【正文】 計。答：隨著人事測評技術(shù)的進步，測評觀念的普及，人事測評將在人力資源管理過程中發(fā)揮越來越重要的作用。（1）專門人事測評機構(gòu) 蓬勃發(fā)展。（2）測評方法和技術(shù)的中國化。（3）人事測評專業(yè)人員的培養(yǎng)。（4）人事測評已在企業(yè)中有所運用，并取得了一定成效。總之，人事測評在我國已經(jīng)有所發(fā)展，但還存在著不足。通常可以通過以下方法來確定測評要素（1）結(jié)構(gòu)模塊法。（2）樣例分析法。（3）培訓目標分析法。（4）調(diào)查咨詢法。（5）頭腦風暴法。（6）文獻查閱法。（7）職務說明書查閱法。（8）理論推導法。理論推導法的理論來源有二個: 一是心理學、生理學、運動學、社會學等有關(guān)人的學科理論。答：為了制定人事測評指標而進行工作分析，其大致實行步驟如下。（3）通過一些方法（定性）篩選，形成內(nèi)容全面的測評要素調(diào)查表，包括品德、智能、知識、經(jīng)驗與資歷要求等方面的調(diào)查內(nèi)容；（4）在更大的范圍內(nèi)進行調(diào)查，要求被調(diào)查者對調(diào)查表上的內(nèi)容進行評價、補充；（5）對調(diào)查結(jié)果進行多元統(tǒng)計分析（定量），篩選主要項目，包括測評要素及其對應的測評標志?！氨侥Ｐ汀贝穑阂话阌谩氨健蹦Ｐ蛠碚f明勝任力的特點，勝任力這座“冰山”是由“知識、技能”等水面以上的“應知、應會”部分，和水面以下的“價值觀、自我形象、個性、內(nèi)驅(qū)力”等情感智力部分構(gòu)成的。這個模型經(jīng)常被看作是勝任力的一個基本模型。價值觀則是個體一系列的基本信念和取向。而知識和技能是更為可見的部分。答：由于勝任力模型和工作分析之間有非常微妙的關(guān)系，所以在分析工作分析和勝任力建模的異同，提出了從十個方面剖析工作分析和勝任力的理論模型。（1）調(diào)查的方法：采用收集信息的方法的依據(jù)是什么？(2)收集到的描述內(nèi)容的類型：收集到的內(nèi)容有哪些類別？為什么收集這些信息?(3)形成描述內(nèi)容的程序：是如何收集這些信息的?僅僅是書面資料，還是經(jīng)過調(diào)查得到的？(4)描述內(nèi)容的詳細程度：描述內(nèi)容精細程度，類別之間是否有重疊？（5）和企業(yè)目標和戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)程度：研究結(jié)果和企業(yè)目標和戰(zhàn)略之間有多緊密？（6）內(nèi)容回顧：組織內(nèi)部工作內(nèi)容專家在此過程中的投入程度如何？是否參與了對類別包括項目的評價？（7）對描述內(nèi)容的排序：在對收集到的描述內(nèi)容進行排序上花了多大努力？所有內(nèi)容有無優(yōu)先考慮的？(8)信度評價：是否努力去對收集到的結(jié)果的一致性或者重測可靠性做評價？（9）項目/類別保留標準：對最后應該保留和刪除描述內(nèi)容中的那些類別和項目是否有清晰合理的標準？（10）文本化：對在整個過程中使用的方法、形式、人員、所得結(jié)果等是否有文本的說明？以上十個方面的做法可被視為從“較低的嚴謹或嚴密程度”到“高度的嚴謹或嚴密程度”上的連續(xù)體。答：心理測驗的理論與實踐問題的研究在人事測評工作中有重要的應用意義。心理測驗在人事測驗領(lǐng)域具體應用時，要根據(jù)自身實踐中的需要、經(jīng)驗、問題和教訓進行相應的增補修訂，使其得到更廣泛、更細致、更豐富、更有價值的發(fā)展和完善。在人事測評中，同樣會面臨許多實際需要解決的問題，這就促使諸如心理測驗等一些心理學手段和技巧在此領(lǐng)域得以探索、運用和發(fā)展完善。不是任何人都能勝任任何職業(yè)，也不是任何人接受一種技術(shù)培訓就能達到一定的職業(yè)要求，對人和職業(yè)活動本身，都存在一個“職業(yè)適應性”問題。只有二者達到和諧統(tǒng)一、人適其職、職得其人，才既有利于就業(yè)者的自我發(fā)展和發(fā)揮，又有利于職業(yè)活動效率的提高和增加?？脊倜嬖嚂r由于受到他本人的愛好、態(tài)度、經(jīng)歷、所處的環(huán)境、心境等情況的影響，會使面試發(fā)生一定的偏差。參加面試人員不同的次序會使結(jié)果受到一些影響，這些次序效應主要表現(xiàn)為首因效應和近因效應?？脊賹τ谑茉嚳忌憩F(xiàn)出的與自己相似的經(jīng)歷、思想和行為，則因更容易理解他而往往有更多的興趣，對這樣的考生也易產(chǎn)生進一步的好感。即光環(huán)作用，是指當考生表露某一方面特長甚至是外貌比較特別時，考官就由此聯(lián)想到在其他方面也無所不能。這一點與首因效應比較類似，主考官往往在見到應試者的最初幾分鐘內(nèi)就得出結(jié)論，有時甚至還沒有交談，或者面試還沒有開始，只是根據(jù)求職者的簡歷或測驗分數(shù)就對求職者作出判斷，而對后來的面試失去興趣。所謂工作描述主要說明工作性質(zhì)、內(nèi)容、工作環(huán)境，以及目的、任務、結(jié)果等。在描述和分析的過程中，一線經(jīng)理的作用是很重要的，因為他們了解工作及其情境，在錄用后要負直接責任。(2)通過簡歷了解應聘者。（3）在面試中如何提高面試者的聽力。積極地聽是用大腦，是一種可以學習的技能，它也是一種態(tài)度，是一種學習的渴望。（4）如何有效地提問。1）面試者要使用對方可懂的語言2）封閉性和開放性 問題的選擇3）獨特的行為方面的問題和一般的理論問題4）決定面試結(jié)構(gòu)的主要問題。中性問題是面試中最受歡迎的，它們是可靠，威脅也最小。判斷性問題指面試者表達了自己的個人判斷。面試者應該小心，力求避免這種困難局面，你可以給應聘者時間讓其恢復，必要時提供一些幫助，再繼續(xù)進行。面試不是閑談，它是基本標準的。標準是按照有關(guān)工作行為界定的。面試過程中可以建立良好的關(guān)系。4）根據(jù)事前準備的基于標準的問題清單進行提問5）提供職位信息6）結(jié)束面試與準備履歷檢查7）案例分析。這其中包括一些重要方式，一群參加者參與 了被一組訓練有素的評估者所觀察的活動，對每個人的評估是以一組事先確定的、與工作有關(guān)的行為為依據(jù)而評價決策是基于集中在一起的共享數(shù)據(jù)進行的。有一些評價中心的活動只涉及一位參與者。評價的目的是在任命前對參與者作一徹底檢查。大多數(shù)評價中心的關(guān)鍵特點主要是使用工作樣本測試或模擬練習。為了避免一對一面試的困難，評價小組不但可用于挑選，也可用作績效評估。與別的任意一種評價方法一樣，評價中心開始時也要進行工作分析，以決定是什么因素區(qū)分了成功績效和失敗表現(xiàn)。從評價中心設(shè)計開始，它的一個本質(zhì)特征就是關(guān)于參與者的數(shù)據(jù)信息在評估人員中的共享。答：工作分析是一種應用研究，是評價中心的基礎(chǔ)和前提。評價中心工作開展之前，首先要確定的事情是要評什么。1）識別標準。2）識別標準表現(xiàn)的情境。所有技能、態(tài)度都與具體環(huán)境相關(guān)，了解這一點有助于根據(jù)不同環(huán)境選擇不同模擬類型。360度績效評估系統(tǒng)通過不同的考核者（上級主管、同事、下屬和顧客等）從不同的角度來考核，全方位、準確地考核員工的工作業(yè)績。為期一年的項目研究后提出的平衡記分卡思想和方法，引起了廣為關(guān)注。根據(jù)這4個方面的戰(zhàn)略目標來制定具體的目標，在此基礎(chǔ)上層層分解目標。答：（1）測驗長度。增加同質(zhì)、難度相同的項目帶來的信度的提高可以由斯皮爾曼一布朗公式獲得。在其他條件不變的情況下，被試樣組的分數(shù)分布范圍越大，變異性越大信度系數(shù)將越大。答：影響人事測評效度的因素主要從以下幾個方面來看。所以，在構(gòu)成測評時，要謹慎選擇測評材料和內(nèi)容，并事先對其區(qū)分度和難度進行一定的了解，對測評項目做出合理安排以提高測評總的效度。要適當控制測評的環(huán)境，并根據(jù)各個測評內(nèi)容的指導語進行標準實施。在實踐中，我們往往采用準則關(guān)聯(lián)效度作為效度依據(jù)，這樣準則的選取就非常重要。同時還要注意效度的針對性，特別是在效度的確定中，選取的樣組必須是測評可以合理應用的樣組