【正文】 有關拖延時間問題部分，并選擇相應問題。（4）如有必要，開發(fā)其他的問題。（2）建立面試指導規(guī)則。、結構化面試指導的步驟。答（1）面試是主考官與應試者相互溝通和了解的過程。（5）認真做好測驗的準備、實施、結果解釋等工作。（2）慎重選擇具體的心理測驗工具。（2）多重能力傾向測驗。（3）穩(wěn)定性與動態(tài)性相結合的原則（4）尊重和保護個人隱私的原則。答（1）有效性和實用性相結合的原則（2）測驗人員應訓練有素、公正無偏。（5）有效地激勵員工。（3）科學評價員工績效。答工作分析之所以能在人事管理中占有重要地位，是因為它的結論是企業(yè)進行有效的人力資源開發(fā)與管理的一個重要依據(jù)，具體而言，工作分析的意義有以下幾個方面：（1）為人事決策奠定了堅定的基礎。（5）測評指標體系要獨立而完整。答：（1）測評對象要明確 （2）測評內容設計要合理（3）措辭通俗易懂，表達清晰。測驗中所用材料涉及到經營、市場、人事、客戶及公共關系、政策法規(guī)、財務等企業(yè)組織的各方面事務，考察計劃、授權、預測、決策、溝通等多方面的能力，以此來對高層管理者進行全面評價，不僅可以從多維度評定一個人的管理能力，還能挑選出有潛力的管理人才。答：（1）情景性強，測驗時把被試置于模擬的環(huán)境中去完成一系列的工作，與通常的紙筆測驗相比，顯得生動而不呆板，較能反映被試的真實能力水平。（3）紙筆形式測驗中有標準答案的測驗（如能力測驗），并不能完全避免考試技巧和猜測因素的影響 ，而那些沒有所謂標準答案的主觀自陳形式的測驗如人格測驗，也往往無法完全避免被試掩飾自己的真實情況的問題。（1）受測驗的形式所制約，它無法對被試實際的行為表現(xiàn)進行測量如口頭表達能力、操作能力等。標準化紙筆測驗同樣有它的不足之處。（3）客觀性。（2）經濟性。（1）方便性。（5）不能傷害被試。（3）設計要嚴密。答：（1）盡可能獲得被試的配合。答（1）以測評的內容為劃分標準，有智力（能力）測評、人格測評、職業(yè)興趣測評，動機測評和工作績效測評等幾類；（2）以測評范圍為劃分標準，有單項測評和綜合測評等；（3）以測評的主體為劃分標準，有自我測評、他人測評、個人測評、小組測評、上級測評、同級測評與下級測評等；（4）以測評客體為劃分標準，有干部測評、管理人員測評、工人測評等；（5）以測評事件為劃分標準，有日常測評；單元測評；期中測評；期末測評；定期測評與不定期測評等（6）以測評結果劃分為標準，有分數(shù)測評、評語測評、等級測評以及符號測評等（7）以測評活動性質為標準，有動態(tài)測評與靜態(tài)測評等（8）以測評目的與用途為劃分標準，有選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評、開發(fā)性測評與發(fā)展性測評。（4）測評具有較強的系統(tǒng)性。答：診斷性測評的主要目的是了解員工現(xiàn)狀和確定進一步的開發(fā)方向，主要特點有四條（1）測評內容或者十分精細，或者十分廣泛；（2）測評的過程是尋根問底式的。（5）選拔性測評的結果或是分數(shù)或是等級，可以直觀地看出高低差別，這一點較之其他測評類型特別明顯。（3）測評過程特別強調客觀性。？答：（1）整個測評特別強調測評的區(qū)分功能。（3）有助于勞動人事的優(yōu)化管理。 答：（1）有助于資源配置的科學化。（4）測評結果要求有較高的信度和效度，也就是說，鑒定性的測評與其他類型相比更要求所做的評定結論有據(jù)可查，而且充分全面，確實能說明要考察的問題，測評結果和評定結論相互一致。（2）測評側重于被試現(xiàn)有素質的價值與功用，比較注重素質的當前差異而不是素質發(fā)展的原有基礎或者發(fā)展過程的差異。答：此類測評的主要目的是合理配置人事資源，現(xiàn)代企業(yè)的勞動人事管理要求以“人”為中心，使人力資源進入最佳發(fā)揮狀態(tài)。答：選拔性測評是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的人事測評，是人力資源管理活動中經常要進行的一種測評。22．人事測評的效度：就是所采用的測評工具對其所要測評的特性測量到什么程度的估計這也往往被認為是效度的操作定義。：是指應試者因接受測驗而產生的一種緊張的、不愉快的情緒，它會直接影響應試者水平的發(fā)揮。：是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析、衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具。：要求保存最有利的工作行為的書面記錄?？冃гu估是指根據(jù)人力資源管理工作的需要、評價員工的工作結果及其影響行為、表現(xiàn)和個人特征的活動。 ：是考察員工工作業(yè)績的一種管理制度。：是M ike于20世紀70年代提出的一種評價方法。：也稱個性測驗，主要用于測量個人在一定條件下經常表現(xiàn)出來的、相對穩(wěn)定的性格特征，如興趣、態(tài)度、價值觀等。：是為每一個測評要素確立關鍵性考核標準，要求必須具有可辨別、易操作的特征，通常一個測評要素要由多個測評標志來說明。：是表現(xiàn)人事測評對象特征狀態(tài)的一種形式，是測評人員進行人事測評時所依據(jù)的統(tǒng)一測評準則。：是指通過人為地模擬一個盡可能真實的工作環(huán)境作為測試情景，要求被試在此情景中完成一定的任務或作業(yè)，考察被試完成任務的過程和得到的結果。自我觀察有利于被試自己對自己行為的監(jiān)控。:是指主試有目的、有計劃地在一定時間里運用感覺器官或其他工具觀察員工的實際工作，用文字或圖表形式記錄、收集工作信息的一種方法。：也稱為勘控性測評，是一種以開發(fā)員工素質為目的的測評，主要目的是為了力資源開發(fā)提供科學性與可行性依據(jù)。三、名詞。（文字表達法；表格表述法；圖形表述法）；（經驗加權法；專家估計法；統(tǒng)計分析法；比較評分法；德爾菲法；）（測評歸類信息；被測評者信息；測評項目；測評結果；結果分析；總評；復核意見；責任人信息；）（結構性；邏輯性；詳盡性；客觀性）四大特點。，（測評程序設計、測評手冊的配備和實施、場地的布置、時間的控制）等會影響測評的有效性。44．信度系數(shù)的估計一般有3種類型（穩(wěn)定系數(shù)；等值系數(shù)；內在一致性系數(shù)）。這個假設是信度理論的核心假設。 生理變因；）43．在信度的基本模型中，有三個假設（①誤差與真分數(shù)相互獨立。）（一種是隨機誤差又叫可變誤差；另一種是系統(tǒng)誤差，又稱常定誤差；）（來源于人事測評工具本身的誤差；來源于測評實施過程的誤差；來源于測評實施者的誤差；來源于應試者的誤差。（維度化面試；簡歷化面試；）【知識（K）、技能（S）、能力（A）和其他素質（O）】31．面試類型包括（行為面試；情景面試；結構化面試；）32．應聘者的類型包括（虛張聲勢者；懷疑者；沉默型；朋友型；）（發(fā)展規(guī)劃目的；人事管理目的；員工開發(fā)目的）34．能夠被感知到的公平可以劃分為三種類型（程序公平；人際公平；結果公平；）（排序法；強制分布法；配對比較法；），提供了一種考察價值創(chuàng)造的戰(zhàn)略方法（賬務視角；顧客視角；內部運作流程視角；學習和成長；）。⑤測評指標體系要獨立而完整。（①測評對象要明確 ②測評內容設計要合理③措辭通俗易懂，表達清晰。它有（連續(xù)區(qū)間型和離散點標型）兩種。（等級式、數(shù)量式、符號式、數(shù)軸式、圖