【正文】 。（4）以總?cè)藬?shù)除以每個測驗分?jǐn)?shù)中的成功人次與失敗人次，得到一個頻數(shù)表。（3）規(guī)定2分為失敗，35分為成功。四十二、領(lǐng)會：推銷人員招聘測驗的步驟；分析推銷人員的素質(zhì)要求；針對每種素質(zhì)制定分測驗；試測并建立效標(biāo)參照量表，步驟：（1）選擇一個樣本組，由主管與專家對樣本組的每個推銷員的成功程度，按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)逐個打分。四十、識記：理解：是人認(rèn)識事物的聯(lián)系和關(guān)系，進(jìn)而揭露其本質(zhì)和規(guī)律的一種思維活動。三十八、識記：技能技巧測驗：是一種對應(yīng)聘人技能技巧的實際水平的測驗，而不是再是潛在可能水平的測驗。三十七、識記：機(jī)械技巧測驗：是對個體做各種機(jī)械工作潛能的一種測驗。三十五、識記：能力傾向測驗的功能：具有診斷功能與預(yù)測功能，可以判斷出一個人的能力優(yōu)勢與成功發(fā)展的可能性，為職業(yè)選擇、人員配置、職業(yè)設(shè)計與開發(fā)提供科學(xué)依據(jù)。三十三、識記：桑戴克智力的三種類型：社會智力：即了解他人、和他人相處的能力；具體智力：即了解事物和應(yīng)用技術(shù)或科學(xué)的能力；抽象智力：即了解文字、應(yīng)用文字與數(shù)學(xué)符號的能力。計算交叉系數(shù)。將項目按贊成次數(shù)最多至贊成次數(shù)最少從左至右排列。抽取一個有代表性的樣組進(jìn)行試測。分析項目并進(jìn)行篩選。試測。三十一、領(lǐng)會：利克特量表的編制方法：針對態(tài)度對象選擇量表項目，以肯定或否定方式表述。作出每一態(tài)度語的累積百分比分布圖。第1極端反對，11組最為造成，其他按順序放置。原則：（1）措辭簡單，語句通順（2）語句意義易于了解，不產(chǎn)生雙解；（3）每一態(tài)度語須對態(tài)度對象表明一個確切的態(tài)度；（4）公認(rèn)的理論或確切的事實不適合作態(tài)度語；（5）每一態(tài)度語必須是一個完整的句子。價值主義型：這類人喜歡自由和創(chuàng)造性的工作，喜歡靈活的職務(wù)，重視挑戰(zhàn)性工作和學(xué)習(xí)成長的機(jī)會，把錢看得次要，直言不諱。權(quán)術(shù)型：重視現(xiàn)實，好活動，有目標(biāo)，追求功利，喜歡玩弄權(quán)術(shù)，樂于奉承有“奔頭”的上級。自我中心型：粗獷，富有闖勁，為了得到自己所想到的東西，愿意做任何工作。宗法式忠誠型：喜歡按部就班看問題、做工作，好依賴，服務(wù)習(xí)慣與權(quán)勢，喜歡友好而專制的監(jiān)督方式宗教型：理想信念主義者，工作生活總是以自己的信仰與理想為準(zhǔn)則。社會型：這種人特征是利他與仁慈，他們在社會實際生活中往往表現(xiàn)出寬容、富有同情心和無私等品德。經(jīng)濟(jì)型：強(qiáng)調(diào)事物的實用性，凡事以有效和實惠為尺度。行動傾向?qū)用?，是個體對事物的可觀察的行動傾向。三個層次：認(rèn)知層面：指個人對事物的了解、認(rèn)識、看法，其中最重要的是評價性的見解。二十六、識記：價值觀：個人對客觀事物的意義與重要性的總評價，它使人的行為帶有個人的某種穩(wěn)定的傾向性。三個特征：活動強(qiáng)度：指大腦細(xì)胞的工作忍耐力；均衡性：指興奮與掏之間的強(qiáng)度關(guān)系是否均衡；靈活性：是指興奮與抑制之間的轉(zhuǎn)換速度快慢。血液比例占優(yōu)勢的人為多血質(zhì)；黃膽汗比例占優(yōu)勢的人為膽汗型；黏液比例占優(yōu)勢的為黏液質(zhì)；黑膽汗比例占優(yōu)勢的為抑郁質(zhì)。二十三、識記：氣質(zhì)的概念：是個體中那些與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征，是個體心理活動和外顯動作中所表現(xiàn)的某些關(guān)于強(qiáng)度、靈活性、穩(wěn)定性與敏捷性等方面的心理特質(zhì)的綜合。從品德測評對象本身來看，它具備了測評的3個充分條件。（2）測評對象的質(zhì)與量具有大小、強(qiáng)弱與多少上的程度差異、數(shù)量差異或存在與否差異。因此，投射技術(shù)對于我們的德育測評，尤其是對深層的思想品德的測評非常適用。二十一、領(lǐng)會：投射技術(shù)的理論依據(jù)：被測評者在模糊不清的刺激面前的反應(yīng)行為很少受到認(rèn)識方面因素的影響，加上可以自由反應(yīng)，不受什么約束，因此，這種情況下，潛藏于被測評者心底深處的意識，必須會活躍起來，并主導(dǎo)個體的反應(yīng)行為。內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性?；舅枷耄航柚娮佑嬎銠C(jī)分析技術(shù)從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實，然后要求被測自己就是否具備這些表征行為與事實予以報告。的促進(jìn)與調(diào)控功能，強(qiáng)調(diào)品德測評要貫穿整個人力資源管理與開發(fā)過程，強(qiáng)調(diào)品德測評的診斷決策和反饋督導(dǎo)的功能，強(qiáng)調(diào)對包括思想動機(jī)與效果在內(nèi)的整個行為活動的測評。品德測評與教育評價不同，教育評價通常是對教育活動及其成就相對教育目標(biāo)的價值估計；評價基本上是研究人員和編制人員所從事的活動。；品德具有差異性。十四、識記：生理學(xué)測評：通過檢查被測評者在特定刺激下血壓、脈率和波電的反應(yīng)來測評個休的品德。十二、識記：他人動機(jī)態(tài)度描述投射：要求被測者描述他人的動機(jī)或態(tài)度，從中可以了解其動機(jī)和態(tài)度。十、識記：完成投射：要求被測者補(bǔ)充完成試題中殘缺的部分。八、識記：聯(lián)想投射：要求被測者看過“試題”或接受刺激后，說出他的第一感想，即首先引起的聯(lián)想。七、識記：投射技術(shù)：廣義：指那些把真正的測評目的加以隱蔽的開發(fā)間接測評技術(shù)。六、識記：品德測評：是指一種建立在品德特征信息“測”與“量”基礎(chǔ)上的分析與評判活動。心理測驗是一種力求客觀化的測量。心理測驗的行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括化了的模擬行為。四、領(lǐng)會：心理測驗定義的含義：心理測驗是對行為的測量。昌盛時期：19161940年。三、領(lǐng)會：心理測驗的發(fā)展階段：萌芽時間：18691904年。按是否有時間限制：（1）速度測驗；（2）難度測驗；（3）最佳行為測驗；（4）典型行為測驗。根據(jù)質(zhì)量要求：（1）標(biāo)準(zhǔn)化測驗；（2）非標(biāo)準(zhǔn)化心理測驗。（1）文字測驗：紙筆測驗。根據(jù)測驗?zāi)康?，分為：?）描述性；（2）預(yù)測性；（3）診斷咨詢；（4）挑選性；（5）配置性；（6）計劃性；（7）研究性。二、識記：心理測驗的種類：根據(jù)具體對象，分為：（1）認(rèn)知測驗：分為成就測驗、智力測驗和能力傾向測驗。心理測驗方法一、識記：心理測驗：是心理測量的一種具體形式，測驗實際是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。實際招聘工作中常用“評價中心技術(shù)”、“關(guān)鍵事件訪談”等方法結(jié)合勝任特征模型來評價人員素質(zhì)。除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求進(jìn)行招聘評價外，還要依據(jù)崗位勝任特征要求考察候選人具備的素質(zhì)，以便“讓合適的人做合適的事”，進(jìn)而在選對人的基礎(chǔ)上，建立基于勝任特征的招聘甄選決策流程，構(gòu)建勝任特征的要求是什么。二十五、應(yīng)用：基于勝任特征模型的招聘甄選的具體實施步驟與內(nèi)容。通常高層管理者會直接告訴他人工作內(nèi)容、設(shè)定期望和極限，直接提出對他人的不滿等。高層管理者通常用不易讓人察覺的策略來影響他人，并且努力建立組織的信用和聲譽(yù)，同時以此來發(fā)揮自己的影響力。優(yōu)秀高層管理者具有高成就導(dǎo)向、組織認(rèn)知和關(guān)系建立等特征，而且這些特征在他們身上比大多數(shù)管理人員要強(qiáng)烈。戰(zhàn)略性人才規(guī)劃：建立聯(lián)系組織核心能力與人才需求的平臺。培訓(xùn)開發(fā)：提供培訓(xùn)內(nèi)容與投入選擇的指導(dǎo)。薪酬管理：界定薪酬甄選調(diào)配：提供測評手段與參考依據(jù)。二十二、應(yīng)用：房地產(chǎn)企業(yè)管理類人員勝任特征模型構(gòu)建思路：用這種思路設(shè)計的房地產(chǎn)企業(yè)管理類人員勝任特征模型包括六種核心能力：成就與動機(jī)，子項包括成就導(dǎo)向、主動性和信息搜集；服務(wù)與溝通能力，子項包括人際理解和溝通力；管理能力，子項包括團(tuán)隊合作、培養(yǎng)人才、監(jiān)控能力和領(lǐng)導(dǎo)能力；影響力，子項包括影響力、關(guān)系建立和組織認(rèn)知；認(rèn)知能力：子項包括歸納/演繹思維和專業(yè)技術(shù)知識；個人效能：主要包括自信。如何防止管理人員相應(yīng)的這些素質(zhì)退化或者下滑，進(jìn)行針對性的培訓(xùn)與開發(fā)，這是培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制的建設(shè)問題。用什么樣的手段與方法才能識別是否具備這些素質(zhì)，這是選拔方式與手段問題，即測評工具。十九、領(lǐng)會：斯潘塞的企業(yè)家勝任特征模型包括的六種特征因素：成就：主動性、捕捉機(jī)遇、信息收集、關(guān)注效率等；思維與問題解決：系統(tǒng)計劃、解決問題能力等；個人形象：自信、專業(yè)知識等；影響力：說明、運用影響策略等；指導(dǎo)與控制：指導(dǎo)下屬、過程控制等；體貼他人：關(guān)注員工福利、發(fā)展員工等。人的積極期望，尊重他人的尊嚴(yán)和價值，即使在壓力下也能保持對他人的積極期望。全腦模型根據(jù)“大腦優(yōu)勢”把人的素質(zhì)分為：理智的本體；護(hù)衛(wèi)的本體；感覺的本體；實驗的本體。十七、領(lǐng)會：全腦模型：基于“大腦優(yōu)勢”的潛在職業(yè)素質(zhì)原理建立的一種勝任特征模型。個人效能族：自我控制、自信、彈性、組織承諾。管理族：培養(yǎng)他人意識與能力、團(tuán)隊合作精神、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力、命令/果斷性。幫助與服務(wù)族：人際理解能力、客戶服務(wù)導(dǎo)向。含義：每一個模型可以包括若干勝任特征；每一項勝任特征都需要有一條簡短的定義和若干條行為標(biāo)志；每一條行為標(biāo)志都需要有一個途述性的定義和一個等級量表。勝任特征無法直接進(jìn)行測量，必須建立相應(yīng)的指標(biāo)體系之后才能進(jìn)行，與勝任特殊對應(yīng)的這個指標(biāo)體系實際就是用途特征的一個模型。與良好的工作績效的關(guān)聯(lián)性是勝任特征研究和使用的價值之所在，建立勝任特征的目的就是把可導(dǎo)致良好績效的人員能力和素質(zhì)進(jìn)行可視化和可測量化處理，進(jìn)而直接用于改善人力資源管理與開發(fā)工作。洋蔥模型：最早由美國學(xué)者庫里于1983年提出，它把勝任特征由內(nèi)而外分為三個層面：最核心的層面是個性動機(jī)，向外是自我認(rèn)知、態(tài)度和價值觀，處于最外層的是技能和知識。十三、識記：勝任特征：又稱勝任特質(zhì)、勝任能力、勝任素質(zhì)，是指組織人員具有的、與一定職位的良好績效存在顯著關(guān)聯(lián)，可以有效觀察、測評和改善的知識、技能、動機(jī)、品質(zhì)、價值觀等行為特征。問卷法：最常用的一種方法，形式分為通信問卷與非通信的集體問卷、核檢性問卷。訪談法：適用于短時期的生理性工作特征的調(diào)查與分析，又適用于長時間的心理工作特征的調(diào)查分析，但訪談?wù)弑仨殰?zhǔn)備訪談計劃。工作者自我記錄法：由工作者本人按標(biāo)準(zhǔn)格式及時記錄自己在工作中的行為與感覺。十二、應(yīng)用：工作分析的主要方法：觀察法：是由有經(jīng)驗的人通過直接觀察方法，記錄被觀察者某一時期的工作內(nèi)容、原因和方法而不干擾其工作的活動。在人事配置過程中，事是被動的，人是主動的，事是客觀固有的，而人的素質(zhì)是可以改變的。不同的工作亟欲對任職者具有不同的職責(zé)要求，因而對任職者也就會不同的素質(zhì)要求。對所制定的素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系進(jìn)行試測并修改。通過一些方法（定性）篩選形成內(nèi)容全面的素質(zhì)調(diào)查表。十、領(lǐng)會：工作分析的具體程序：根據(jù)素質(zhì)測評目的與需要，確定需要進(jìn)行調(diào)查的職位范圍，制定調(diào)查的提綱與計劃。九、領(lǐng)會：素質(zhì)測評項目、測評指標(biāo)與測評目標(biāo)之間的關(guān)系：在素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，一般在素質(zhì)測評目的下規(guī)定測評內(nèi)容，在測評內(nèi)容下設(shè)測評目標(biāo)，測評目標(biāo)下設(shè)測評項目，測評項目下設(shè)測評指標(biāo)。標(biāo)記：相當(dāng)于不同檔度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號表示，通常用字線（A、B、C等）、漢字（甲、乙、丙等）或數(shù)字（3等）來表示，沒有獨立意義。標(biāo)準(zhǔn)：是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表現(xiàn)的描述與規(guī)定。如果制定測評指標(biāo)時不是出于上面那種考慮，而是就所有被測評的人相互比較，找出其中“一般”性誠實行為，把這些“一般”性的誠實行為作為測評指標(biāo)，那么這種指標(biāo)就是屬于“常?！眳⒄招缘?。如“誠實”是一個測評目標(biāo)，當(dāng)制定測評指標(biāo)時，就必須考慮怎樣的表現(xiàn)才是誠實的，怎樣的表現(xiàn)是不誠實的。效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)制定的關(guān)鍵：在于對測評對象或測評目標(biāo)內(nèi)涵提示標(biāo)志的尋找。（選拔飛行員）對測評客體外延的比較而形成的標(biāo)準(zhǔn)，與測評客體直接相關(guān)，屬常模參照性標(biāo)準(zhǔn)。測評內(nèi)容是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的基礎(chǔ)，測評目標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的主體，測評指標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的實體。五、領(lǐng)會：測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)之間的聯(lián)系與區(qū)別測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)共同構(gòu)成了素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)體系。根據(jù)測評目的與職位要求進(jìn)行篩選。四、領(lǐng)會：測評內(nèi)容的確定：測評內(nèi)容的確定是以測評目的與所測評的客體的特點為依據(jù)。一般采用：德爾菲咨詢、問卷調(diào)查與層次分析、多元化分析相結(jié)合的方法進(jìn)行選擇。測評目標(biāo)確定主要依據(jù)測評的目的與工作職位的要求，不同的測評目的決定著有不同的測評目標(biāo)，但相同的測評目的卻不一定有相同的測評目標(biāo)。素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建一、識記：測評內(nèi)容：指素質(zhì)測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對性。個別性與統(tǒng)一性：素質(zhì)測評中個別性與統(tǒng)一性之間的矛盾，是素質(zhì)測評研究與實踐中遇到第八個問題。描述性與預(yù)測性：素質(zhì)測評中描述性與預(yù)測性之間的矛盾，是素質(zhì)測評研究與實踐中遇到的第六個問題。真實性與虛假性：人員素質(zhì)測評中信息的虛假性與測評的真實性之間的矛盾，是測評研究與實踐中遇到的第四個問題。模糊性與精確性：測評對象的模糊性與測評要求的精確性之間的矛盾，是素質(zhì)測評研究與實踐中遇到的第二個問題。素質(zhì)測評與指導(dǎo)開發(fā)相結(jié)合。要素測評與行為測評相結(jié)合。精確測評與模糊測評相結(jié)合，也體現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)制定、方法選擇、信息分析、結(jié)果評判與解釋的全過程中。定性測評與定量測評相結(jié)合。七、應(yīng)用：素質(zhì)測評的主要原則。分項測評：即把素質(zhì)分解為一個個的項目分別獨立地測評，然后總和。精確測評：是指任何一種測評信息與任何一個談判，都力求準(zhǔn)確可靠，不下無根據(jù)的結(jié)論，不用無依據(jù)的信息，精益求精。靜態(tài)測評：即對被測者已形成的素質(zhì)水平的分析評判，是以相對統(tǒng)一的測評方式在特定的時空下進(jìn)行測評，不考慮素質(zhì)前后的變化性。六、識記；定性測評：就是采用經(jīng)驗判斷的方法與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進(jìn)行測評。相對性和模糊性：素質(zhì)本身是一種抽象模糊的東西，很難對它本身進(jìn)行精確與絕對的測評。所謂“相互轉(zhuǎn)化”體現(xiàn)在被試的主客體雙重性上。主觀性：由于素質(zhì)本身的復(fù)雜性與內(nèi)在性，目前測評無法排除人的主觀能動性而純由儀器測評。層次差異性——區(qū)分度：區(qū)分度高、質(zhì)量好的測評，則直接反