【正文】 政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)中包括數(shù)量關(guān)系、言語理解、判斷推理、常識(shí)判斷、資料分析五個(gè)方面。它具有相對(duì)廣泛性、相對(duì)穩(wěn)定性及潛在而非現(xiàn)實(shí)性等特點(diǎn)。34目前國(guó)際上常用的智力測(cè)量表主要有斯擔(dān)?！饶沃橇y(cè)驗(yàn)量表、韋克斯勒智力測(cè)驗(yàn)量表和瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)量表。能力是一個(gè)更大地范疇，智力包含在能力的概念中；知識(shí)、技能也不同與能力，知識(shí)是人們?cè)陬^腦中儲(chǔ)存的信息，技能是人們掌握的動(dòng)作方式，而能力是人們?cè)诨顒?dòng)中體現(xiàn)出來的內(nèi)在心理品質(zhì)。能力是直接影響活動(dòng)效率，是活動(dòng)、任務(wù)得以完成的個(gè)性心理特征，它可分為實(shí)際的能力和潛在的能力，即“所能為著”和“可能為者”。這兩個(gè)方面的測(cè)量在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中都有重要的應(yīng)用。常用的心理測(cè)驗(yàn)方法有量表法、投射測(cè)驗(yàn)法和行為觀察法心理測(cè)驗(yàn)自人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中的應(yīng)用：不同組織在性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、規(guī)模上是有差異的，因而對(duì)職位和工作的要求不同，其對(duì)人心理特征的要求也就不一樣。據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象，可以將心理測(cè)驗(yàn)劃分為認(rèn)知測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn)。履歷分析問卷設(shè)計(jì)與開發(fā)需要經(jīng)歷確立目標(biāo)工作、進(jìn)行初步的工作分析、編制初步的履歷分析題目、題目的初步篩選和檢驗(yàn)以及對(duì)履歷分析表進(jìn)行計(jì)分五個(gè)步驟。履歷分析問卷編制必須遵循公平性、客觀性以及目的性原則。履歷分析具有普遍性、客觀性、多維性以及低成本四個(gè)方面的特點(diǎn)。2）專家加權(quán)法、特爾斐法又稱專家咨詢法 4）簡(jiǎn)單比較加權(quán)法 5）層次分析法。因此是根據(jù)各測(cè)評(píng)指標(biāo)對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象和測(cè)評(píng)目標(biāo)反映的不同程度而恰當(dāng)?shù)胤峙渑c確定不同的權(quán)重。人員測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)步驟： 1）明確測(cè)評(píng)的客體和目的； 2）明確測(cè)評(píng)要素和指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)； 3）確定測(cè)評(píng)指標(biāo)的量化方式； 4)測(cè)試并完善測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。測(cè)評(píng)要素設(shè)計(jì)原則有： 1）針對(duì)性原則 2）可操作性原則 3）完備性原則 4）精練性原則 5）獨(dú)立性原則 6）科學(xué)性原則。素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)中的標(biāo)志有評(píng)語短句式、設(shè)問提示式和方向指示式三種形式。所以，測(cè)評(píng)指標(biāo)體系反映了人員測(cè)評(píng)要檢測(cè)的各個(gè)方面。測(cè)評(píng)指標(biāo)的集合就組成了測(cè)評(píng)某類人員的測(cè)評(píng)體系。第三章 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)建15人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)，就是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中衡量和評(píng)價(jià)被試的維度。2）概化理論中的核心問題是關(guān)注個(gè)體可以進(jìn)行概括的條件，或我們期望在什么樣條件下的結(jié)果與這里獲得的結(jié)果是既相似又不同的，概化理論通過系統(tǒng)研究測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)的一致性和不一致性的來源來解決這個(gè)問題。1）經(jīng)典測(cè)量理論是一個(gè)線性模型，它表示在觀察分?jǐn)?shù)和真分?jǐn)?shù)之間存在著線性關(guān)系。，對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)有其現(xiàn)實(shí)性和充分性，黑箱理論將系統(tǒng)內(nèi)部狀態(tài)認(rèn)識(shí)不清的復(fù)雜對(duì)象看做一個(gè)黑箱，把外部對(duì)它的作用看做輸入，而把它對(duì)外部的作用看做輸出，通過研究任何一個(gè)黑箱的輸入和輸出的相互關(guān)系，即使還不知道這個(gè)黑箱的內(nèi)部狀態(tài)，也可以按照輸入和輸出的情況來預(yù)測(cè)黑箱的行動(dòng)。崗位差異及不同崗位之間的非一致性，它是對(duì)企事業(yè)單位內(nèi)部所以崗位，按照工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、難易程度、所需資格條件等因素進(jìn)行區(qū)分的結(jié)果。個(gè)體傾向性差異主要包括需要、動(dòng)機(jī)、興趣和世界觀差異。3）人與人的匹配，要做到人與人之間協(xié)調(diào)合作，互補(bǔ)凝聚，共赴事功，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神 4）工作與工作的匹配，要使工作之間權(quán)責(zé)有序，靈活高效，發(fā)揮整體優(yōu)勢(shì)。其四大匹配包括 1）工作要求與人的素質(zhì)相匹配，要做到事得其才，人盡其用，有效使用。12,人員匹配理論以個(gè)性心理學(xué)和差異心理學(xué)為理論基礎(chǔ)，其理論前提是承認(rèn)人的個(gè)性結(jié)構(gòu)存在著差異，這些個(gè)性差異適合于不同的職業(yè)。卡特爾的特質(zhì)構(gòu)造關(guān)系分為五階層，第一階層包括個(gè)別特質(zhì)和共同特質(zhì)，第二包括表面特質(zhì)和根源特質(zhì)，第三包括體質(zhì)特質(zhì)和環(huán)境形成特質(zhì)，第四包括動(dòng)力特質(zhì)、能力特質(zhì)和氣質(zhì)特質(zhì)，第五包括動(dòng)力特質(zhì)中的能和外能，能力特質(zhì)中分出的知覺和運(yùn)動(dòng)兩種。4）復(fù)雜人假說提出的因人、因時(shí)、因時(shí)而異的管理，是具有辯證思想的管理原則。2）社會(huì)人假說提出的尊重人、關(guān)心人、滿足人的需要，培養(yǎng)職工的歸屬感、整體感，主張實(shí)行“參與管理”，這是管理的一個(gè)重要方面和目的。第二章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本理論10人性假說分為經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人和復(fù)雜人假設(shè)。2）素質(zhì)只是個(gè)體成功與事業(yè)發(fā)展的必要條件而不是充分條件。： 1)素質(zhì)是個(gè)體完成任務(wù)、形成績(jī)效及繼續(xù)發(fā)展的前提。： 1）是人力資源管理的起點(diǎn)和保證。選拔性測(cè)評(píng)是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)；配置性測(cè)評(píng)以人事合理配置為目的；開發(fā)性測(cè)評(píng)是一種以開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源為目的的測(cè)評(píng)；診斷性測(cè)評(píng)是以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)；鑒定性測(cè)評(píng)是以鑒定與驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備或者程度大小為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)。、動(dòng)力因素和個(gè)人風(fēng)格因素等三個(gè)方面的內(nèi)容。、衡量的特點(diǎn)。，也是個(gè)人發(fā)展的前提條件。第二篇：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)復(fù)習(xí)資料第一章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)導(dǎo)論1素質(zhì)：指?jìng)€(gè)體完成一項(xiàng)工作與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，通常包括心理素質(zhì)、品德素質(zhì)、能力素質(zhì)、它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的個(gè)人知識(shí)、技能、個(gè)性和內(nèi)驅(qū)力等。一般來說，對(duì)某一被測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)，應(yīng)該在10人左右。能力傾向可影響到一個(gè)人在某一職業(yè)中多種活動(dòng)的效率，能力傾向是相對(duì)穩(wěn)定的，需要較長(zhǎng)時(shí)間才能發(fā)生變化，它可表現(xiàn)為一種潛能，而不是已有的水平和現(xiàn)實(shí)性4面試法是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)合下以面對(duì)面的交談與觀察為特點(diǎn)，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種人員考選技術(shù)。4通常所指機(jī)械能力有空間知覺，機(jī)械理解，動(dòng)作敏捷性等，不同的機(jī)械能力，有時(shí)存在性別差異。變通性指對(duì)一個(gè)問題應(yīng)從幾個(gè)方面去考慮答案，是較高層次的特性，常能給思維帶來一些新的思路和想法。是一種最有價(jià)值的信度測(cè)驗(yàn)法3人員測(cè)評(píng)效度一般分為內(nèi)容效度，結(jié)構(gòu)效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度測(cè)評(píng)效度的影響因素有效標(biāo)的有效性，測(cè)評(píng)工具的完美性，測(cè)評(píng)者的素質(zhì)智能 計(jì)算效度系數(shù)的方法：相關(guān)性，比例法，分類法4英國(guó)的心理學(xué)家艾森克認(rèn)為人格的三個(gè)最基本的因素是內(nèi)外傾性，情緒穩(wěn)定性和精神性4明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)是美國(guó)明尼蘇達(dá)大學(xué)教授郝茲威和莫利金于20世紀(jì)40年代初編制的4發(fā)散性思維的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)分為流暢性，變通性，獨(dú)特性。3測(cè)評(píng)量表是指在人員測(cè)評(píng)中根據(jù)不同的測(cè)評(píng)目的，測(cè)評(píng)對(duì)象以及不同的施測(cè)環(huán)境所編制的能達(dá)到預(yù)定目標(biāo)的測(cè)評(píng)工具和方法體系3測(cè)評(píng)信度即測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度，又稱可靠性程度。近些年來，出現(xiàn)了一種同我國(guó)文化傳統(tǒng)和目前管理基礎(chǔ)相適應(yīng)的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，我們黎之為期望行為式標(biāo)準(zhǔn)。是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的核心內(nèi)容3根據(jù)測(cè)評(píng)的尺度，可以將測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分為類別標(biāo)準(zhǔn)，等距標(biāo)準(zhǔn)，比值標(biāo)準(zhǔn)，錄屬度標(biāo)準(zhǔn)和等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。三種基本形式：縱向加權(quán)，橫向加權(quán)，綜合加權(quán)3人員測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的含義是對(duì)人員素質(zhì)，能力，績(jī)效，做出評(píng)鑒的準(zhǔn)則3測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)三要素：強(qiáng)度和頻率，標(biāo)號(hào)，標(biāo)度構(gòu)成。2觀念與社會(huì)發(fā)展需要的符合程度以及觀念的更新程度與機(jī)制，是衡量勞動(dòng)者素質(zhì)發(fā)展的標(biāo)志2文化素質(zhì)包括：勞動(dòng)者所具有知識(shí)素質(zhì)，工作經(jīng)驗(yàn)素質(zhì)。人員測(cè)評(píng)對(duì)個(gè)人的作：有利于個(gè)人擇業(yè)；有利于自我發(fā)展1Q＝（智力年齡＋足年齡）1001心理測(cè)量興起于20世紀(jì)初，早在20年代進(jìn)入狂熱時(shí)期，40年代達(dá)到頂峰，50年代逐漸走向穩(wěn)步發(fā)展 世界上第一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的人格問卷是武德沃斯編制的人個(gè)資料調(diào)查表2深圳是最早把人才素質(zhì)測(cè)量評(píng)價(jià)納入政府行為的地方2分析集中趨勢(shì)的最常用的指標(biāo)為算數(shù)平均數(shù)和中位數(shù)2診斷性測(cè)評(píng)的結(jié)果不公開2人員測(cè)評(píng)指標(biāo)分為素質(zhì)特征，能力特征，績(jī)效特征三大模塊人員的心理素質(zhì)系統(tǒng)包括三個(gè)子系統(tǒng)：智能素質(zhì)子系統(tǒng)，人格素質(zhì)子系統(tǒng)和觀念素質(zhì)子系統(tǒng)。試圖找出影響員工業(yè)績(jī)的因素和提高業(yè)績(jī)的辦法1人員測(cè)評(píng)方法有測(cè)量與評(píng)鑒1評(píng)鑒三要素是定量描述，權(quán)衡，價(jià)值判斷15測(cè)量與評(píng)鑒的區(qū)別與聯(lián)系是：測(cè)量是定量人評(píng)鑒是定性分析，前者是客觀性描述，后者是主觀性判斷，聯(lián)系在于他們的對(duì)象是同一個(gè)個(gè)體素質(zhì)要素及績(jī)效的質(zhì)與量的兩個(gè)方面。績(jī)效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在：工作效率，工作完成的質(zhì)與量，工作效益1績(jī)效評(píng)估是運(yùn)用各種科學(xué)的方法，對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)所完成本職工作或履行職務(wù)的質(zhì)量，數(shù)量，次序，效益等績(jī)效情況進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)的人事活動(dòng)，包括考核和評(píng)價(jià)兩個(gè)環(huán)節(jié)。文化素質(zhì)品質(zhì)包括文化的廣度與深度及工作生活的經(jīng)驗(yàn)。人格素質(zhì)指人們所具有的個(gè)體獨(dú)特的，穩(wěn)定的對(duì)待現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。心理素質(zhì)是個(gè)體發(fā)展與事業(yè)的關(guān)鍵因素，包括智能素質(zhì)，品德素質(zhì)，人格素質(zhì)，文化素質(zhì)等。第一篇：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與實(shí)務(wù)自考復(fù)習(xí)資料6090人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論務(wù) 補(bǔ)充資料人員測(cè)評(píng)涉及到素質(zhì)測(cè)評(píng)、能力測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估三個(gè)概念素質(zhì)是個(gè)體完成任務(wù)，形成績(jī)效及繼續(xù)發(fā)展的前提素質(zhì)是指?jìng)€(gè)體在完成一定活動(dòng)與任務(wù)時(shí)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基本與根本因素素質(zhì)是由遺傳，環(huán)境，個(gè)體能動(dòng)性三個(gè)因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不變核心素質(zhì)是基本素質(zhì)的基礎(chǔ)，基本素質(zhì)以是生成素質(zhì)的基礎(chǔ)個(gè)體素質(zhì)一般劃分為身體素質(zhì)與心理素質(zhì)兩大類。身體素質(zhì)是個(gè)體發(fā)展與事業(yè)的生理基礎(chǔ)，指?jìng)€(gè)體的體質(zhì)，體力和健康狀況的總和。智能素質(zhì)包括觀察力，想象力，記憶力和思維力。品德素質(zhì)包括政治品質(zhì)，思想品質(zhì)，道德品質(zhì)及其他個(gè)性品質(zhì)。心理健康與創(chuàng)新意識(shí)，是衡量一個(gè)具體人才身心發(fā)展的綜合素質(zhì)指標(biāo)內(nèi)容，在未來社會(huì)人才身心發(fā)展的綜合素質(zhì)中居于重要地位素質(zhì)測(cè)評(píng)是通過科學(xué)的手方法，對(duì)人員素質(zhì)及其功能行為進(jìn)行定量描述和評(píng)鑒的過程人員素質(zhì)測(cè)量用間接的方法績(jī)效是指工作主體在一定時(shí)間條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績(jī)，成效，效果，效率和效益。1績(jī)效評(píng)估的目的：確認(rèn)員工個(gè)體的績(jī)效品質(zhì)；確認(rèn)相同崗位或同一級(jí)員工之間的績(jī)效差異。前后者互為一體，相輔相成，測(cè)量是評(píng)鑒的前提與基礎(chǔ)，評(píng)鑒是測(cè)量的目的和歸結(jié)。人格素質(zhì)一般不能作用于外界，而只能影響智能素質(zhì)的發(fā)揮，或通過智能素質(zhì)影響外界。能力或能力結(jié)構(gòu)一般包括工作技能技巧，一般能力，專業(yè)能力，特殊能力，能力傾向2能力傾向測(cè)試有國(guó)家人事部 編制并運(yùn)用于公務(wù)員錄用考試中的《行政職業(yè)能力測(cè)試》，美國(guó)大學(xué)生入學(xué)考試用的SAT，研究生入學(xué)用的GRE和美國(guó)就業(yè)服務(wù)中心編的《一般能力傾向測(cè)驗(yàn)》（GATB）28功能圖示法就是將某類人員的功能特征用圖標(biāo)的形式描繪出來，然后加以分析研究，選取確定測(cè)評(píng)要素2指標(biāo)權(quán)重即測(cè)評(píng)指標(biāo)在測(cè)評(píng)體系中的重要性或測(cè)評(píng)指標(biāo)在總分中占的比重，其數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)對(duì)各個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)所賦予的權(quán)數(shù)稱為加權(quán)。強(qiáng)度和頻率是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容即人員素質(zhì)及其功能行為的表現(xiàn)程度和相對(duì)數(shù)量。等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)可以從某種程度上將測(cè)量和計(jì)量工作分開，以減少測(cè)評(píng)中人力因素的影響，提高測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性3評(píng)語式標(biāo)準(zhǔn)可歸納為積分評(píng)語標(biāo)準(zhǔn)和期望評(píng)語標(biāo)準(zhǔn)。3人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系具有三個(gè)特征：完備性，協(xié)調(diào)性，比例性3對(duì)比式標(biāo)準(zhǔn)的主要特點(diǎn)具有較強(qiáng)的可比性。等值信度既可以反映來自施測(cè)人員的被測(cè)人員的人為干擾，也可反映測(cè)評(píng)方法本身質(zhì)量問題的干擾。流暢性是發(fā)散性思維的最低一個(gè)層次的特性，它僅僅體現(xiàn)思維的數(shù)量。獨(dú)特性是發(fā)散思維最高層次的特性，它常常突破常規(guī)和經(jīng)驗(yàn)的束縛。4能力傾向是指經(jīng)過適當(dāng)訓(xùn)練或被置于適當(dāng)環(huán)境下完成某項(xiàng)任務(wù)的可能性。4績(jī)效考評(píng)中的目標(biāo)管理法一般適用于從事工作獨(dú)立性強(qiáng)的人員考評(píng)，如管理人員，專業(yè)技術(shù)人員，銷售人員等4核查表法與評(píng)價(jià)量表法的不同：核查表法必須使用文字說明對(duì)被考評(píng)者個(gè)體作相互比較而進(jìn)行的考評(píng)的方法，主要包括列表法、對(duì)比法、強(qiáng)迫分配法4對(duì)測(cè)評(píng)人員的要求應(yīng)從以下方面考慮：測(cè)評(píng)人員的一包括原則性，公正性，獨(dú)立思考能力，實(shí)際經(jīng)驗(yàn)等；掌握測(cè)評(píng)的相關(guān)技術(shù)，包括熟悉測(cè)評(píng)指導(dǎo)語，具體程序與方法等。50、人員的實(shí)施是整個(gè)測(cè)評(píng)的核心5人體結(jié)構(gòu)分析的分析方法有分布結(jié)構(gòu)分析，評(píng)價(jià)水平分析群體比較分析方法有可比性分析，名次排列比較分析，與總均值比較分析5管理現(xiàn)代化的一個(gè)重要標(biāo)志，是以計(jì)算機(jī)作為管理的手段。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的前提，是決定并區(qū)別績(jī)效差異的個(gè)人特征。：基礎(chǔ)作用性、穩(wěn)定性、可塑性、內(nèi)在性、表出性、差異性、綜合性、可分解性。該模型揭示個(gè)體素質(zhì)由內(nèi)到外包括個(gè)性、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、價(jià)值觀、自我形象、社會(huì)角色、技能與知識(shí)。、診斷性測(cè)評(píng)、配置性測(cè)評(píng)、鑒定性測(cè)評(píng)和開發(fā)性測(cè)評(píng)；按素質(zhì)分類可分為生理素質(zhì)測(cè)評(píng)、心理素質(zhì)測(cè)評(píng)和知識(shí)素質(zhì)測(cè)評(píng)。，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)體系作出量值或價(jià)值判斷的過程，或者從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。2）為企業(yè)人員招聘提供支持 3）為企業(yè)選拔管理干部提供支持 4)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)提供支持 5）有助于人才的開發(fā)和有效利用。任何一個(gè)有成就、有發(fā)展?jié)撃艿膫€(gè)體，都必須以良好的素質(zhì)作為基礎(chǔ)。素質(zhì)與績(jī)效、素質(zhì)與發(fā)展史互為表里的關(guān)系，素質(zhì)是績(jī)效與發(fā)展的內(nèi)在條件，而績(jī)效與發(fā)展是素質(zhì)的外在表現(xiàn)。四種假說的意義 1）經(jīng)濟(jì)人假說提出的工作方法標(biāo)準(zhǔn)化、制定勞動(dòng)定額、實(shí)行有差別的記件工資、建立嚴(yán)格的管理制度等至今仍是管理的基礎(chǔ)工作。3）自我實(shí)現(xiàn)人假說提出的給員工創(chuàng)造一個(gè)發(fā)揮才能的環(huán)境和條件，重視人力資源的開發(fā)、重視內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)等，這些都是現(xiàn)代管理應(yīng)遵循和堅(jiān)持的原理、原則。11特質(zhì)是人的穩(wěn)定的，經(jīng)常表現(xiàn)的行為方式，表現(xiàn)為一個(gè)人在不同的情境中的經(jīng)常的穩(wěn)定的行為模式。他認(rèn)為個(gè)性的各種特質(zhì)彼此并不是松散的，而且是作為整體的機(jī)能相關(guān)聯(lián)的。人職匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個(gè)體間不同的素質(zhì)和不同的需求將其安排在各自最適合的職位上，即保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，保持個(gè)體需求與工