【正文】 一、學(xué)習(xí)目的與要求精心收集精心編輯精致閱讀 如需請下載！演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案通過本章的學(xué)習(xí)，熟悉評價中心的概念、特點、評價維度和優(yōu)缺點，掌握常用的評價中心技術(shù)相關(guān)內(nèi)容，了解一些非常用評價中心的技術(shù)，掌握情境設(shè)計中的要點，理解評價中心技術(shù)實施失敗的原因，以及有效實施評價中心的四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。二、考核知識點與考核目標（一）能力測驗和人格測驗（重點）：（1）能力和能力測驗的定義（2）能力測驗所測驗的主要內(nèi)容（3）人格的定義及其特征 ：（1）智力的定義與結(jié)構(gòu)（2）智力的計量（3）能力傾向的定義和特點 ：霍蘭德職業(yè)興趣理論（二）心理測驗概述（次重點）：心理測驗的概念及其特點 ：（1）心理測驗的種類與形式（2）量表法（3）投射測驗法（4）行為觀察法精心收集精心編輯精致閱讀 如需請下載！演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案：（1）常用的心理測驗方法（2）心理測驗在人員素質(zhì)測評中的應(yīng)用（三）其他心理測驗方法（一般）：氣質(zhì)類型及其特征、價值觀測評 ：能力傾向的定義及其特點 ：智力的計量方法第六章紙筆測驗一、學(xué)習(xí)目的與要求通過本章學(xué)習(xí)，理解紙筆測驗的基本概念、類型和特點，了解紙筆測驗的內(nèi)容和組成部分，熟悉紙筆測驗的編制流程，掌握紙筆測驗常見題型的特點和應(yīng)用領(lǐng)域，理解紙筆測驗編制的注意事項，掌握紙筆測驗的實施與計分以及誤差控制。二、考核知識點與考核目標（一）人員測評指標設(shè)計原則和基本方法以及設(shè)計步驟（重點）：測評指標設(shè)計原則 ：（1）測評指標設(shè)計基本方法（2）勝任力特征分析法的步驟 ：人員測評指標體系的設(shè)計步驟（二）人員素質(zhì)測評指標體系概述（次重點）：測評指標的結(jié)構(gòu)、：（1）測評標志的內(nèi)涵及其形式（2）測評標度的內(nèi)涵及其形式（3）加權(quán)三種基本形式 （三）人員素質(zhì)測評指標體系示例（一般）應(yīng)用：常見工作崗位劃分的不同測評指標體系、第四章履歷分析精心收集精心編輯精致閱讀如需請下載！演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案一、學(xué)習(xí)目的與要求通過本章的學(xué)習(xí)，了解履歷分析的理論基礎(chǔ)和維度，熟悉履歷分析問卷設(shè)計與開發(fā)，掌握履歷分析的概念、特點及發(fā)展、分析的步驟以及分析問卷的編制原則。二、考核知識點與考核目標（一）素質(zhì)、素質(zhì)測評及相關(guān)概念釋義（重點）：（1）素質(zhì)的概念、動機的概念、個性的概念（2）自我形象、價值觀的內(nèi)涵（3）社會角色、態(tài)度的內(nèi)涵（4）素質(zhì)測評的概念（5）素質(zhì)測評與績效考評的比較 ：（1）素質(zhì)的常見結(jié)構(gòu)模型、洋蔥模型、冰山模型、五結(jié)構(gòu)體系（2）素質(zhì)測評的特征（3）素質(zhì)測評的主要內(nèi)容（4）能力的分類（5）個人風格分類（6）素質(zhì)測評的特點 ：素質(zhì)測評的誤區(qū)（二）人員素質(zhì)測評的類型、素質(zhì)測評的功能與誤區(qū)（次重點）：（1）開發(fā)性測評的特點精心收集精心編輯精致閱讀如需請下載！演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案（2）選拔性測評的特點（3）配置性測評的特點（4）考核性測評的原則 ：素質(zhì)測評的功能 ：素質(zhì)測評的誤區(qū)及其對策（三）人員素質(zhì)測評的歷史與發(fā)展（一般）：人員素質(zhì)測評的歷史 ：西方素質(zhì)測評的產(chǎn)生與發(fā)展第二章人員素質(zhì)測評的基本理論一、學(xué)習(xí)目的與要求通過本章的學(xué)習(xí)，了解人性假設(shè)原理中各種假設(shè)人的特性以及人職匹配理論的流派，理解素質(zhì)測評的可能性和現(xiàn)實性及其黑箱理論，掌握人職匹配原理的基本觀點及其四大匹配，辨析經(jīng)典信度理論、概化理論和項目分析這三大測量理論。三、與本專業(yè)其他課程的關(guān)系人員素質(zhì)測評理論與方法是勞動和社會保障專業(yè)、人力資源管理等專業(yè)的基礎(chǔ)理論課程，學(xué)習(xí)此課程的先期課程為勞動經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)原理、人力資源管理，后續(xù)課程為員工招聘、績效考核、薪酬管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)等課程。二、課程目標與基本要求人員素質(zhì)測評理論與方法是一門新興的應(yīng)用學(xué)科。 ，一般以“是”或“不是”來回答（A）。（B） （D）。 ，并導(dǎo)出一種結(jié)論的思維過程是（D）。、能力和技能的潛力，而不是一個人在被測的當時就已經(jīng)具備的現(xiàn)實條件。、內(nèi)外傾性和可靠性 、主要測量的是（D）。 （C）。（A）。 （C）。也就是測評本身所能達到的期望目標的程度（D）。就是（A）。（C）。.“特性——因素”的核心問題就是如何將每個人的特性與（D）有機結(jié)合。（A）。.“據(jù)說你工作不到5年已換了4個單位，有什么可以證明你能在我們公司服務(wù)一輩子呢？”，面試時這種提問方式屬于（C）。（D）。（B）。（B）。（C）。有格雷夫斯七等級型，那么，“表現(xiàn)粗獷，富有闖勁，為了得到自己所想得到的東西，愿意做任何工作。人員素質(zhì)測評的分類（C）。（B）。（C）。，正確的是（C）。、意志型和（B）。 ，對職業(yè)興趣進行分類的美國心理學(xué)家是（C）。（D）。（B）。，揭示所測素質(zhì)的形式、特征與標志的是（A）。（B）。（B），是什么測評指標的表現(xiàn)。（B）。下列哪個科學(xué)家做的年齡和創(chuàng)造性成就之間關(guān)系的研究，表明了這種重要性。A．整體B．群體C．個體D．，都是個體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必要條件而非充分條件。A．數(shù)量B．倍數(shù)C．相等D．，所具有的生理特點與遺傳素質(zhì)不同，接受教育程度不同，因此，每個人所形成的素質(zhì)也就不同，這就是_______差異。A．高B．低C．大D．、環(huán)境與個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不變的，因而具有一定的（D）。A．光環(huán)效應(yīng)誤差B．定勢效應(yīng)誤差C．期望效應(yīng)誤差D．，實際測評到的內(nèi)容與我們所想測評內(nèi)容的一致性，反映的是（B）。A．多血質(zhì)B．膽汁質(zhì)C．抑郁質(zhì)D．，結(jié)果導(dǎo)致錄用誤差，這種誤差稱為（D）。A．西蒙B．瑟斯頓C．卡特爾D．哈特威、墨跡、詞語，讓被測者在不受限制的情境下自由地作出反應(yīng)，從分析反應(yīng)結(jié)果來推測測驗的結(jié)果，這種測驗方法為（B）。A．長時間B．短時間C．長短時間均適用D．，美國個性心理學(xué)家_______發(fā)表了《心理測驗與測量》的論文，介紹了他編制的第一套心理測驗試題，并用這套試題測量了哥倫比亞大學(xué)的學(xué)生，使測驗走出實驗室直接應(yīng)用于實際。A．縱向B．橫向C．混合D．，其中觀察法適用于_______的生理性工作特征的調(diào)查分析。A．標準B．方法C．目標D．，將測評要素層層分解成測評目標、測評項目、測評指標，可以形成測評標準體系的_______結(jié)構(gòu)。.（C）一般是指手勢、身勢、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示內(nèi)在意義的動作。 （C）素質(zhì)為中心標準化的一組評價活動。，是指項目把具有不同素質(zhì)水平的被測適當區(qū)分開來的（A）能力。（C）能力。（B）原則，即要求素質(zhì)測評既要以差異為依據(jù)，又要能夠反映被測評者素質(zhì)的真實差異，這是保證選拔結(jié)果正確性的前提。每小題1 分，共分）“人事相宜，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用”。多選、少選、錯選均無分。得的素質(zhì),都是個體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必要條件而非充分條件。缺點：主測評人工作量較大、成本較高的一種方法，在決定使用時要考慮到這些因素。優(yōu)點：是一種不受被訪談?wù)呓?jīng)驗影響勝任特征出現(xiàn)頻次的方法。答：1封閉式2開放式3虛擬式4連串式5壓迫式6引導(dǎo)式7意愿式8行為式9反襯式10情景式答：特點：1效標取樣2開放式自發(fā)性的探察方法3綜合與成功績效相連的各種個人特征，而不僅僅是知識與技能。4或給滿分或給零分，對于具體答卷來說無可非議，但對于反映被測評者對所考查的具體內(nèi)容的掌握程度來看，又不盡合理。缺點：1客觀性試卷的編制比較復(fù)雜、困難，需要較高的命題技巧和較長的命題時間2客觀性試題難以考查被測評者組織材料能力和文字表達能力，更難以測評某發(fā)散思維能力。3客觀、準確、誤差小。答：優(yōu)點：1組成的試卷題量大，覆蓋面廣，而且其所選擇的內(nèi)容更具有代表性。3即使是同一位評卷人對同一份測評問卷所給的分數(shù)也是不穩(wěn)定的，評分寬嚴受多種因素的影響，是很難做到前后一致。缺點：1采用主觀性試題，一次測評的試題數(shù)量往往太少，對于規(guī)定的測評內(nèi)容的覆蓋面太小。3獲得的信息更有價值，結(jié)果評比更具合理性。答：優(yōu)點：1主觀性試題不僅可以像客觀性試題那樣“零打碎敲”地逐點測評，還可以從總體上進行綜合測評。一般是指有內(nèi)在聯(lián)系的一系列素質(zhì)測評目標；5引發(fā)與判斷，指的是主人測評人的歸納、概括或抽象，是指一種能動的思維活動，是一種升華現(xiàn)象；6測評主體，既指個體，又指集體；既可以是他人，也可以是自我；既可以是上級，也可以是同級，還可以是下級。6管理特征：指揮、團隊協(xié)作、培養(yǎng)下屬、團隊領(lǐng)導(dǎo)。4認知特征：技術(shù)專長、綜合分析能力、判斷推理能力、信息尋求。2服務(wù)特征：人際洞察力、克服服務(wù)意識。答：1被測評者了解試題，獨立思考，列出發(fā)言提綱，一般為5分鐘左右；2被測評者輪流發(fā)言闡述自己的觀點；3被測評者交叉辯論，繼續(xù)闡明自己的觀點，或?qū)e人的觀點提出不同的意見，并最終得出小組的一致意見。其二，要對從事組織考核的人事干部進行專項培訓(xùn)，提高他們設(shè)計考核程序、組織實施考核、改變考核人態(tài)度、提高考核人能力和及時提供反饋信息等方面的綜合技能。2評定量表中使用的評定要素應(yīng)當是可觀察、可測量的個人因素，或者是與工作本身的特征有關(guān)的因素。答：1測評目的2測評項目3測評對象4測評模式5題型6取材范圍7工作程序與工作進度答答：其一，考核量表的設(shè)計過程中，下述三項措施有助于提高量表的信度與效度。，合格的主測評人應(yīng)具備的條件答：1良好的個人品德和修養(yǎng)2具有相關(guān)的專業(yè)知識3掌握相關(guān)的人員測評技術(shù)4了解組織狀況及職位要求5具有豐富的社會閱歷和工作經(jīng)驗答：1知之為知之，不知為不知。答：1可有效地彌補筆試法的不足2可全面考查被測評者的知識。3它的解答時間較長，試題量受到限制，要求被測評者花費相當長的時間組織表達自己的答案。，論文型試題的特點答：1要求被測評者自己提供答案，自己計劃，自己構(gòu)想，用自己的話來表達。2筆試法不能提供、反映被測評者其他方面的素質(zhì)，如被測評者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)等。答：1測評內(nèi)容和分工具有高度傾向性2花費的時間少，效率高3真實地反映出被測評者的素質(zhì)4成績評定比較客觀且便于存檔。2用圖表的形式逐一列出工作分析得到的素質(zhì)因素及其特征行為。答：1建構(gòu)素質(zhì)結(jié)構(gòu)模式2收集事實資料3選擇恰當?shù)脑u判方法。缺點：一些專業(yè)很強的數(shù)據(jù)需要簡單地以表格的形式表示，對于缺乏統(tǒng)計知識基礎(chǔ)的使用者來說。2文字式往往難以反映被測者的素質(zhì)差異的較細小的差別，因此其鑒別力較弱；3文字式的操作費時、費力，難以成為批量被測評者結(jié)果的表示方法。3．簡述人員素質(zhì)測評指標體系的設(shè)計方法答：1工作分析法2素質(zhì)圖示法3專家調(diào)查法4問卷調(diào)查法5典型人物分析法6典型資料分析法答：1提高標準化程度2堅持定性與定量相結(jié)合3堅持全面、客觀和公正的原則4堅持經(jīng)濟、合理原則5．簡述人員素質(zhì)測評結(jié)果文字表示法的優(yōu)缺點答：優(yōu)點1可運用的素材豐富2獲取素材的方式很多3對一些暫時無法做出定論的測評，可以用寫實的方式處理4可以用具體事例對特定素質(zhì)加以說明5適合非專業(yè)人