【正文】 定方法？①主觀加權(quán)法；②專家加權(quán)法；③德爾菲咨詢法；④簡單比較加權(quán)法；⑤對偶比較法；⑥回歸分析法。簡述常模最重要的意義？代表標(biāo)準(zhǔn)化樣本在測驗(yàn)中表現(xiàn)實(shí)際的平均成績或中等水準(zhǔn)，被測的測驗(yàn)分?jǐn)?shù)只有對照常模加以比較，才能顯示其所在團(tuán)體中的相對地位，測驗(yàn)分?jǐn)?shù)才有意義。簡述筆試法的優(yōu)點(diǎn)？①測評內(nèi)容和分工具有高度傾向性；②花費(fèi)的時間少，效率高；③真實(shí)地反映出被測評者的素質(zhì)；④成績評定比較客觀且便于存檔。簡述面試法最為常見的測評項(xiàng)目？①個人信息；②語言表達(dá)能力；③應(yīng)變能力；④綜合分析能力；⑤儀表儀態(tài)風(fēng)度；⑥自我控制能力與情緒穩(wěn)定性；⑦人際交往傾向與人際關(guān)系；⑧事業(yè)心、進(jìn)取心和自信心。簡述面試法中試題編制計(jì)劃應(yīng)明確的問題？①測評目的；②測評項(xiàng)目；③測評對象；④測評模式；⑤題型；⑥取材范圍；⑦工作程序與工作進(jìn)度。簡述心理測驗(yàn)法中個性的主要特征？①穩(wěn)定性；②整體性；③雙重性；④發(fā)展性。簡述資料分析法的優(yōu)點(diǎn)？①個人簡歷較之面試更具有客觀性；②個人簡歷資料較之心理測驗(yàn)適用范圍更廣。簡述人事考核法的原則？①嚴(yán)格的原則；②公平的原則；③立體考核的原則；④開放的原則。①請考核對象與相關(guān)考核人參與評定量表的設(shè)計(jì)，共同確定評定要素體系及等級參照標(biāo)準(zhǔn)； ②評定量表中使用的評定要素應(yīng)當(dāng)是可觀察、可測量的個人因素，或者是與工作本身的特征有關(guān)的因素；③加權(quán)系數(shù)的模式要在理論研究—實(shí)踐檢驗(yàn)—理論研究多次重復(fù)的基礎(chǔ)上才可投入使用。⒊要對考核者、被考核者所處的工作情境條件與人際關(guān)系等方面的因素進(jìn)行具體分析，并把這些信息應(yīng)用到人事考核的結(jié)果分析中。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以考察的維度比較廣泛，既可以包括溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作、組織協(xié)調(diào)等人際方面的維度，也可以考察思維的邏輯性、分析能力、創(chuàng)造性等能力方面的因素，還可以考察自信心、情緒的穩(wěn)定性、工作風(fēng)格等因素。簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的適用范圍？①被測評者在團(tuán)隊(duì)中工作與他人發(fā)生關(guān)系時所表現(xiàn)出來的能力；②被測評者在處理一個實(shí)際問題時的分析思維能力；③被測評者的個性特征和行為風(fēng)格。簡述評價(jià)中心法的形式？①無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法；②文件筐；③模擬面談；④演講；⑤搜尋事實(shí)；⑥書面的案例分析；⑦角色游戲。它要求被測評者扮演一定的角色，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動。角色游戲的優(yōu)點(diǎn)就在于它能夠更好地再現(xiàn)組織中的真實(shí)的情況。這種方法的缺點(diǎn)就在于對被測評者的觀察和評價(jià)是比較困難的，而且這種方法費(fèi)時較長。試評價(jià)筆試法中的主觀性試題？筆試法的主觀性試題具有如下優(yōu)點(diǎn)：①主觀性試題不僅可以像客觀性試題那樣“零打碎敲”地逐點(diǎn)測評，還可以從總體上進(jìn)行綜合測評；②主觀性試題可以創(chuàng)設(shè)適當(dāng)?shù)膯栴}情境，使被測評者能夠較充分地表述自己的見解，展現(xiàn)自己的才華，提高測評活動的深度；③獲得的信息更有價(jià)值，結(jié)果評比更具合理性；④主觀性試題的編制遠(yuǎn)比客觀性試題容易進(jìn)行；⑤對于主觀性試題，被測評者憑機(jī)遇猜到分?jǐn)?shù)的可能性很小，而且解答這種問題，看一眼他人的答卷往往“收效”不大，一般不必采取“A”、“B”卷之類的措施防范抄襲；由于主觀性試題的上述長處，它在各個等級、各個學(xué)科、各個類別的考試中都有廣泛的應(yīng)用。試述面試法的特點(diǎn)？①面試時間的持續(xù)性；②面試內(nèi)容的多變性；③面試主客體的高度互動性；④面試過程的直觀性；⑤面試工具的互補(bǔ)性；試述面試法的作用？①可有效地彌補(bǔ)筆試法的不足；②可全面考查被測評者的知識、能力、經(jīng)驗(yàn)等素質(zhì)；③可以測評被測評者的任何素質(zhì)；④可達(dá)到人員和崗位的最佳配置。試述心理測驗(yàn)中能力傾向的測驗(yàn)方法？①普遍能力傾向測驗(yàn)；②鑒別能力傾向測驗(yàn)。試述資料分析法的作用和優(yōu)點(diǎn)？資料分析法的作用：幾乎沒有哪一項(xiàng)職務(wù)的選擇不借助個人簡歷作為測評方法。此外簡歷還可以為其他測評方法提供參考信息。資料分析法具有以下優(yōu)點(diǎn)：①個人簡歷較之面試更具客觀性；②個人簡歷資料較之心理測驗(yàn)適用范圍更廣。試述人事考核法的考核內(nèi)容？①品質(zhì)基礎(chǔ)型考核；②行為基礎(chǔ)型考核；③效果基礎(chǔ)型考核。試述勝任特征評價(jià)法的主要特點(diǎn)及優(yōu)缺點(diǎn)？勝任特征評價(jià)法的主要特點(diǎn)可以歸納如下：①效標(biāo)取樣；②開放式自發(fā)性的探察方法；③綜合與成功績效相連的各種個人特征，而不僅僅是知識與技能。勝任特征評價(jià)法的主要優(yōu)點(diǎn)在于，它是一種不受被訪談?wù)呓?jīng)驗(yàn)影響勝任特征出現(xiàn)頻次的方法。當(dāng)然，勝任特征評價(jià)方法是一種主測評人工作量較大、成本較高的方法，在決定使用時要考慮到這些因素。試述勝任特征評價(jià)法的關(guān)鍵技術(shù)？①確定效標(biāo)的績效標(biāo)準(zhǔn)；②行為事件訪談法的操作技術(shù)；③勝任特征編碼計(jì)分的操作技術(shù)。評價(jià)中心法的缺點(diǎn)：①應(yīng)用范圍較??；②操作難度大；③評價(jià)的主觀性程度較高；④評價(jià)中心法的成本較高；⑤評價(jià)的情況與實(shí)際情況仍然存在一定的誤差。文件筐中的材料包羅萬象，測評的內(nèi)容范圍較廣；⑤已有的許多研究都表明，文件筐測驗(yàn)中的成績與實(shí)際工作的表現(xiàn)有很大的相關(guān)，對被測評者的未來工作績效有很好的預(yù)測能力。2005年4月考題：2005年4月份的考題，今年可當(dāng)小題看。效度：即測評的有效性，反映了運(yùn)用某種技術(shù)得出的測評結(jié)果所真正衡量被測評對象的準(zhǔn)確和真實(shí)程度。角色游戲：是評價(jià)中心法一種比較復(fù)雜的測評形式。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測評者之間進(jìn)行交互作用。簡答題1人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法？①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專家調(diào)查法；④問卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法2筆述法的優(yōu)點(diǎn)？①測評內(nèi)容和分工具有高度傾向性；②花費(fèi)的時間少，效率高；③真實(shí)地反映出被測評者的素質(zhì)；④成績評定比較客觀且便于存檔。4高水平回答面試問題基本要求？①知之為知之，不知為不知；②不能回避問題，默不作聲；③確認(rèn)提問內(nèi)容，切忌答非所問；④冷靜沉著，榮辱不驚；⑤正確判斷主測評人的意圖，對癥下藥。在我最初的意識里人員素質(zhì)測評就是指對一個人徳、智、體、美方面的綜合評價(jià)，而對一個人進(jìn)行素質(zhì)測評主要方式是面試。在上大學(xué)后，我的第一次面試是要加入學(xué)生會。在我面試的過程中，考官主要測試了我的應(yīng)變能力、語言組織能力、禮儀知識等，這些測試都主要考察一個人的徳、智、體、美。在人員素質(zhì)測評的內(nèi)容中，我覺得最重要的是徳。所謂的徳，就是指一個人的內(nèi)在品德，其具體內(nèi)容可以解釋為：一個人為人處事之道、接物待人之禮、職業(yè)道德觀等。“智”包括知識、智力、技能、才能。一個組織招聘人員并對人員素質(zhì)進(jìn)行測評的最終目的是為了幫助組織挑選最優(yōu)秀的人，使之為組織帶來最大的經(jīng)濟(jì)利益。另外體、美也是人員素質(zhì)測評不可或缺的內(nèi)容。在當(dāng)今這種高速度、高強(qiáng)度、高壓力的工作壞境中，組織中人員的身心素質(zhì)對組織發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。所以“體”也成為了人員素質(zhì)測評重要內(nèi)容?，F(xiàn)在的社會中，不同的行業(yè)對人才也有不同衡量標(biāo)準(zhǔn)。組織的人員代表的是組織的形象，一批外表和氣質(zhì)較好的員工可以塑造良好的組織形象。以上只是我個人對人員素質(zhì)測評的一些不成熟的個人觀點(diǎn)。1 A人B事C社會D關(guān)系（C）測評的主要目的是合理配置人事資源，現(xiàn)代企業(yè)的勞動人事管理要求以“人”為中心，使人力資源進(jìn)入最佳發(fā)揮狀態(tài)。1 A效標(biāo)B常模C平均數(shù)D最優(yōu)值在企業(yè)中（B）被視為人力資源開發(fā)與管理的績效標(biāo)志之一，即專門考察員工的工作生活質(zhì)量提高了多少。理論上看，由（D）個測評人員對一個被試進(jìn)行測評的效果較好。3 A工作能力B勝任力C思考能力D預(yù)測能力面試中關(guān)于“聽”的黃金規(guī)則是：主考官提問的時間為總時間的百分之（C）。5 A寬松B嚴(yán)格C普通D中性英國著名心理學(xué)家艾森克認(rèn)為，決定和影響人格的三個基本因素是：（A）、情緒性和心理變態(tài)傾向。3 A標(biāo)志B標(biāo)度C內(nèi)容D指標(biāo)1在人事測評的問卷法中，在問卷語言使用方面，要使用準(zhǔn)確的（A）。此階段中要注意保持測量的標(biāo)準(zhǔn)化，讓每個被試都在（D）的條件下接受測評。1A開發(fā)性B研究性C發(fā)展性D選拔性1在人事測評中，使用統(tǒng)一測評參照標(biāo)準(zhǔn)對所有被測對象進(jìn)行度量和評價(jià)的是（C）測評。6 A學(xué)歷B能力C勝任力D工作經(jīng)驗(yàn)1作為一個有效的績效管理系統(tǒng)，其目的是將員工的活動與組織的發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系在一起，為組織對員工所做出的管理決策提供有效的信息，同時還要向員工提供（A）反饋。8 A高B低C適中D不確定1一個測驗(yàn)難度的理想分布是常態(tài)分布，即處于中等難度的項(xiàng)目的百分比（C）。8 A中等B適用C低D高一般來說，（C）隨間隔時間的增長而逐漸減小。9A內(nèi)在一致性系數(shù)B效度系數(shù)C再測相關(guān)系數(shù)D信度系數(shù)2從隋唐到清末的（B）制度，是我國古代人事測評的典型代表。A內(nèi)容效度B構(gòu)思效度C預(yù)測效度D同時效度2從理論上說，效度系數(shù)的范圍為（A）。10A從0到1B從1到0C從1到+1D2到+22人事測評的研究對象是被測個體的各種（D），這些特性都有其本身的規(guī)律性。1A發(fā)展性測評B診斷性測評C評估性測評D配置性測評2（B）適用對象主要是具有較高學(xué)歷的人，企業(yè)的中、高層管理者或其他現(xiàn)有管理人員。5A工資和福利B職位和提拔C學(xué)習(xí)和自我發(fā)展D效益和業(yè)績2（D）是假定為任何被測量的特質(zhì)的純正的值，即沒有誤差的值。這類內(nèi)容通常不可能建立具有標(biāo)準(zhǔn)答案的題目，被試主要是進(jìn)行主觀評價(jià)和自我陳述，其回答并無正誤之分。1 A心理B能力C業(yè)務(wù)D思想（C）測評的主要目的是合理配置人事資源，現(xiàn)代企業(yè)的勞動人事管理要求以“人”為中心，使人力資源進(jìn)入最佳發(fā)揮狀態(tài)。1 A產(chǎn)品質(zhì)量B工作生活質(zhì)量C產(chǎn)品質(zhì)量D員工滿意度現(xiàn)代人事測評在國外的發(fā)展是從（B）時開始的。2 A瑞文推理測驗(yàn)B十六種人格測驗(yàn)C霍桑實(shí)驗(yàn)D哈梅誠實(shí)測驗(yàn)宣講指導(dǎo)語的時間應(yīng)控制在（A）分鐘之內(nèi)，時間過長會引起被試的反感和抵觸情緒。5 A寬松B嚴(yán)格C普通D中性（B）主要用于測量個人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)出來的、相對穩(wěn)定的性格特征，如興趣、態(tài)度、價(jià)值觀等。5 A筆試B口試C面試D心理測試絕大部分應(yīng)聘者在未來工作中的表現(xiàn)會和其（A）表現(xiàn)非常一致，只有其中一小部分可能會有根本性的變化。1 A文官B科舉C考試D評比1（A）測評，是一種以開發(fā)員工素質(zhì)為目的測評，主要目的是為人力資源開發(fā)提供科學(xué)性與可行性依據(jù)。2A現(xiàn)場B直接C相對D絕對1在面試中主考官和應(yīng)聘者雙方談話較開放，沒有一方感到受到威脅，這是面試中唯一可以接受的方式，此時