人員素質(zhì)測(cè)評(píng)-展示頁
2025-08-13 13:31本頁面
【正文】 種因素對(duì)企業(yè)人員需求的影響。 R3由于年齡增大及某些社會(huì)因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)HR需求預(yù)測(cè)方法之四：經(jīng)驗(yàn)比例法經(jīng)驗(yàn)比例法 企業(yè)中某些人員如政工干部或其他服務(wù)人員與企業(yè)人員總數(shù)有直接關(guān)系，對(duì)這部分人員的預(yù)測(cè)可按經(jīng)驗(yàn)比例法進(jìn)行。 R1企業(yè)技術(shù)進(jìn)步引起的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高系數(shù)167。 q—企業(yè)現(xiàn)行定額 ，R—部門計(jì)劃期內(nèi)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)167。 N=W/q(1+R)167。 HR需求預(yù)測(cè)方法之三：勞動(dòng)定額法對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)應(yīng)完成工作量的規(guī)定，在已知企業(yè)計(jì)劃任務(wù)總量及制定了科學(xué)合理的勞動(dòng)定額的基礎(chǔ)上，運(yùn)用勞動(dòng)定額法能較準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)人力資源需求量。實(shí)際工作中，往往是多個(gè)主要因素共同決定了企業(yè)人力資源需求量，且這些因素與人力資源需求量呈線形關(guān)系。匿名形式。實(shí)施過程：以問卷方式，分別聽取，歸納專家意見，反饋（35次），趨向一致的專家意見。第二章 招聘選拔的基礎(chǔ)人力資源規(guī)劃，工作分析，勝任力模型為什么要人力資源規(guī)劃有效配備人員，滿足HR需求，人力資源柔性，定位戰(zhàn)略人才，確定招聘人數(shù)，完成組織目標(biāo) 如何進(jìn)行人力資源規(guī)劃核查現(xiàn)有人力資源: 員工自然情況：姓名、性別、出生日期、身體自然狀況和健康狀況、婚姻、民族和所參加的黨派等；錄用資料：合同簽定時(shí)間、候選人征募來源、管理經(jīng)歷、外語種類和水平、特殊技能，以及對(duì)企業(yè)有潛在價(jià)值的愛好或特長；教育資料：受教育的程度、專業(yè)領(lǐng)域、各類培訓(xùn)證書等；工資資料：工資類別、等級(jí)、工資額、上次加薪日期、以及對(duì)下次加薪日期和量的預(yù)測(cè)；工作執(zhí)行評(píng)價(jià)：上次評(píng)價(jià)時(shí)間、評(píng)價(jià)或成績報(bào)告、歷次評(píng)價(jià)的原始資料等工作經(jīng)歷：以往的工作單位和部門、學(xué)徒或特殊培訓(xùn)資料、升降職原因、有否受過處分的原因和類型、最后一次內(nèi)部轉(zhuǎn)換的資料等；服務(wù)與離職資料：任職時(shí)間長度、離職次數(shù)及離職原因；工作態(tài)度：工作效率、缺勤和遲到早退記錄、有否建議及建議數(shù)量和采納數(shù)，有否抱怨及經(jīng)常性與否和抱怨內(nèi)容等；安全與事故資料：因工受傷和非因工受傷、傷害程度、事故次數(shù)類型及原因等；其他：工作或職務(wù)情況、工作環(huán)境情況、工作或職務(wù)的歷史資料等。人力需求預(yù)測(cè) 人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容：企業(yè)的業(yè)務(wù)量→人力資源需求工程進(jìn)展情況→人力資源需求預(yù)期的流動(dòng)率→人力資源需求技術(shù)或管理的變化→人力資源需求企業(yè)財(cái)務(wù)資源→人力資源需求的約束HR需求預(yù)測(cè)方法之一：德爾菲法專家選擇：一線管理人員，高層經(jīng)理；企業(yè)內(nèi)部部門經(jīng)理；外部 。 注意事項(xiàng)：專家須具有HR預(yù)測(cè)的知識(shí)和專長。HR需求預(yù)測(cè)方法之二：回歸分析法人力資源需求影響因素模型多個(gè)主要因素線性關(guān)系要利用專業(yè)軟件 通過建立人力資源需求量與其影響因素間的函數(shù)關(guān)系，從影響因素的變化推知人力資源需求量變化的一種預(yù)測(cè)技術(shù)。由于數(shù)據(jù)多，工作量大，一般要利用計(jì)算機(jī)運(yùn)算。167。 N人力資源需求量，W—計(jì)劃期內(nèi)任務(wù)總量167。 R=R1+R
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