【正文】 和能力。（A），對各類人才所具備的知識水平、能力及其傾向、發(fā)展?jié)摿?、工作技能及績效實施測量和評價的管理活動是（A）。++ （D）。（B）。此類誤差屬于（B）。（D）。，表述正確的是（C）。（A）。（D）（C）。A．結(jié)構(gòu)效度B．內(nèi)容效度C．關(guān)聯(lián)效度D．，一般是采用項目間分數(shù)的相關(guān)系數(shù)來揭示，當相關(guān)系數(shù)越大時，說明獨立性越（D）。（B）。.（D）誤差，是指測評者不是實事求是地對每個素質(zhì)獨立測評，而是依據(jù)其是否具有相關(guān)性特點而進行邏輯上的推斷。 ,在設(shè)為測試的內(nèi)容 ,要選擇那些對崗位工作績效有直接影響的能力因素作為測試的因素 ,要選擇那些對崗位工作績效沒有直接影響的能力因素作為測試的因素 ,盡量要選擇規(guī)范的題目 化程度, (CPI)(16PF) ,驗 業(yè)價值觀的分類的是 題(本大題共7小題,每空1分,共10分),不填均無分,分為成就測驗、_________測驗與,加利福尼亞州_____________,吉爾福德—織判斷和_________那些與組織的工作績效目標相關(guān)聯(lián)的個體行為,以測評被試者操作能力及____________為中心,、名詞解釋(本大題共5小題,每小題4分,共20分) 五、簡單題(本大題共4小題,每小題5分,共20分)? 化面試如何設(shè)計? ? ?六、論述題(本大題共2小題,每小題10分,共20分)?如何保證心理測驗的客觀性?答案及評分參考一 單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）二、多項選擇題(本大題共10小題，每小題1分，共10分)(本大題共7小題,每空1分,共10分)四、名詞解釋(本大題共5小題,每小題4分,共20分),要求每位專家獨立地就每一個評測指標作出判斷,再進行第二輪咨詢,在進行第二輪咨詢時,要將第一輪的統(tǒng)計分析情況反饋給專家,并要請偏差較,實施,之分,廣義人格是指一個人的整體面貌,即個人所具有的所有品質(zhì),特征和行為等個體差異的總和,狹義的人格是指人的興趣態(tài)度,價值觀,情緒,氣質(zhì),不同組織,專業(yè)能力指完成各具體工作所要求的理論,科學(xué),工程,技術(shù)等專業(yè)知識,而非專業(yè)能力指人員的智力,、簡單題(本大題共4小題,每小題5分,共20分)43.(1)有助于資源配置的科學(xué)化(1分)(2)有助于人力資源開發(fā)(1分)(3)有助于勞動人事的優(yōu)化管理(1分)(4)有助于人事制度的變革和深化(1分)(5)有助于提高員工的工作生活質(zhì)量(1分)44.(1)分析應(yīng)聘崗位對應(yīng)聘者的素質(zhì)要求(2分)(2)確定錄用標準,設(shè)計面試問題(1分)1人員素質(zhì)測評試題庫一、單項選擇題（在每小題的四個備選答案中，選出一個正確答案，并將正確答案的序號填在題干的括號內(nèi)。勝任特征評價方法的關(guān)鍵技術(shù)是行為事件訪談和勝任特征編碼。2評分簡單，有利于縮短時間，提高測評效率。2主觀性試題可以創(chuàng)設(shè)適當?shù)膯栴}情境，使被測評者能夠較充分地表述自己的見解，展現(xiàn)自己的才華，提高測評活動的深度。3影響特征：個人影響力、權(quán)限意識、公關(guān)能力。1請考核對象與相關(guān)考核人參加與評定量表的設(shè)計，共同確定評定要素體系及等級參照標準。2側(cè)重從理解與應(yīng)用的角度測評被測評者對復(fù)雜概念、原理、知識點關(guān)系的理解和應(yīng)用知識解決問題的能力。答：1采取工作分析方法，對所想測評的素質(zhì)進行結(jié)構(gòu)分析與行為分析，確定各種素質(zhì)結(jié)構(gòu)成分及其代表行為。答：1人是自然實體和社會實體的統(tǒng)一；2人的本質(zhì)是一切社會關(guān)系的總和；3人的本性是在社會實踐、社會生活中形成和發(fā)展變化的。：是指用人單位對工作人員的政治覺悟、品德、學(xué)識、工作能力、工作態(tài)度、人格特征以及健康狀況等各個方面所進行的考察與評價的人員素質(zhì)測評方法。：指實際的測評內(nèi)容與最初的測評目標之間的一致程度。第一篇：人員素質(zhì)測評理論與方法人員素質(zhì)測評理論與方法一、名詞解釋：狹義的人員素質(zhì)測評，是通過量表、面試、評價中心技術(shù)、觀察評定、認識考核等多種手段測評人才素質(zhì)的一種活動。：又稱為項目關(guān)聯(lián)信度，是指各種測評手段內(nèi)容的同質(zhì)程度，包括對相同對象的測評項目之間的一致程度。：是通過記錄與職工的工作成敗密切相關(guān)的關(guān)鍵行為，并用被考核者所獲得的關(guān)鍵行為總分數(shù)來評價工作績效的考核量表。3．簡述人員素質(zhì)測評指標體系的設(shè)計方法答：1工作分析法2素質(zhì)圖示法3專家調(diào)查法4問卷調(diào)查法5典型人物分析法6典型資料分析法答：1提高標準化程度2堅持定性與定量相結(jié)合3堅持全面、客觀和公正的原則4堅持經(jīng)濟、合理原則5．簡述人員素質(zhì)測評結(jié)果文字表示法的優(yōu)缺點答：優(yōu)點1可運用的素材豐富2獲取素材的方式很多3對一些暫時無法做出定論的測評，可以用寫實的方式處理4可以用具體事例對特定素質(zhì)加以說明5適合非專業(yè)人員，尤其是企業(yè)決策者獲取素質(zhì)信息的習(xí)慣。2用圖表的形式逐一列出工作分析得到的素質(zhì)因素及其特征行為。3它的解答時間較長，試題量受到限制，要求被測評者花費相當長的時間組織表達自己的答案。2評定量表中使用的評定要素應(yīng)當是可觀察、可測量的個人因素，或者是與工作本身的特征有關(guān)的因素。4認知特征：技術(shù)專長、綜合分析能力、判斷推理能力、信息尋求。3獲得的信息更有價值，結(jié)果評比更具合理性。3客觀、準確、誤差小。優(yōu)點：是一種不受被訪談?wù)呓?jīng)驗影響勝任特征出現(xiàn)頻次的方法。每小題1 分，共分）“人事相宜，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用”。 （C）素質(zhì)為中心標準化的一組評價活動。A．長時間B．短時間C．長短時間均適用D．，美國個性心理學(xué)家_______發(fā)表了《心理測驗與測量》的論文，介紹了他編制的第一套心理測驗試題，并用這套試題測量了哥倫比亞大學(xué)的學(xué)生，使測驗走出實驗室直接應(yīng)用于實際。A．高B．低C．大D．、環(huán)境與個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不變的，因而具有一定的（D）。（B）。（B）。，正確的是（C）。有格雷夫斯七等級型，那么，“表現(xiàn)粗獷，富有闖勁，為了得到自己所想得到的東西，愿意做任何工作。（D）。（C）。（A）。 ，并導(dǎo)出一種結(jié)論的思維過程是（D）。三、與本專業(yè)其他課程的關(guān)系人員素質(zhì)測評理論與方法是勞動和社會保障專業(yè)、人力資源管理等專業(yè)的基礎(chǔ)理論課程，學(xué)習(xí)此課程的先期課程為勞動經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)原理、人力資源管理，后續(xù)課程為員工招聘、績效考核、薪酬管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)等課程。二、考核知識點與考核目標（一）面試的規(guī)范化流程以及面試的方法與技巧（重點）：面試預(yù)備和正題階段的注意事項 ：（1）面試考核要素（2）綜合能力部分精心收集精心編輯精致閱讀如需請下載！演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案（3）專業(yè)知識和技能部分 ：（1）座位的布置方式（2）面試中問、聽、評的技巧（3）熟練分析面試案例（二）面試的概述（次重點）：面試的概念 ：（1）面試的特點與趨勢（2）面試的種類（3）系列性面試和序列性面試（4）一對一面試和主試團面試（5）個人面試和小組面試（6）結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試（7）壓力面試與非壓力面試 ：面試的原則（三）面試試題的編制（一般）：面試試題編制原則 ：面試試題的題型 ：面試試題編制的步驟第八章評價中心一、學(xué)習(xí)目的與要求精心收集精心編輯精致閱讀 如需請下載！演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案通過本章的學(xué)習(xí)，熟悉評價中心的概念、特點、評價維度和優(yōu)缺點，掌握常用的評價中心技術(shù)相關(guān)內(nèi)容，了解一些非常用評價中心的技術(shù)，掌握情境設(shè)計中的要點，理解評價中心技術(shù)實施失敗的原因，以及有效實施評價中心的四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。說明：省考委統(tǒng)一加以說明，編綱教師不需自行解釋。在做練習(xí)之前，應(yīng)認真閱讀教材，按考核目標所要求的不同層次，掌握教材內(nèi)容，在練習(xí)過程中多所學(xué)知識進行合理的回顧與發(fā)揮，注重理論聯(lián)系實際和具體問題具體分析，解題時應(yīng)注意培養(yǎng)邏輯性，針對問題圍繞相關(guān)知識點進行層次（步驟）分明的論述或推導(dǎo)，明確各層次（步驟）間的邏輯關(guān)系。要使考生了解試題的難易與能力層次高低兩者不完全是一回事，在各個能力層次中存在不同難度的試題。六、題型示例（一）名詞解釋（二）單項選擇題（在每小題的四個備選答案中，選出一個正確答案，并將正確答案的序號填在題干的括號內(nèi)。（五）論述題。n0 K!u4 y5 M+ G, f, O您的就業(yè)機會在NLC化學(xué)有限公司下屬的耐頓公司amp。而部門經(jīng)理于欣經(jīng)過瀏覽簡歷以后，認為采用紙筆測驗進行淘汰一半的應(yīng)聘者會節(jié)約招聘成本和提高招聘的質(zhì)量。同樣總經(jīng)理在進行面試的過程中也深感應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)低下，但最終經(jīng)過慎重挑選，留下一名相對出色的應(yīng)聘者。四人盡其才。五對調(diào)查結(jié)果進行多元統(tǒng)計分析,篩件:一是要有獨立的研究對象,而且研究對象的自評價補充。工作活動和工作程序。社會環(huán)境。測驗的編制實施數(shù)或是等級,。二是測評的過程答:一是測題的取樣要有代表性。低。三以測評主體為劃分標準,有自我測評,答1測驗結(jié)構(gòu)復(fù)雜。4用離部測評,管理人員測評,工人測評等。八以測評所有方法為劃分標24瑞文測驗的主要特點? 測評與靜態(tài)測評等。5測驗使用方便,省常模參照性測評與效標參照性測評等,晉升測評以個別進行,也可以團體實施。公平性。焦慮?？植?。三是要注意工作行為樣本的代表性,。六盡量使用儀器裝備,?7制定測評方案應(yīng)考慮的方面?答一般而言,制定測評方案要考慮以下幾方面:一 答一般而言,制定測評方案要考慮以下幾方面:一是確定被試范圍。五選擇相應(yīng)的測評方法和測評輔助工具。有一定的專業(yè)知識。3設(shè)計要嚴密。3紙 所考察的信息,對于測驗外的信息無從知曉。5 結(jié)果所需要的時間也很長,實施起來耗費精力。三 答一測評對象要明確。三措辭通俗易懂,表達清晰。?14標準化紙筆測驗的優(yōu)點?答一方便性,很容易實施,測驗一般有詳細的實施 答一方便性,很容易實施,測驗一般有詳細的實施說明。2 驗做出的主觀推斷,其科學(xué)性有待進一步考察。3設(shè)計要嚴密。有一定的專業(yè)知識。有主見,善 事業(yè)心勇于改革,辦事公正,堅持原則。二是設(shè)計和審查人事測評目的構(gòu)成體系。二主考官基于第所以選定的觀察時段里要保證能出現(xiàn)要觀察的答:一受主考官主觀因素的影響。精神病性。二是適用于大量標準化的,周期短答:軀體化。二是增進人崗匹配,加強人的職業(yè)適應(yīng)性,提6觀察法的操作原則? 論。十以測25心理測驗的優(yōu)勢? 小結(jié)等寫實性測評,則屬于無目標測評。2測驗?zāi)茌^好地測量人的流觀察類測評,工作模擬情景的綜合類測評等幾兒童及成人的施測。3測驗適用范圍廣。三以測評主體為劃分標準,有自我測評,答1測驗結(jié)構(gòu)復(fù)雜。四是各測題相互獨立,不彼此影響/五是測題5人事測評的分類標準? 了。三是測評的結(jié)果不公開。測驗題目及整個測驗的難度水4診斷性人性測評的特點?平必須客觀可測量。20心理測驗的五要素? 測評標準的剛性最強。工作活動和工作程序。二是要有較系統(tǒng)的理論知識選主要項目,包括測評要素及其對應(yīng)的測評標志。二采用一定方法一般是與個體特性開發(fā)相配合而進行的,是為開職位范圍,制定調(diào)查提綱與計劃。/ J8 z)w% { n% y!U!t b