【正文】 他勝任力模型；）（行為；樣組；標(biāo)準(zhǔn)化；難度客觀測(cè)量；信度；效度；）（差異性；可測(cè)性；結(jié)構(gòu)性；）25．心理測(cè)驗(yàn)的優(yōu)勢(shì)主要有（敏捷性；科學(xué)性；公平性；可比性；）（內(nèi)外傾性；情緒性；心理變態(tài)傾向；）（樂(lè)群性、聰穎性、穩(wěn)定性、恃強(qiáng)性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、實(shí)驗(yàn)性、獨(dú)立性、自律性和緊張性）（親和性、責(zé)任意識(shí)、外向性、情緒敏感性、開(kāi)放性）5大類。（S表示具體（specific），指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；M表示可測(cè)量(measurable)，指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的；A表示可實(shí)現(xiàn)（attainable），指績(jī)效指標(biāo) 在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)；R表示現(xiàn)實(shí)性（realistic），指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察；T表示有時(shí)限（time bound），注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。）（生理因素；動(dòng)機(jī)水平；受教育程度；有關(guān)經(jīng)驗(yàn)；主試因素；）41．主試者的一些特定心理，也會(huì)造成誤差，即（定勢(shì)心理；專業(yè)化心理；優(yōu)勢(shì)心理；偏好心理）（應(yīng)試動(dòng)機(jī)；測(cè)驗(yàn)焦慮；測(cè)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)；練習(xí)效應(yīng)；反應(yīng)傾向和反應(yīng)定勢(shì)。②測(cè)量誤差是隨機(jī)的，也即誤差的平均數(shù)應(yīng)為0，它們的正負(fù)值正好抵消。③不同測(cè)量產(chǎn)生的誤差是獨(dú)立的，也即它們之間的相關(guān)為0）。（測(cè)驗(yàn)長(zhǎng)度；被試樣組的分?jǐn)?shù)分布情況；）（內(nèi)容效度；構(gòu)思效度；預(yù)測(cè)效度；同時(shí)效度；）（同時(shí)效度；預(yù)測(cè)效度；）（相容效度；聚合效度；辨別效度）等49．測(cè)評(píng)的（內(nèi)容、長(zhǎng)度、測(cè)評(píng)項(xiàng)目的區(qū)分度、難度和測(cè)評(píng)的編排方式）都會(huì)對(duì)測(cè)評(píng)效度產(chǎn)生影響。（興趣、動(dòng)機(jī)、情緒、態(tài)度）等心理狀況和身體狀況會(huì)影響被評(píng)估時(shí)的反應(yīng)，從而影響結(jié)果的可靠性和有效性。（首因效應(yīng)和近因效應(yīng)；暈輪效應(yīng)；定勢(shì)效應(yīng)；趨中趨勢(shì)和極端趨勢(shì)；寬容傾向和嚴(yán)厲傾向；）以保證測(cè)評(píng)結(jié)果的公正、科學(xué)、客觀、有效。:就是對(duì)人與事之間的適應(yīng)關(guān)系進(jìn)行定量和定性相結(jié)合的測(cè)量和評(píng)價(jià)。：用來(lái)確定員工的素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平的變化與發(fā)展，其主要目的是促進(jìn)員工進(jìn)一步提高素質(zhì)、提高業(yè)務(wù)水平。：是指被試自己對(duì)自己的行為進(jìn)行觀察并加以記錄的方法。：是指由主試向被試布置一定的任務(wù)或作業(yè)，讓被試盡力去完成，借以測(cè)評(píng)被試在一定壓力下的行為表現(xiàn)。：又稱文件筐測(cè)驗(yàn)， 是讓被試在事先安排好的假想情景中扮演某種管理者的角色，處理一系列的任務(wù)和文件，這些文件通常放在公文筐中，公文筐測(cè)驗(yàn)因此得名。：是指測(cè)評(píng)內(nèi)容的細(xì)化條目，確定出測(cè)評(píng)的內(nèi)容到底有哪些。：是一種以確認(rèn)職位要求與責(zé)任范圍為目的的人事管理方法，其內(nèi)容是通過(guò)系統(tǒng)的方法收集所有有關(guān)工作的信息，從而對(duì)各種工作的特點(diǎn)以及能勝任各種工作的人員特點(diǎn)進(jìn)行明確規(guī)定。：是指依照預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試形式。這是一種將傳統(tǒng)評(píng)價(jià)中心與自我發(fā)現(xiàn)和向他人學(xué)習(xí)相結(jié)合的方法。其中，績(jī)效通常指工作結(jié)果 ，以及影響工作結(jié)果的有關(guān)行為、表現(xiàn)及個(gè)人特點(diǎn)等。它是管理者和下屬之間的一種正規(guī)、雙向性溝通反饋的討論活動(dòng)。不管這種行為對(duì)組織的效益產(chǎn)生積極或消極的影響，管理者都應(yīng)予以記錄，這些事件就是關(guān)鍵事件。：即測(cè)驗(yàn)包含題目的數(shù)量是影響測(cè)驗(yàn)準(zhǔn)確性的一個(gè)重要因素。21．人事測(cè)評(píng)的信度：指對(duì)人員測(cè)量評(píng)估的可靠性和一致性程度。四、簡(jiǎn)答題。人力資源最佳發(fā)揮的前提是領(lǐng)導(dǎo)知人善任，員工人事相匹配，最終實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。答：此類測(cè)評(píng)又稱為考核性測(cè)評(píng)，是用來(lái)鑒定與驗(yàn)證某些人員是否具備特定的技能、素質(zhì)或具備程度大小的人事測(cè)評(píng)。答：（1）測(cè)評(píng)的結(jié)果主要是向了解被試素質(zhì)水平的人或主試提供成績(jī)或證明是對(duì)被試素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定，而其他類型的測(cè)評(píng)結(jié)果不以此為專門目的。（3）測(cè)評(píng)過(guò)程具有概括性的特點(diǎn)，因?yàn)闇y(cè)評(píng)的范圍比較廣泛，涉及到個(gè)體表現(xiàn)的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)，而其他類型的測(cè)評(píng)更明顯的特點(diǎn)是具體性。（2）有助于人力資源開(kāi)發(fā)。（4）有助于提高員工的工作生活質(zhì)量。（2）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)。（4）測(cè)評(píng)指標(biāo)具有選擇性。（3）測(cè)評(píng)的結(jié)果不公開(kāi)。8．人事測(cè)評(píng)的基本范疇。（2）嚴(yán)格控制各種變量，即影響結(jié)果的各種因素。（4）變量變化要符合實(shí)際情況，不要做無(wú)意義的變化。10．簡(jiǎn)述標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)驗(yàn)的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些？答：標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)驗(yàn)之所以被廣泛采用，是因?yàn)樗性S多其他類型的測(cè)量方法所無(wú)法替代的優(yōu)點(diǎn)。這種測(cè)驗(yàn)很容易實(shí)施，測(cè)驗(yàn)一般有詳細(xì)的實(shí)施說(shuō)明。這類測(cè)驗(yàn)通常可以團(tuán)體施測(cè)，可以節(jié)約大量的精力和時(shí)間在較短時(shí)間內(nèi)獲得應(yīng)試者的大量信息。紙筆類測(cè)驗(yàn)較為客觀，它往往有標(biāo)準(zhǔn)化的實(shí)施說(shuō)明、計(jì)分系統(tǒng)和解釋系統(tǒng)。主要表現(xiàn)在以下三方面。（2）紙筆測(cè)驗(yàn)的實(shí)施較為程式化，我們只能收集到測(cè)驗(yàn)中所考察的信息，而對(duì)于測(cè)驗(yàn)外的信息就很難知曉。（2）綜合性強(qiáng)。（4）測(cè)評(píng)標(biāo)志含義要盡可能量化。 。（2）避免人力資源的浪費(fèi)。（4）人盡其才。14．心理測(cè)驗(yàn)的編制原則。（3）整體性和獨(dú)立性相結(jié)合的原則。？答：（1）暈輪誤差（2）近因誤差（3）暗示誤差（4）偏見(jiàn)誤差16．能力傾向性測(cè)驗(yàn)有哪幾種？答：（1）特殊性傾向測(cè)驗(yàn)。，必須做到哪幾點(diǎn)？答（1）只有夠資格的心理測(cè)驗(yàn)工作者才能使用心理測(cè)驗(yàn)。（3）測(cè)驗(yàn)要保密（4）要慎重對(duì)待測(cè)驗(yàn)結(jié)果。2）通過(guò)面試可以綜合考慮應(yīng)試者的知識(shí)、能力、工作經(jīng)驗(yàn)及其他素質(zhì)特征（3）面試可以彌補(bǔ)筆試等其他人員選擇方式的不足。答：（1）決定在面試中將要包含的目標(biāo)維度或考察內(nèi)容。（3）選擇那些最能代表各目標(biāo)維度的問(wèn)題。（5）如果面試指導(dǎo)中包括機(jī)動(dòng)機(jī)部分，則把它設(shè)定為最后一個(gè)維度。20．簡(jiǎn)述面試方法的主要特點(diǎn)。（2）面試設(shè)計(jì)要反映目前面試主流方法中的行為導(dǎo)向問(wèn)題。（4）面試方法需要反映人員預(yù)測(cè)中的多指標(biāo)特點(diǎn)。戰(zhàn)略問(wèn)題既精細(xì)又抽象，而且常被組織中那些希望采取直接具體行為的各層次經(jīng)理人員所忽視，簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)戰(zhàn)略性人力資源管理就是為了獲得員工的最適宜績(jī)效。在制造業(yè)中適宜績(jī)效和生產(chǎn)率有關(guān)，公立部門則和優(yōu)良服務(wù)有關(guān)。答：1）群體討論練習(xí)。另一種類型指的是領(lǐng)導(dǎo)”是否被指定。這是一種群體過(guò)程的形式，只是參與有一個(gè)獨(dú)特、清晰的角色以。3）面試式的模擬練習(xí)。4）尋找事實(shí)和決策練習(xí)。但不是參與者和角色扮演者之間的行為互動(dòng)。公文筐是所有書面形式的練習(xí)中最出名的一個(gè)。這些文件包括：信件、內(nèi)部紀(jì)要、報(bào)告、廢舊文件等等6）分析練習(xí)。答：績(jī)效評(píng)估是考察員工工作業(yè)績(jī)的一種管理制度?？?jī)效評(píng)估是指根據(jù)人力資源管理工作的需要、評(píng)價(jià)員工的工作結(jié)果及其影響行為、表現(xiàn)和個(gè)人特征的活動(dòng)。，總結(jié)人事測(cè)評(píng)的特點(diǎn)有哪些？答：（1）人事測(cè)評(píng)既是物理測(cè)量，又是心理測(cè)量。（3）人事測(cè)評(píng)既是絕對(duì)測(cè)量，又是相對(duì)測(cè)量。還有一些測(cè)評(píng)，部分項(xiàng)目間是同質(zhì)的，部分項(xiàng)目間是異質(zhì)的。對(duì)這些測(cè)驗(yàn)我們不宜采用內(nèi)在一致性系數(shù)來(lái)估計(jì)信度，最好采用穩(wěn)定系數(shù)來(lái)估計(jì)。答：一般認(rèn)為人事測(cè)評(píng)的效度就是所采用的測(cè)評(píng)工具對(duì)其所要測(cè)評(píng)的特性測(cè)量到什么程度的估計(jì)，這也往往被認(rèn)為是效度的操作定義。（2）效度是一個(gè)關(guān)于程度的估