【正文】 報告、評語報告 按內(nèi)容分————有分項報告、綜合報告所謂分項報告：即按主要測評指標逐項測評并直接報告，不再作進一步的綜合。常見的有直方圖和多邊圖兩種。四、連乘綜合法把各指標上的得分直接相乘得到一個總分；優(yōu)點是便于拉開檔次，靈敏度高，但容易產(chǎn)生暈輪效應，當一個指標上得分很小或為零的時候，整個測評的總分因此也會非常小或為零。特點：是對累加法的改進，不僅綜合了被測者在各項指標上的得分，而且體現(xiàn)了各個指標在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。常見的有 簡單頻數(shù)分布表 和 累積分布表和累積百分比分布表等不同形式。整體差異分析： 包括 兩級差、平均差、方差、標準差與差異系數(shù)等不同形式。下面介紹幾種導出分數(shù)： 1名次 2百分位數(shù)百分位數(shù)是一種標準分數(shù)，當兩個被測團體總體水平結(jié)構(gòu)相當，但個體總數(shù)不等時，其個體的百分位可以相互比較，而名次卻做不到這一點。指數(shù)連乘法有利于拉開距離，區(qū)分檔次。頻數(shù)分布表和頻數(shù)分布圖的繪制步驟： 答：頻數(shù)分布表的繪制步驟：1求全距；2決定組數(shù)和組距 3決定組限 4登記頻數(shù)2頻數(shù)分布圖的繪制步驟；作橫軸作縱軸按各組的頻數(shù)定出在縱軸上的高度并作出與橫軸平行的直線，這一直線邊與相應的上下限延長線加成一個并立的直方圖。第三篇：人員素質(zhì)測評簡答題：簡述人員素質(zhì)測評應用范圍？①評定量表的編制與應用；②規(guī)范化測驗工具的研究與應用；③工作分析與職務特征測評；④人員選拔與考核的綜合程序研究；⑤職工工作滿意度的測量。簡述結(jié)構(gòu)效度的分析步驟？①建構(gòu)素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型；②收集事實資料；③選擇恰當?shù)脑u判方法。簡述資料分析法的作用？①通過初審申請人的個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；②申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試；③從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請人各方面更準確詳細的信息資料；④從申請表中了解申請人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工作；⑤了解申請人的行為表現(xiàn)史。簡述無領(lǐng)導小組討論法能獲得大量信息的原因？無領(lǐng)導小組討論法考察的內(nèi)容范圍比較廣泛，能獲得大量的信息。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測評者之間進行交互作用。試述心理測驗法的定義？①心理測驗是對行為的測量；②心理測驗是對一組行為樣本的測量；③心理測驗的行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括化了的模擬行為；④心理測驗法是一種標準化的測驗；⑤心理測驗是一種力求客觀化的測量。試述人事考核法的作用？①組織功能；②個人功能。試述勝任特征評價法的步驟？①定義績效標準；②確定效標樣本；②獲取效標樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料；④分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型；⑤驗證勝任特征模型；⑥應用于實踐。名詞解釋權(quán)重：即為強調(diào)某一要素在整個要素體系中的重要程度而賦予這個要素某一特征值的過程。3面試法的特點？①面試時間的持續(xù)性；②面試內(nèi)容的多變性；③面試主客體的高度互動性；④面試過程的直觀性；⑤面試工具的互補性。在后來的深入學習中，我對人員素質(zhì)測評有了更多的理解，但是我覺得任何形式的人員素質(zhì)測評，其內(nèi)容始終都離不開徳、智、體、美，變化的只是測評的方式和手段，即采取何種方式才能更加準確、高效地測評一個人的素質(zhì)。而人員的技能、才能是決定其是否能給組織帶來利益最大化的關(guān)鍵因素，因此在對人員素質(zhì)進行測評時，要運用多種手段和方式來對一個人的“智”進行測評，從而準確全面地反映真實的能力水平。尤其是在一些重要服務行業(yè)業(yè)，對“美”的要求標準較高。1 A產(chǎn)品質(zhì)量B工作生活質(zhì)量C產(chǎn)品質(zhì)量D員工滿意度從統(tǒng)計學的原理上看，測評人員越多，人為評判造成的主觀誤差就越小，評判得出的結(jié)果就越客觀。2A當代語言B普通話C流行語言D專業(yè)術(shù)語1測量數(shù)據(jù)階段是主試對被試進行實際測量，從測評開始到回收測評數(shù)據(jù)的過程。8 A適中B最低C最高D可變1心理測驗常常出于選拔、晉升、獎勵的目的，多數(shù)情況下屬于篩選性測驗，因此難度一般來說屬于（D）。1A偏好B差異C數(shù)值D特性2在百分制考試中，如在某個群體中分數(shù)都偏低，那么對于這個群體而言，55分可能就定為通過分，這個55分就是這個群體的成績參照（C）A合格分數(shù)B平均分數(shù)C常模D標效2（A）用來確定員工的素質(zhì)、業(yè)務水平的變化與程度，其主要目的是促進員工進一步提高素質(zhì)、提高業(yè)務水平。1 A診斷性B選拔性C配置性D鑒定性在企業(yè)中（B）被視為人力資源開發(fā)與管理的績效標志之一，即專門考察員工的工作生活質(zhì)量提高了多少。5 A以前的B面試中的C筆試中的D計劃的1從隋唐到清末的（B）制度，是我國古代人事測評的典型代表。8A心理測量B面試C筆試D實際操作1（B）是估計測評跨時間的一致性程度，即在兩個不同的時間里進行測評（比如間隔一個月測評兩次）所獲得的結(jié)果的一致性程度。2A心理測驗B公文筐測驗C模擬測驗D現(xiàn)場測驗2理想的應聘者首先應當是對（C）的高度關(guān)注，這樣才能適應不斷變化的組織內(nèi)外環(huán)境。1 A第一次世界大戰(zhàn)B第二次世界大戰(zhàn)C二十世紀初D二十世紀末通過著名的（C），研究者得出結(jié)論，生產(chǎn)效率主要取決于員工的積極性――取決于員工家庭和社會生活以及單位中人與人的關(guān)系。1 A現(xiàn)代B重要C基礎(chǔ)D有效1根據(jù)觀察是否借助觀察儀器可將觀察法分為間接觀察和（B）觀察。9A上升B平穩(wěn)C低D高2（A）是指在對被試進行測評以后間隔一定的時間（一般很短），運用復本再測評一次所獲得的復本相關(guān)系數(shù)。9A實際值B平均值C理想值D真分數(shù)2在人事測評的觀察法中，根據(jù)對觀察現(xiàn)象的取樣，可將觀察法分為事件取樣觀察和（A）觀察。2 A瑞文推理測驗B十六種人格測驗C霍桑實驗D哈梅誠實測驗從統(tǒng)計學的原理上看，測評人員越多，人為評判造成的主觀誤差就越小，評判得出的結(jié)果就越客觀。此階段中要注意保持測量的標準化，讓每個被試都在（D）的條件下接受測評。9A上升B平穩(wěn)C低D高2（A）是指在對被試進行測評以后間隔一定的時間（一般很短），運用復本再測評一次所獲得的復本相關(guān)系數(shù)。2A模擬情景測驗B情景壓力測驗C霍桑實驗D投射測驗未來的評價中心發(fā)展大約有如下特點：機會均等、組織的（D）。2 A十B二十C五十D三十宣講指導語的時間應控制在（A）分鐘之內(nèi)，時間過長會引起被試的反感和抵觸情緒。3 A標準B相對C絕對D統(tǒng)一1在面試中主考官和應聘者雙方談話較開放，沒有一方感到受到威脅，這是面試中唯一可以接受的方式，此時主考官和應聘者之間的關(guān)系類型屬于（D）關(guān)系。7A預測項目B發(fā)展規(guī)劃C既定目標D效益目標2在人員選拔決策中，一般來說，臨界分數(shù)高，則錄取正確率（C）。這類內(nèi)容通常不可能建立具有標準答案的題目，被試主要是進行主觀評價和自我陳述，其回答并無正誤之分。3A工作能力B勝任力C思考能力D預測能力面試中關(guān)于“聽”的黃金規(guī)則是：主考官提問的時間為總時間的百分之（C）。2 A現(xiàn)場B直接C相對D絕對1一個設(shè)計良好的評價中心，在評價會議召開前，任何一個評價者（A）擁有關(guān)于某參與者的所有信息。9 A上升B平穩(wěn)C低D高2在人員選拔決策中，一般來說，臨界分數(shù)高，則錄取正確率（C）。2A時間取樣B地方取樣C定點取樣D隨機取樣在（B）中被試處在真實的嚴厲的情景之中。A內(nèi)容效度B構(gòu)思效度C預測效度D同時效度2（B）是與測量目的有關(guān)的真實變異數(shù)與總變異數(shù)的百分比。6 A經(jīng)濟效益B價值觀C生產(chǎn)規(guī)模D生產(chǎn)效率1標準化的績效評估系統(tǒng)應該具備（D）的方法、結(jié)構(gòu)化的績效標準體系和標準化的績效評估過程。4 A內(nèi)外傾向B內(nèi)向C外向D偏向性（C）是主考官與應試者之間的一種雙向溝通過程。6 A歷史和現(xiàn)狀B現(xiàn)狀和未來C預測和決策D文化和價值單選題“人事”的廣義理解就是社會生產(chǎn)過程中所呈現(xiàn)出來的“人”與“事”之間的關(guān)系，因而“人事”一詞的核心就是（D）。但在現(xiàn)實情況下，大多數(shù)效度系數(shù)都比較小，即便是心理測驗也如此。6 A不應該B都可以C應該D不必1在將愿景和價值轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的所有成分中，最重要的是擁有具有（C）的經(jīng)理。5 A寬松B嚴格C普通D中性（B）主要用于測量個人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)出來的、相對穩(wěn)定的性格特征，如興趣、態(tài)度、價值觀等。1A心理B能力C業(yè)務D思想（A）測評是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的人事測評，是人力資源管理活動中經(jīng)常要進行的一種測評。7A預測項目B發(fā)展規(guī)劃C既定目標D效益目標2（C）的估計方法有三個：通過對照內(nèi)容范圍來估計、評分者信度、統(tǒng)計分析。3 A標準B相對C絕對D統(tǒng)一1在面試中主考官和應聘者雙方談話較開放，沒有一方感到受到威脅，這是面試中唯一可以接受的方式，此時主考官和應聘者之間的關(guān)系類型屬于（D）關(guān)系。2 A十B二十C五十D三十英國著名心理學家艾森克認為，決定和影響人格的三個基本因素是：（A）、情緒性和心理變態(tài)傾向。6 A歷史和現(xiàn)狀B現(xiàn)狀和未來C預測和決策D文化和價值單選題“人事”的廣義理解就是社會生產(chǎn)過程中所呈現(xiàn)出來的“人”與“事”之間的關(guān)系，因而“人事”一詞的核心就是（D）。10A適中B較差C高D低2（B）是與測量目的有關(guān)的真實變異數(shù)與總變異數(shù)的百分比。6 A不應該B都可以C應該D不必1戰(zhàn)略性人力資源管理就是獲得員工的最適宜績效，這種最適宜績效的表達是建立在組織的（B）上的。3 A工作能力B勝任力C思考能力D預測能力在面試的“有效提問”中，（D）問題是最受歡迎的，它們最可靠，威脅也最小。2A時間取樣B地方取樣C定點取樣D隨機取樣2在（B）中被試處在真實的嚴厲的情景之中。9A上升B平穩(wěn)C低D高2在理想的情況下，績效管理系統(tǒng)將會確保組織內(nèi)的所有活動都支持組織的（B）。1A開發(fā)性B研究性C發(fā)展性D選拔性1根據(jù)觀察是否借助觀察儀器可將觀察法分為間接觀察和（B）觀察。1 A第一次世界大戰(zhàn)B第二次世界大戰(zhàn)C二十世紀初D二十世紀末通過著名的（C），研究者得出結(jié)論，生產(chǎn)效率主要取決于員工的積極性――取決于員工家庭和社會生活以及單位中人與人的關(guān)系。2A心理測驗B公文筐測驗C模擬測驗D現(xiàn)場測驗2理想的應聘者首先應當是對（C）的高度關(guān)注，這樣才能適應不斷變化的組織內(nèi)外環(huán)境。通常，再測間隔時間超過六個月，這一系數(shù)