【正文】 敏銳地把握應(yīng)該建立關(guān)系的人員，并針對不同的人員采取不同的關(guān)系建立渠道，與其建立并維持信任的關(guān)系；6. 在沖突發(fā)生時，能夠迅速識別沖突發(fā)生的原因及沖突的整體關(guān)系，并能采取積極地措施快速解決沖突和降低沖突的影響；7. 能夠在主管領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下利用各方資源有效解決合作中的問題，必要時能說服合作方認(rèn)同己方觀點表格 8銷售專員職業(yè)素養(yǎng)定義表素質(zhì)名稱定義堅忍性也可稱為耐受力、承壓能力、自我控制能力和意志力等，指人們在巨大的壓力環(huán)境下克服外部和自身的困難，堅持完成制定任務(wù)的傾向客戶服務(wù)意識指個人關(guān)注內(nèi)外部客戶不斷變化的需求，竭盡全力幫助和服務(wù)客戶，為客戶創(chuàng)造價值的醫(yī)院和態(tài)度進取心又稱為成就欲，指個人希望更好地完成工作或達(dá)到某一績效標(biāo)準(zhǔn)，強烈追求成就的持續(xù)愿望誠信意識以誠實、善良的心態(tài)行使權(quán)利、履行義務(wù)責(zé)任心在日常工作中、生活中通過承擔(dān)對他人、對企業(yè)、對社會、對自己的責(zé)任所形成的責(zé)任意識廉潔自律指不利用職務(wù)便利為自己或他人直接或間接牟取私利的態(tài)度團隊意識指個人自覺地融入團隊、與同事團結(jié)合作共同完成工作任務(wù)的意識三、 測評指標(biāo)量化為了讓本次測評更具科學(xué)性、客觀性和可靠性，我們采用層次分析法將測評指標(biāo)量化。除此以外，層次分析法不僅適用于存在不確定性和主觀信息的情況，還允許以合乎邏輯的方式運用經(jīng)驗、洞察力和直覺。在人員素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上，將有關(guān)的各個因素按照不同屬性自上而下地分解成若干層次，同一層的各因素從屬于上一層的因素或?qū)ι蠈右蛩赜杏绊?，同時又支配下一層的因素或受到下層因素的作用。4. 構(gòu)造成對比較陣。3. 計算機自動判斷矩陣一致性。最終計算結(jié)果如下：1. 銷售專員素質(zhì)測評 判斷矩陣一致性比例：。 對總目標(biāo)的權(quán)重： 知識 產(chǎn)品知識 營銷知識 客戶信息 公司知識 Wi 產(chǎn)品知識 營銷知識 客戶信息 公司知識 3. 能力 判斷矩陣一致性比例：。 對總目標(biāo)的權(quán)重： 職業(yè)素養(yǎng) 客戶服務(wù)意識 進取心 誠信意識 堅韌力 Wi 客戶服務(wù)意識 進取心 誠信意識 堅韌力 四、 測評方案在此次的測評方案中，針對本崗位的崗位要求以及勝任素質(zhì)模型，我們主要對應(yīng)聘者進行知識、人格和能力測驗。1. 知識——筆試筆試的優(yōu)點是一次能夠出十幾道乃至上百道試題，考試的取樣較多，對知識、技能和能力的考核的信度和效度都較高，可以大規(guī)模的進行分析，因此花時間少，效率高，報考人的心理壓力較小，較易發(fā)揮水平，成績評定比較客觀。主要分為產(chǎn)品知識、營銷知識、公司知識和客戶信息幾個方面。筆試的缺點主要表現(xiàn)在不能全面的考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等。2. 能力——面試+情景模擬銷售專員的勝任素質(zhì)在能力方面主要是親和力、影響力、溝通能力、商務(wù)談判能力、 市場拓展能力、人際交往能力、客戶關(guān)系維護及管理能力。面試可以在較短的時間內(nèi)通過考官與被試者在交談溝通，以及考官對被試者儀表、非語言行為的觀察，了解和評判被試者的語言表達(dá)、溝通能力、經(jīng)驗、親和力以及問題所涉及到的其他能力。面試問題會涉及到商務(wù)談判、市場的拓展、人際交往、客戶關(guān)系的管理和維護等方面的行為化問題，以考察被試者在這些方面的能力。我們具體打算選用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論作為情景模擬的方法，來考察被試者的影響力、溝通能力、商務(wù)談判能力、人際交往能力等。3. 職業(yè)素養(yǎng)——16PF+麥克里蘭需求動機測驗銷售專員的職業(yè)素養(yǎng)主要包括堅忍性、客戶服務(wù)意識、進取心、誠信意識、責(zé)任心、廉潔自律、團隊意識。同時，考慮到銷售人員工作的特性，我們加入了麥克里蘭需求動機測驗，以更細(xì)致的了解其動機類型和程度，考察其進取心。五、 測評實施通過這五種測評手段，我們等到各名被試者的各項得分后，首先依據(jù)依據(jù)非補償性模型，即被試者在每個維度都必須達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)，任何一方面的缺陷都將使被試者被淘汰，將不合格的被試者淘汰。依照被試者總分的高低加以排序錄用。10：3012：00 無領(lǐng)導(dǎo)小組2009年12月27日：8：009：30 職業(yè)素養(yǎng)測試 （上機測試后當(dāng)場出成績，不合格者直接淘汰）9：5012：00 面試通過這四輪測評之后，將通過這四項測試的人員的各項得分依據(jù)層級分析法得到的各權(quán)重，加以計算出最后每個被試的得分。2009年12月31日公布錄用名單。體系相當(dāng)于整個公司，門類相當(dāng)于公司的某個部門，要對某個部門中不同的崗位施測時，每個崗位的不同的題目選擇主要是在指標(biāo)和亞指標(biāo)的選擇上體現(xiàn)的。1．體系要素定義 2．門類要素定義3．崗位要素定義4．素質(zhì)測評指標(biāo)要素分類定義5．素質(zhì)測評指標(biāo)要素定義6．素質(zhì)測評亞指標(biāo)要素定義（二）測評要素結(jié)構(gòu)定義此部分用于定義各要素之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，成就類亞指標(biāo)的組卷規(guī)則，心理量表的特殊屬性及評價分值的轉(zhuǎn)換。1．素質(zhì)測評門類指標(biāo)結(jié)構(gòu)關(guān)聯(lián)定義2．素質(zhì)測評指標(biāo)亞指標(biāo)結(jié)構(gòu)關(guān)聯(lián)定義3．素質(zhì)測評成就類亞指標(biāo)組卷細(xì)目表定義4．素質(zhì)測評分支轉(zhuǎn)換定義（三）評價常模定義：1．素質(zhì)測評門類常模定義2．素質(zhì)測評指標(biāo)常模定義3．素質(zhì)測評適崗條件定義NESO銷售代表的測評系統(tǒng)設(shè)計同上，在此不再贅述。在整個方案設(shè)計過程中，我們遇到各種難題，通過請教老師、查閱相關(guān)書籍、網(wǎng)絡(luò)搜索相關(guān)信息，這些問題被一一解決，在此我們想談一下關(guān)于本次測評方案設(shè)計中碰到的典型問題的感受。指標(biāo)雖然是基于崗位勝任素質(zhì)模型，但是由于缺乏實際工作經(jīng)驗，勝任素質(zhì)模型的建構(gòu)只能依靠相關(guān)文獻(xiàn)和個人淺薄的人力資源知識，更加談不上對勝任素質(zhì)模型進行效度驗證，這位一會后的測評指標(biāo)量化和測評工具的選擇留下了隱患。首先，因為我們?nèi)狈ι顚哟蔚男睦韺W(xué)理論知識和實際測評經(jīng)驗作為支撐，在測評工具的選擇上存在困難。這兩個測評工具都具有權(quán)威性，對于16PF，我們做過實驗，有切身體會，老師也重點講解過。對于MBTI，從老師的講解和相關(guān)資料查閱中，我們也有所了解，但是難以把握，感覺MBTI綜合性較強，在亞指標(biāo)的對應(yīng)方面存在問題，進而影響到了指標(biāo)量化?？紤]到本次測評的科學(xué)客觀性，我們使用層次分析法軟件對測評指標(biāo)量化，層次分析法不僅適用于存在不確定性和主觀信息的情況，還允許以合乎邏輯的方式運用經(jīng)驗、洞察力和直覺。否則，層次分析會出現(xiàn)一致性檢驗無法通過的問題。但是，也正是因為有了以上諸多問題，我們才有機會深入研究人員素質(zhì)測評，體會測評的真諦，使我們理解了人員素質(zhì)測評的內(nèi)涵，掌握了人員素質(zhì)測評的基本流程和技術(shù)方法，最終撥開云霧見晴天。我們要感謝王老師的耐心指導(dǎo)，正是王老師認(rèn)真的教學(xué)態(tài)度、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神，以及“課堂+實驗”的獨特教學(xué)方式，使我們從人員素質(zhì)測評這門課中受益匪淺，我們學(xué)到的不僅限于書本上的理論知識，還有測評的實際操作能力，這對我們以后的專業(yè)發(fā)展道路、工作能力提升都會有深遠(yuǎn)的影響