)的渴望。積極地聽的階段包括觀察、記錄、分類、評價。（4）如何有效地提問。要進(jìn)行有效提問，主考官應(yīng)當(dāng)使用一些必要的技能，這樣才能有利于獲得重要信息而對應(yīng)聘者做出評價。1）面試者要使用對方可懂的語言2）封閉性和開放性 問題的選擇3）獨特的行為方面的問題和一般的理論問題4）決定面試結(jié)構(gòu)的主要問題。5）中性和建議性、判斷性的問題。中性問題是面試中最受歡迎的，它們是可靠，威脅也最小。建議性的問題指面試者指導(dǎo)應(yīng)聘者作答。判斷性問題指面試者表達(dá)了自己的個人判斷。6）當(dāng)面試者受到攻擊。面試者應(yīng)該小心，力求避免這種困難局面，你可以給應(yīng)聘者時間讓其恢復(fù)，必要時提供一些幫助，再繼續(xù)進(jìn)行。（5）主考官的問題要適合職位要求。面試不是閑談，它是基本標(biāo)準(zhǔn)的。有關(guān)問題應(yīng)該是基于職位則收集事實、行為或感覺信息。標(biāo)準(zhǔn)是按照有關(guān)工作行為界定的。（6）面試的階段。面試過程中可以建立良好的關(guān)系。1）選擇適合的面試環(huán)境2）打破堅冰3）進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的動機(jī)和對工作的期望。4）根據(jù)事前準(zhǔn)備的基于標(biāo)準(zhǔn)的問題清單進(jìn)行提問5）提供職位信息6）結(jié)束面試與準(zhǔn)備履歷檢查7）案例分析。答：評價中心的關(guān)鍵特征是多重評估的過程。這其中包括一些重要方式，一群參加者參與 了被一組訓(xùn)練有素的評估者所觀察的活動，對每個人的評估是以一組事先確定的、與工作有關(guān)的行為為依據(jù)而評價決策是基于集中在一起的共享數(shù)據(jù)進(jìn)行的。1）多位參加者。有一些評價中心的活動只涉及一位參與者。這通常是涉及很高層次的職務(wù)任命。評價的目的是在任命前對參與者作一徹底檢查。2）多方法。大多數(shù)評價中心的關(guān)鍵特點主要是使用工作樣本測試或模擬練習(xí)。3）評估者小組。為了避免一對一面試的困難，評價小組不但可用于挑選，也可用作績效評估。4）基于行為的工作分析。與別的任意一種評價方法一樣，評價中心開始時也要進(jìn)行工作分析，以決定是什么因素區(qū)分了成功績效和失敗表現(xiàn)。5）共享數(shù)據(jù)。從評價中心設(shè)計開始，它的一個本質(zhì)特征就是關(guān)于參與者的數(shù)據(jù)信息在評估人員中的共享。答：工作分析是一種應(yīng)用研究，是評價中心的基礎(chǔ)和前提。（1）工作分析在評價中心中使用的目的。評價中心工作開展之前，首先要確定的事情是要評什么。這是后續(xù)工作的基礎(chǔ)，同時工作分析也是其他人力資源管理工作的重要組成部分，如培訓(xùn)和開發(fā)等。1）識別標(biāo)準(zhǔn)。工作分析的要求就，是識別這些獨特行為的標(biāo)準(zhǔn)或例子，這些標(biāo)準(zhǔn)既不能過于一般化到適合于所有人，也不能僅適合于某一具體的工作。2）識別標(biāo)準(zhǔn)表現(xiàn)的情境。地識別標(biāo)準(zhǔn)時，了解有關(guān)情境是非常重要的。所有技能、態(tài)度都與具體環(huán)境相關(guān)，了解這一點有助于根據(jù)不同環(huán)境選擇不同模擬類型?？偟卣f來，理解環(huán)境比識別行為要容易。答：（1）多方位評估。360度績效評估系統(tǒng)通過不同的考核者（上級主管、同事、下屬和顧客等）從不同的角度來考核，全方位、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績。（2）多評價目標(biāo)評估。為期一年的項目研究后提出的平衡記分卡思想和方法，引起了廣為關(guān)注。這種方法在考察績效時，從企業(yè)財務(wù)數(shù)據(jù)、客戶、內(nèi)部流程和員工技能發(fā)展等4個方面進(jìn)行測量。根據(jù)這4個方面的戰(zhàn)略目標(biāo)來制定具體的目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上層層分解目標(biāo)。答：（1）測驗長度。在其他條件相等的情況下，測驗長度越長，信度越高。增加同質(zhì)、難度相同的項目帶來的信度的提高可以由斯皮爾曼一布朗公式獲得。（2）被試樣組的分?jǐn)?shù)分布情況。在其他條件不變的情況下，被試樣組的分?jǐn)?shù)分布范圍越大，變異性越大信度系數(shù)將越大。答：影響人事測評效度的因素主要從以下幾個方面來看。（1）測評的內(nèi)容、長度、測評項目的區(qū)分度、難度和測評的編排方式都會對測評效度產(chǎn)生影響。所以，在構(gòu)成測評時，要謹(jǐn)慎選擇測評材料和內(nèi)容，并事先對其區(qū)分度和難度進(jìn)行一定的了解，對測評項目做出合理安排以提高測評總的效度。（2）測評實施過程的質(zhì)量對于測評效度來說也是非常關(guān)鍵的，測評程序設(shè)計、測評手冊的配備和實施、場地的布置、時間的控制等會影響測評的有效性。要適當(dāng)控制測評的環(huán)境，并根據(jù)各個測評內(nèi)容的指導(dǎo)語進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)實施。（3）被評估人員的興趣、動機(jī)、情緒、態(tài)度等心理狀況和身體狀況會影響被評估時的反應(yīng)，從而影響結(jié)果的可靠性和有效性。在實踐中，我們往往采用準(zhǔn)則關(guān)聯(lián)效度作為效度依據(jù)，這樣準(zhǔn)則的選取就非常重要。要選擇高信度并且確實和的要測量的特征相關(guān)的指標(biāo)作為準(zhǔn)則。同時還要注意效度的針對性，特別是在效度的確定中，選取的樣組必須是測評可以合理應(yīng)用的樣組。11