人員素質(zhì)測評-閱讀頁
2024-08-23 13:31本頁面
【正文】 ）職業(yè)：教師職務：講師職位：教學科研崗職責：教學、研究、為學校（社會）服務任務：職責要求的，如講課、出卷、評分工作要素：講課的任務包括備課、上課、課后輔導等關鍵事件：在解釋困難概念時，使用幾個例子工作分析：對特定的工作職位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣行為的過程。工作說明書：職位要求，必須具備的生理和心理要求。具體包括；組織結(jié)構(gòu)與職位設置中的問題與解決方案、流程設計與流程運行中的問題與解決方案、組織權(quán)責體系中的問題與解決方案、工作方式和方法中的問題與解決方案、人力資源管理中的問題與解決方案等。構(gòu)建職位的任職資格途徑167。然后，將這種任職者特點與事先所構(gòu)建好的素質(zhì)清單進行對照，將素質(zhì)要求的普通描述轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)化、規(guī)范化的任職資格書。 以人員為導向的任職資格：從導致任職者獲得成功的關鍵行為或高頻率、花費大量時間的工作行為出發(fā)，去分析任職者要從事這樣的行為，需要具備什么樣的素質(zhì)特點，然后，再將這樣的素質(zhì)要求與事先構(gòu)造的素質(zhì)清單進行對照，將其轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)化、規(guī)范化的任職資格語言。 基于公共數(shù)據(jù)資源的任職資格：借助于現(xiàn)有管理學、組織行為學、人力資源管理實證研究中的成熟結(jié)論來判斷某職位的任職資格。工作經(jīng)驗： 對工作經(jīng)驗的度量可以采用兩種不同的尺度：社會工作經(jīng)驗、工齡與公司內(nèi)部職業(yè)生涯。事實上，職位所要求的工作技能會隨著職位的不同存在很大的差異，但在職位說明書中，為了便于對不同職位的技能要求進行比較，我們往往只關注其中的少數(shù)幾項對所有職位均通用的技能，包括：計算機技能、外語技能與公文處理技能。 結(jié)構(gòu)性談話 167。 缺點：時間限制167。 一般訪談和組訪談訪談法提問準則：問題應和工作分析目的有關問題應表達清楚，不可模棱兩可所提問題不“引誘”對方做出回答問題不要太含蓄問題不要超出訪談對象的知識或信息范圍問題不要涉及可能使對方不滿的個人的或隱私的題材訪談過程中應保持友好、親善的態(tài)度應訪談較多的工作執(zhí)行者及對工作較為熟悉的直接主管人，從而檢查個別工作執(zhí)行者所提供的信息是否真實訪談應結(jié)構(gòu)化：在訪談前應確定收集信息的內(nèi)容并制定詳細的提問單，把握所提問題與目的間的關系，并注意挑選參加座談的工作執(zhí)行者。要求：觀察者有足夠的實際操作經(jīng)驗且使用結(jié)構(gòu)性問題清單。 優(yōu)點：167。 克服有些員工不善于表述的缺點；167。 缺點：167。 只能使用于一些比較簡單工作的第六章 人員選拔評價基礎167。 人員選拔與評價的工具和方法 167。 制訂選拔評價方案面試的種類及使用建議面試技巧內(nèi)容介紹167。 如何就維度問問題(STAR行為面試法)167。 結(jié)構(gòu)化面試的步驟及技巧167。 自我指導及自我激勵167。 交流技術信息167。 堅持及有說服力部門經(jīng)理確認主要技能設立工作標準所有同職位的候選人使用同樣的標準如何使面試有效理論性問題、引導型問題和行為性問題
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