【正文】 理活動和外顯動作中所表現(xiàn)得某些關于強度、靈活性、穩(wěn)定性與敏捷性等方面的心理特征的綜合。它具有整合性、穩(wěn)定性、功能性等特點。行政職業(yè)能力傾向測驗中包括數(shù)量關系、言語理解、判斷推理、常識判斷、資料分析五個方面。它具有相對廣泛性、相對穩(wěn)定性及潛在而非現(xiàn)實性等特點。34目前國際上常用的智力測量表主要有斯擔?！饶沃橇y驗量表、韋克斯勒智力測驗量表和瑞文標準推理測驗量表。能力是一個更大地范疇，智力包含在能力的概念中；知識、技能也不同與能力，知識是人們在頭腦中儲存的信息，技能是人們掌握的動作方式，而能力是人們在活動中體現(xiàn)出來的內(nèi)在心理品質(zhì)。能力是直接影響活動效率，是活動、任務得以完成的個性心理特征，它可分為實際的能力和潛在的能力，即“所能為著”和“可能為者”。這兩個方面的測量在人員素質(zhì)測評中都有重要的應用。常用的心理測驗方法有量表法、投射測驗法和行為觀察法心理測驗自人員素質(zhì)測評中的應用：不同組織在性質(zhì)、結構、規(guī)模上是有差異的，因而對職位和工作的要求不同，其對人心理特征的要求也就不一樣。據(jù)測驗的具體對象，可以將心理測驗劃分為認知測驗和人格測驗。履歷分析問卷設計與開發(fā)需要經(jīng)歷確立目標工作、進行初步的工作分析、編制初步的履歷分析題目、題目的初步篩選和檢驗以及對履歷分析表進行計分五個步驟。履歷分析問卷編制必須遵循公平性、客觀性以及目的性原則。履歷分析具有普遍性、客觀性、多維性以及低成本四個方面的特點。2）專家加權法、特爾斐法又稱專家咨詢法 4）簡單比較加權法 5）層次分析法。因此是根據(jù)各測評指標對測評對象和測評目標反映的不同程度而恰當?shù)胤峙渑c確定不同的權重。人員測評指標體系的設計步驟： 1）明確測評的客體和目的； 2）明確測評要素和指標體系結構； 3）確定測評指標的量化方式； 4)測試并完善測評指標體系。測評要素設計原則有： 1）針對性原則 2）可操作性原則 3）完備性原則 4）精練性原則 5）獨立性原則 6）科學性原則。素質(zhì)測評指標中的標志有評語短句式、設問提示式和方向指示式三種形式。所以，測評指標體系反映了人員測評要檢測的各個方面。測評指標的集合就組成了測評某類人員的測評體系。第三章 人員素質(zhì)測評指標體系的構建15人員素質(zhì)測評指標，就是人員素質(zhì)測評中衡量和評價被試的維度。2）概化理論中的核心問題是關注個體可以進行概括的條件，或我們期望在什么樣條件下的結果與這里獲得的結果是既相似又不同的，概化理論通過系統(tǒng)研究測評分數(shù)的一致性和不一致性的來源來解決這個問題。1）經(jīng)典測量理論是一個線性模型，它表示在觀察分數(shù)和真分數(shù)之間存在著線性關系。，對素質(zhì)進行測評有其現(xiàn)實性和充分性，黑箱理論將系統(tǒng)內(nèi)部狀態(tài)認識不清的復雜對象看做一個黑箱，把外部對它的作用看做輸入，而把它對外部的作用看做輸出，通過研究任何一個黑箱的輸入和輸出的相互關系，即使還不知道這個黑箱的內(nèi)部狀態(tài)，也可以按照輸入和輸出的情況來預測黑箱的行動。崗位差異及不同崗位之間的非一致性，它是對企事業(yè)單位內(nèi)部所以崗位，按照工作性質(zhì)、責任輕重、難易程度、所需資格條件等因素進行區(qū)分的結果。個體傾向性差異主要包括需要、動機、興趣和世界觀差異。3）人與人的匹配，要做到人與人之間協(xié)調(diào)合作，互補凝聚，共赴事功，強調(diào)團隊精神 4）工作與工作的匹配，要使工作之間權責有序，靈活高效，發(fā)揮整體優(yōu)勢。其四大匹配包括 1）工作要求與人的素質(zhì)相匹配，要做到事得其才，人盡其用，有效使用。12,人員匹配理論以個性心理學和差異心理學為理論基礎，其理論前提是承認人的個性結構存在著差異，這些個性差異適合于不同的職業(yè)。卡特爾的特質(zhì)構造關系分為五階層，第一階層包括個別特質(zhì)和共同特質(zhì)，第二包括表面特質(zhì)和根源特質(zhì)，第三包括體質(zhì)特質(zhì)和環(huán)境形成特質(zhì)，第四包括動力特質(zhì)、能力特質(zhì)和氣質(zhì)特質(zhì)，第五包括動力特質(zhì)中的能和外能，能力特質(zhì)中分出的知覺和運動兩種。4）復雜人假說提出的因人、因時、因時而異的管理，是具有辯證思想的管理原則。2）社會人假說提出的尊重人、關心人、滿足人的需要，培養(yǎng)職工的歸屬感、整體感，主張實行“參與管理”，這是管理的一個重要方面和目的。第二章人員素質(zhì)測評的基本理論10人性假說分為經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人和復雜人假設。2）素質(zhì)只是個體成功與事業(yè)發(fā)展的必要條件而不是充分條件。： 1)素質(zhì)是個體完成任務、形成績效及繼續(xù)發(fā)展的前提。： 1）是人力資源管理的起點和保證。選拔性測評是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測評；配置性測評以人事合理配置為目的；開發(fā)性測評是一種以開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源為目的的測評；診斷性測評是以服務于了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的素質(zhì)測評；鑒定性測評是以鑒定與驗證某種素質(zhì)是否具備或者程度大小為目的的素質(zhì)測評。、動力因素和個人風格因素等三個方面的內(nèi)容。、衡量的特點。，也是個人發(fā)展的前提條件。第一篇：人員素質(zhì)測評復習資料第一章人員素質(zhì)測評導論1素質(zhì)：指個體完成一項工作與任務所具備的基本條件和基本特點，通常包括心理素質(zhì)、品德素質(zhì)、能力素質(zhì)、它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的個人知識、技能、個性和內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的前提，是決定并區(qū)別績效差異的個人特征。：基礎作用性、穩(wěn)定性、可塑性、內(nèi)在性、表出性、差異性、綜合性、可分解性。該模型揭示個體素質(zhì)由內(nèi)到外包括個性、動機、態(tài)度、價值觀、自我形象、社會角色、技能與知識。、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評和開發(fā)性測評；按素質(zhì)分類可分為生理素質(zhì)測評、心理素質(zhì)測評和知識素質(zhì)測評。，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對人員素質(zhì)測評目標體系作出量值或價值判斷的過程，或者從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。2）為企業(yè)人員招聘提供支持 3）為企業(yè)選拔管理干部提供支持 4)為企業(yè)領導班子建設提供支持 5）有助于人才的開發(fā)和有效利用。任何一個有成就、有發(fā)展?jié)撃艿膫€體，都必須以良好的素質(zhì)作為基礎。素質(zhì)與績效、素質(zhì)與發(fā)展史互為表里的關系，素質(zhì)是績效與發(fā)展的內(nèi)在條件，而績效與發(fā)展是素質(zhì)的外在表現(xiàn)。四種假說的意義 1）經(jīng)濟人假說提出的工作方法標準化、制定勞動定額、實行有差別的記件工資、建立嚴格的管理制度等至今仍是管理的基礎工作。3）自我實現(xiàn)人假說提出的給員工創(chuàng)造一個發(fā)揮才能的環(huán)境和條件，重視人力資源的開發(fā)、重視內(nèi)在獎勵等，這些都是現(xiàn)代管理應遵循和堅持的原理、原則。11特質(zhì)是人的穩(wěn)定的，經(jīng)常表現(xiàn)的行為方式，表現(xiàn)為一個人在不同的情境中的經(jīng)常的穩(wěn)定的行為模式。他認為個性的各種特質(zhì)彼此并不是松散的，而且是作為整體的機能相關聯(lián)的。人職匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個體間不同的素質(zhì)和不同的需求將其安排在各自最適合的職位上，即保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構性，保持個體需求與工作報酬的同構性，從而做到人盡其才，物盡其用。2）工作報酬與人的需求相匹配，要使酬適其需，最大奉獻。個體差異是指人與人之間在個性特征上所存在的差異，包括個性傾向性的差異和個性心理特征的差異。個性心理差異具體表現(xiàn)在氣質(zhì)、能力、性格差異。職務特征模型提供了這樣一種框架，它以技能多樣性、任務同一性，任務重要性、自主性，反饋面對職務和工作進行了區(qū)分，分析了他們之間的關系以及對員工生產(chǎn)率、工作動力和滿足感的影響。、概化理論和項目反映等。真分數(shù)假設是人們?yōu)榭坍嬋说耐怙@行為反映水平與人的心理特質(zhì)發(fā)展水平之間的關系而架設的一座橋梁，它的作用和價值是巨大的，但是，經(jīng)典測量理論存在著較大的相對性和模糊性。3）項目反應是指根據(jù)被試者的反應對組成測評的各個題目（項目）進行分析，從而評價其功用的程序和方法。一個完整的人員素質(zhì)測評指標應該包括三個方面的內(nèi)容：測評要素、測評標志和測評標度。每個測評指標只代表了人員素質(zhì)的某一側(cè)面。它反映了這一測評系統(tǒng)所測對象素質(zhì)的寬度、深度和層次關系，是人員素質(zhì)測評工作的框架基礎。標度有量詞式標度、等級式標度、數(shù)量式標度、符號式標度、定義式標度五種形式。測評要素的設計方法有：工作分析法、專題訪談法、問卷調(diào)查法、個案研究法、勝任力特征分法。20 測評指標的權重分配依據(jù)是：所謂權重，即測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在整個測評總分中所應占的比重。確定權重的方法有 1）主觀加權法，其中應注意的四性：權重分配的合理性、變通性、模糊性、歸一性。第四章 履歷分析履歷分析又稱資歷評價技術，是通過對評價者的個人背景、工作和生活經(jīng)歷等進行分析，判斷其對未來崗位適應性的一種人才評估方法，是相對獨立于心理測試技術、評價中心技術的一種獨立的人才評估技術。履歷分析的一般經(jīng)歷分析對象，建立勝任力模型、確定要素和權重、編制和設計履歷問卷、預測、修改和測量以及信度和效度檢驗五個步驟。履歷分析問卷主要由個人基本信息、個人知識和工作能力、個人家庭與社會關系以及個人品質(zhì)或其他等四個方面組成。第五章心理測驗