【正文】 員，尤其是企業(yè)決策者獲取素質(zhì)信息的習(xí)慣。二、簡答：答：1評定量表的編制與應(yīng)用；2規(guī)范化測驗工具的研究與應(yīng)用；3工作分析與職務(wù)特征測評；4人員選拔與考核的綜合程序研究；5職工工作滿意感的測量。行為事件訪談需要被訪談?wù)吡谐鏊麄児芾砉ぷ髦杏龅降年P(guān)鍵情境，包括正面和負面結(jié)果各3項。就是要求被測評者小組完成一定的工作成果，例如設(shè)計一個方案，給出一個問題的解決建議，動手操作得出某個成果等。：是通過記錄與職工的工作成敗密切相關(guān)的關(guān)鍵行為，并用被考核者所獲得的關(guān)鍵行為總分數(shù)來評價工作績效的考核量表。：是將被測評者置于特定的情境中，由主測評人觀察其在此情境下的行為反應(yīng)，從而判斷某個個性特定。內(nèi)心沖突、價值觀、需要、愿望、情緒等在下意識水平的個性特征從他人或環(huán)境中其他事物上反映出來的過程。所以也被稱為標準化面試。：又稱為項目關(guān)聯(lián)信度，是指各種測評手段內(nèi)容的同質(zhì)程度，包括對相同對象的測評項目之間的一致程度。：就是將被測評者在各個指標上的實際得分相加，而獲得其素質(zhì)綜合分的方法。：就是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。：又稱為堅定性測評，是以鑒定與驗證某種素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評。第一篇：人員素質(zhì)測評理論與方法人員素質(zhì)測評理論與方法一、名詞解釋：狹義的人員素質(zhì)測評，是通過量表、面試、評價中心技術(shù)、觀察評定、認識考核等多種手段測評人才素質(zhì)的一種活動。廣義的人員素質(zhì)測評還包括企業(yè)的測評制度。：是人在與客觀現(xiàn)實相互作用的過程中，所表現(xiàn)出來的心理傾向總和。：既加權(quán)者依據(jù)自己的經(jīng)驗權(quán)衡每個測評指標的輕重直接加權(quán)。：指實際的測評內(nèi)容與最初的測評目標之間的一致程度。：是一種標準化面試，是依照預(yù)先確定的內(nèi)容、程序和評分標準進行的面試形式、這種面試對整個面試的實施、提問內(nèi)容、方式時間、評分標準等都是高度標準化的，主測評人不能隨意變動。：就是讓人們在不覺的情況下，把自己的態(tài)度、動機。：是向被測評者提供一些未經(jīng)組織的刺激情境，讓被測評者在不受限制的情境下，自由表現(xiàn)出他的反應(yīng)，通過分析反應(yīng)的結(jié)果，就可以推斷他的某些個性特征。：是指用人單位對工作人員的政治覺悟、品德、學(xué)識、工作能力、工作態(tài)度、人格特征以及健康狀況等各個方面所進行的考察與評價的人員素質(zhì)測評方法。14．團隊作品型題目：是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的一種試題類型。：是一種開放式的行為回顧式探察技術(shù)，是揭示勝任特征的主要途徑。然后，讓他們非常詳盡地描述在那些情境中發(fā)生了什么。答：1人是自然實體和社會實體的統(tǒng)一；2人的本質(zhì)是一切社會關(guān)系的總和；3人的本性是在社會實踐、社會生活中形成和發(fā)展變化的。缺點：1由于撰寫者各自的文字水平不一，著重點和思想方法亦有差別，因此擬出的評語或報告之間的可比性不強。答：優(yōu)點：具有簡明、扼要，便于比較、分析、計算和記憶等特點。存在一定的困難。答：1采取工作分析方法，對所想測評的素質(zhì)進行結(jié)構(gòu)分析與行為分析，確定各種素質(zhì)結(jié)構(gòu)成分及其代表行為。豐富已有的分析結(jié)果，4還要另外準備一份與已建構(gòu)的模型可能混淆的但關(guān)系密切的其他模型圖表。10．簡述筆試法的缺點答：，因而不能直觀地、及時地當場了解所需信息。3不能排除偶然性和被測評者作弊的可能性4不能滿足用人部門筆試測驗以外的其他特殊要求。2側(cè)重從理解與應(yīng)用的角度測評被測評者對復(fù)雜概念、原理、知識點關(guān)系的理解和應(yīng)用知識解決問題的能力。答：。能力、經(jīng)驗等素質(zhì)3可以測評被測評者的任何素質(zhì)4可達到人員和崗位的最佳配置。2不能回避問題，默不作聲3確認提問內(nèi)容，切忌答非所問4冷靜沉著，榮辱不驚5正確判斷主測評人的意圖，對癥下藥。1請考核對象與相關(guān)考核人參加與評定量表的設(shè)計，共同確定評定要素體系及等級參照標準。3加權(quán)系數(shù)的模式要在理論研究——實踐檢驗——理論研究多次重復(fù)的基礎(chǔ)上才可投入使用。其三，要對考核人、被考核人所處的工作情鏡條件與人際關(guān)系等方面的因素進行具體分析，并把這些信息應(yīng)用到人事考核的結(jié)果分析中。答：1知識2技能3社會角色4自我概念5特質(zhì)6動機21．簡述被測評者主要勝任特征答：1成就特征：成就欲、主動欲、關(guān)注秩序和質(zhì)量。3影響特征：個人影響力、權(quán)限意識、公關(guān)能力。5個人特征：自信、自我控制、靈活性、組織承諾。二、論述答：1“測”，包括主測人的耳聞、目睹、體察、訪問與調(diào)查等；但又不同于一般意義的耳聞、目睹、體察與調(diào)查；2科學(xué)方法，是指被實踐證明為準確、全面和方便的測量手段、評價方法；也包括一切可用的調(diào)查方法與研究方法，如直接調(diào)查、問卷調(diào)查等；3主要活動領(lǐng)域。2主觀性試題可以創(chuàng)設(shè)適當?shù)膯栴}情境，使被測評者能夠較充分地表述自己的見解，展現(xiàn)自己的才華，提高測評活動的深度。4主觀性試題的編制遠比客觀性試題容易進行5對于主觀性試題，被測者憑機遇猜到分數(shù)的可能性很小。2主觀性試題的閱卷評分，包含著評卷人所持的標準常常因人而異，因時而異，不夠客觀、準確。4評閱主觀性試題，是一項復(fù)雜、困難的工作。2評分簡單，有利于縮短時間，提高測評效率。4便于通過測試進行修改，提高試題的質(zhì)量。3反映不出被測評者解題的思維過程。有時，也不排除被測者有猜對答案而得分的可能。勝任特征評價方法的關(guān)鍵技術(shù)是行為事件訪談和勝任特征編碼。相對于面試等其他方法，操作性、規(guī)范性較強，同時記錄頻次和等級能夠有較多的探察點，從而獲得被評價者的較為穩(wěn)定的平均等級分數(shù)。第二篇：人員素質(zhì)測評理論與方法人員素質(zhì)測評理論與方法歷年試題 2006年10月河北省高等教育自學(xué)考試一．單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）在每小題列出的四個選項中只有一個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題后的括號內(nèi)。 , ,較高的有恒性,較高的自律性,較低的懷疑性等,承擔(dān)的責(zé)任相符的程度,一特定目標,給自己或他人建立行動方案,作出適當?shù)娜藛T派遣和資源配置規(guī)劃的能力,其測 ,非性 ,揭示所測素質(zhì)的形式、 虛作假 ”墨跡” 張 量表, 理把人的性格劃分為理智型, 心所遵循的原則中,先預(yù)測,后觀察討論 ,正確的是,二、多項選擇題(本大題共10小題，每小題1分，共10分)在每小題列出的五個選項中有二至五個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題后的括號內(nèi)。 ,在設(shè)為測試的內(nèi)容 ,要選擇那些對崗位工作績效有直接影響的能力因素作為測試的因素 ,要選擇那些對崗位工作績效沒有直接影響的能力因素作為測試的因素 ,盡量要選擇規(guī)范的題目 化程度, (CPI)(16PF) ,驗 業(yè)價值觀的分類的是 題(本大題共7小題,每空1分,共10分),不填均無分,分為成就測驗、_________測驗與,加利福尼亞州_____________,吉爾福德—織判斷和_________那些與組織的工作績效目標相關(guān)聯(lián)的個體行為,以測評被試者操作能力及____________為中心,、名詞解釋(本大題共5小題,每小題4分,共20分) 五、簡單題(本大題共4小題,每小題5分,共20分)? 化面試如何設(shè)計? ? ?六、論述題(本大題共2小題,每小題10分,共20分)?如何保證心理測驗的客觀性?答案及評分參考一 單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）二、多項選擇題(本大題共10小題，每小題1分，共10分)(本大題共7小題,每空1分,共10分)四、名詞解釋(本大題共5小題,每小題4分,共20分),要求每位專家獨立地就每一個評測指標作出判斷,再進行第二輪咨詢,在進行第二輪咨詢時,要將第一輪的統(tǒng)計分析情況反饋給專家,并要請偏差較,實施,之分,廣義人格是指一個人的整體面貌,即個人所具有的所有品質(zhì),特征和行為等個體差異的總和,狹義的人格是指人的興趣態(tài)度,價值觀,情緒,氣質(zhì),不同組織,專業(yè)能力指完成各具體工作所要求的理論,科學(xué),工程,技術(shù)等專業(yè)知識,而非專業(yè)能力指人員的智力,、簡單題(本大題共4小題,每小題5分,共20分)43.(1)有助于資源配置的科學(xué)化(1分)(2)有助于人力資源開發(fā)(1分)(3)有助于勞動人事的優(yōu)化管理(1分)(4)有助于人事制度的變革和深化(1分)(5)有助于提高員工的工作生活質(zhì)量(1分)44.(1)分析應(yīng)聘崗位對應(yīng)聘者的素質(zhì)要求(2分)(2)確定錄用標準,設(shè)計面試問題(1分)1人員素質(zhì)測評試題庫一、單項選擇題（在每小題的四個備選答案中，選出一個正確答案，并將正確答案的序號填在題干的括號內(nèi)。實踐表明，每種工作職位對其任職者都有一種基本要求，當任職者現(xiàn)有的素質(zhì)合乎職位要求時，個體的人力資源就能主動發(fā)揮作用，創(chuàng)造出高水平的績效，因此，在人事配置中經(jīng)常需要運用（C）測評。（B）是指對某方面知識的再現(xiàn)沒有任何歪曲、遺漏和附會。所謂（C）原則是指主試人應(yīng)該從多方面去把握考生的內(nèi)在素質(zhì)，應(yīng)從整個的行動反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地測評某種素質(zhì)，而不能僅憑某一個行為反應(yīng)就下斷言。.（D）誤差，是指測評者不是實事求是地對每個素質(zhì)獨立測評，而是依據(jù)其是否具有相關(guān)性特點而進行邏輯上的推斷。是指測評結(jié)果相對于另一個非常相同的測評結(jié)果的（A）程度。*11.“素質(zhì)測評目標體系”是指有內(nèi)在聯(lián)系的一系列素質(zhì)測評（A）?。（A）。（B）。（C）。A．機械傾向測驗B．投射技術(shù)測驗C．生理學(xué)測驗D．，人體內(nèi)有四種體液：血液、粘液、黃膽汁、黑膽汁，黑膽汁占優(yōu)勢的人表現(xiàn)為（C）。A．第一印象效應(yīng)B．近因效應(yīng)C．戴明效應(yīng)D．，測評者因某種主觀臆斷的邏輯定勢而產(chǎn)生的測評誤差稱為（B）。A．結(jié)構(gòu)效度B．內(nèi)容效度C．關(guān)聯(lián)效度D．，一般是采用項目間分數(shù)的相關(guān)系數(shù)來揭示，當相關(guān)系數(shù)越大時，說明獨立性越（D）。A．先天性B．后天性C．穩(wěn)定性D．，而且還要存在_______關(guān)系（B）。（C）。這只是說明素質(zhì)具有（D）。（D）（C）。較高的有恒性，較高的自律性，較低的懷疑性等，是哪類人才應(yīng)具備的素質(zhì)特征。（A），給自己或他人建立行動方案，做出適當?shù)娜藛T派遣和資源配3置規(guī)劃的能力，其測評指標是（D）。，非結(jié)構(gòu)化面試的面試過程具有（C）。（A）。（D）?！澳E”的卡片有（B）。（D）。，表述正確的是（C）。、 、評語，其組成要素不包括（D）。法，又稱（A）。（C）。（D）?！睂儆冢˙）。，品德結(jié)構(gòu)包括四種形式，那么“樂于助人”屬于（C）。.“假如我現(xiàn)在告訴你因為某種原因，你可能難以被錄用，你如何看待呢？”面試時這種提問方式屬于（A）。此類誤差屬于（B）。，下面不屬于按測驗?zāi)康姆诸惖氖牵˙）。（D）。（C）。（B）。（B）。（B）。（D）。++ （D）。本信度 ，說明測定或評定方法的可靠性（A）。 （D）。 ，其中V指那種能力（A）。（A），對各類人才所具備的知識水平、能力及其傾向、發(fā)展?jié)摿?、工作技能及績效實施測量和評價的管理活動是（A）。 。 ，著重測量言語能力、推理能力、統(tǒng)計分析