【正文】 簡述資料分析法的作用？①通過初審申請人的個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；②申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試；③從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請人各方面更準確詳細的信息資料；④從申請表中了解申請人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工作；⑤了解申請人的行為表現(xiàn)史。簡述心理測驗法中能力傾向測驗的內(nèi)容？①言語理解能力；②數(shù)量關(guān)系能力；③邏輯推理能力；④綜合分析能力；⑤知覺速度與準確性。簡述結(jié)構(gòu)化面試的程序？①確定面試主測評人；②確定面試方案；③面試實施前的準備；④面試活動的正式實施；⑤面試結(jié)果的評價。簡述編制筆試題的基本要求？①測評的內(nèi)容應符合大綱的要求；②提出問題的方式和設(shè)置的解題任務(wù)的情境應該是新穎的，不落俗套的；③問題的含義是明確的；④問題的正確答案是有定論的，不是模糊不清的；⑤有適當?shù)碾y度和較高的區(qū)分度，可使測評更具有針對性。簡述結(jié)構(gòu)效度的分析步驟？①建構(gòu)素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型；②收集事實資料；③選擇恰當?shù)脑u判方法。簡述人員素質(zhì)測評指標體系的設(shè)計步驟？①工作分析；②理論驗證；③指標調(diào)查；④反饋修訂。簡述角色理論在人員素質(zhì)測評研究中的運用？①為評定量表要素設(shè)計的合理性提供依據(jù)；②為多層評定法的確定提供依據(jù)；③為評定結(jié)果的誤差分析提供了依據(jù)。簡述馬克思主義的人性理論？①人是自然實體和社會實體的統(tǒng)一；②人的本質(zhì)是一切社會關(guān)系的總和；③人的本性是在社會實踐、社會生活中形成和發(fā)展變化的。第三篇：人員素質(zhì)測評簡答題：簡述人員素質(zhì)測評應用范圍？①評定量表的編制與應用；②規(guī)范化測驗工具的研究與應用；③工作分析與職務(wù)特征測評；④人員選拔與考核的綜合程序研究；⑤職工工作滿意度的測量。定義了銷售崗位勝任素質(zhì)的所有項目后，應對各個素質(zhì)項目進行等級劃分，并對不同的素質(zhì)等級作出行為描述，初步建立勝任素質(zhì)模型。、整理數(shù)據(jù)信息通過行為事件訪談法和問卷調(diào)查法等方式來獲取樣本組有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，并將獲得的信息與資料進行歸類和整理。研究企業(yè)現(xiàn)在的規(guī)劃任務(wù)，分析實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，研究企業(yè)現(xiàn)有的資源，并在此基礎(chǔ)上與A公司高層進行訪談，分析銷售崗位要求員工所應具備的核心勝任素質(zhì)特征，提煉出企業(yè)要求員工應具備的勝任素質(zhì)通過對A公司銷售崗位的各項構(gòu)成要素進行全面評估，區(qū)分員工在銷售崗位績效優(yōu)秀、一般和較差的行為表現(xiàn)，從而界定績優(yōu)標準，然后再將其分解細化到各項具體任務(wù)中去，最終識別任職者產(chǎn)生優(yōu)秀績效的行為特征。頻數(shù)分布表和頻數(shù)分布圖的繪制步驟： 答：頻數(shù)分布表的繪制步驟：1求全距；2決定組數(shù)和組距 3決定組限 4登記頻數(shù)2頻數(shù)分布圖的繪制步驟；作橫軸作縱軸按各組的頻數(shù)定出在縱軸上的高度并作出與橫軸平行的直線，這一直線邊與相應的上下限延長線加成一個并立的直方圖。指數(shù)連乘法不但考慮了各指標上的得分，還考慮了指標的相對重要性。比較復雜的素質(zhì)測評中權(quán)重還可以隨著不同被測者得分的情況變化。特點：是對累加法的改進，不僅綜合了被測者在各項指標上的得分，而且體現(xiàn)了各個指標在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。指數(shù)連乘法有利于拉開距離，區(qū)分檔次。答：數(shù)據(jù)綜合有五種方法；累加法（）平均綜合法加權(quán)綜合法體現(xiàn)了各個指標在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。根據(jù)實際情況，當需要測評信息詳細準確時，則選用評語報告，而當報告需要簡潔、可加、可比性強的時候，則選用分數(shù)報告。復習題：結(jié)合實際情況總結(jié)編寫素質(zhì)測評報告的思路。下面介紹幾種導出分數(shù)： 1名次 2百分位數(shù)百分位數(shù)是一種標準分數(shù)，當兩個被測團體總體水平結(jié)構(gòu)相當，但個體總數(shù)不等時，其個體的百分位可以相互比較，而名次卻做不到這一點。二、分數(shù)報告即以分數(shù)的形式反饋測評結(jié)果。優(yōu)點：全面詳細、缺點：缺乏總體可比性，只能做出單項比較；綜合報告，即 先分項測評，最后根據(jù)各測評指標的具體測評結(jié)果報告一個總分數(shù)，總等級或總評價。第三節(jié)結(jié)果報告素質(zhì)測評實際上是一個搜集信息、處理信息、輸出信息或反饋信息的過程，那么測評結(jié)果報告就處在最后一個環(huán)節(jié)——測評信息的輸出或反饋環(huán)節(jié)，是素質(zhì)測評必不可少的重要環(huán)節(jié)。整體差異分析： 包括 兩級差、平均差、方差、標準差與差異系數(shù)等不同形式。二、總體水平分析總體分析則是通過眾數(shù)或平均數(shù)分析，把握全部被測評者的一般水平。直方圖是以面積來表示各組頻數(shù)分布，即用位于橫軸上各組上下限之間的矩形面積表示各組頻數(shù)之間分布的情形。編制簡單頻數(shù)分布表的步驟是：求全距；決定組數(shù)和組距決定組限登記頻數(shù)而 累積頻數(shù)分布表的制定需要加上第五步；——（二）頻數(shù)分布圖分析圖形化的頻數(shù)分布圖即為頻數(shù)分布圖，也稱次數(shù)分布圖，以曲線或折線來表示相應的頻數(shù)分布表的一種形式。常見的有 簡單頻數(shù)分布表 和 累積分布表和累積百分比分布表等不同形式。第二節(jié)內(nèi)容分析一、整體分布整體分布分析的目的 在于 通過頻數(shù)分布表或分布圖了解在各分數(shù)段上的人數(shù)分布、最高分與最低分及其差距、偏態(tài)與峰態(tài)等情況。五、指數(shù)連乘法不但考慮了各指標上的得分，還考慮了指標的相對重要性。比較復雜的素質(zhì)測評中權(quán)重還可以隨著不同被測者得分的情況變化。特點：是對累加法的改進，不僅綜合了被測者在各項指標上的得分，而且體現(xiàn)了各個指標在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。第一篇：人員素質(zhì)測評第十章：測評結(jié)果的分析與報告第一節(jié)數(shù)據(jù)綜合概念：如何把零散的項目指標分數(shù)綜合為一個總分數(shù)的方法。常見的有以下幾種：一、累加法把各指標項目上的得分直接相加二、平均綜合法把各項指標得分作算術(shù)平均數(shù)運算求出一個總分三、加權(quán)綜合法根據(jù)各個指標項目之間的差異，對每個指標的得分適當擴大或縮小若干倍再累加的一種方法。缺點是有削峰填溝之弊，不便于拉開檔次。四、連乘綜合法把各指標上的得分直接相乘得到一個總分；優(yōu)點是便于拉開檔次，靈敏度高，但容易產(chǎn)生暈輪效應，當一個指標上得分很小或為零的時候，整個測評的總分因此也會非常小或為零。指數(shù)連乘法有利于拉開距離，區(qū)分被測評者的檔次。通過圖表的形式來分析素質(zhì)測評結(jié)果的一種方法；有以下兩種分析方法（一）頻數(shù)分布表分析也稱次數(shù)分布表。頻數(shù)分布表分析，即是以頻數(shù)分布表形式來分析素質(zhì)測評結(jié)果的整體分布情況。常見的有直方圖和多邊圖兩種。作橫軸作縱軸按各組的頻數(shù)定出在縱軸上的高度并作出與橫軸平行的直線，這一直線邊與相應的上下限延長線加成一個并立的直方圖。三、差異情況分析包括 整體差異分析 與 個體差異分析。都表示了總體的平均差異情況，差異量越大，說明總體內(nèi)部個體之間的素質(zhì)水平差異越大。一、報告方式按形式分常見的有 ———— 口頭報告、分數(shù)報告、等級報告、評語報告 按內(nèi)容分————有分項報告、綜合報告所謂分項報告：即按主要測評指標逐項測評并直接報告，不再作進一步的綜合。優(yōu)點： 總體上具有“可比性”缺點： 但有“削峰填谷“之弊，看不出具體優(yōu)缺點。分數(shù)的形式有很多種，依其形式有四種形式：目標參照性分數(shù): 依據(jù)測評指標本身要求而給出的分數(shù)常模參照性分數(shù)：根據(jù)被測者總體的一般水平而給出的相對分數(shù)原始分數(shù) ：在測評活動中直接得到的分數(shù)； 導出分數(shù)：通過一定轉(zhuǎn)化形式后得到的分數(shù)。公式=100（100*名次50）/25 Z分數(shù)（0,）4T 分數(shù)5其他分數(shù)——1標準9分；C量表分數(shù)；3斯坦分數(shù)分數(shù)報告 的 優(yōu)點是簡潔、可加、可比性強缺點是所反饋的信息缺乏準確性所謂評語報告即以書面語言的形式反映測評結(jié)果，這是一種最原始的也是最常用的測評報告形式，優(yōu)點：信息詳細準確，但可比性差。答：根據(jù)實際情況選擇合適的報告方式，按形式分，常見的有口頭報告、分數(shù)報告、等級報告、評語報告等，而按內(nèi)容分，有分項報告與綜合報告。分析并比較數(shù)據(jù)綜合的五種方法。連乘綜合法便于拉開檔次，但容易產(chǎn)生暈輪效應。累加法把各指標項目上的得分直接相加平均綜合法把各項指標得分作算術(shù)平均數(shù)運算求出一個總分加權(quán)綜合法根據(jù)各個指標項目之間的差異，對每個指標的得分適當擴大或縮小若干倍再累加的一種方法。缺點是有削峰填溝之弊，不便于拉開檔次。連乘綜合法把各指標上的得分直接相乘得到一個總分；優(yōu)點是便于拉開檔次，靈敏度高，但容易產(chǎn)生暈輪效應，當一個指標上得分很小或為零的時候，整個測評的總分因此也會非常小或為零。指數(shù)連乘法有利于拉開距離，區(qū)分被測評者的檔次。第二篇：人員素質(zhì)測評[鍵入文字]A公司銷售人員勝任素質(zhì)模型的建立一、研究方法：行為事件訪談法（BEI）、問卷調(diào)查法二、實施步驟：明確組織愿景、使命和核心價值觀界定績優(yōu)標準選取樣本組收集整理數(shù)據(jù)信息定義崗位勝任素質(zhì)劃分勝任素質(zhì)等級構(gòu)建勝任素質(zhì)模型三、實施過程首先應該明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標、組織愿景以及核心價值觀。根據(jù)銷售人員的勝任特征，在從事銷售工作的員工中隨機抽取績效優(yōu)秀員工(3～6名)和績效一般員工(2～4名)作為樣本組。根據(jù)歸納整理的銷售崗位的數(shù)據(jù)資料，對實際工作中員工的關(guān)鍵行為、特征、思想和感受有顯著影響的行為過程或片斷進行重點分析，發(fā)掘績效優(yōu)秀員工與績效一般員工在處理類似事件時的反應及行為表現(xiàn)之間的差異，識別導致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的具有顯著區(qū)分性的能力素質(zhì)，并對識別出的勝任素質(zhì)作出規(guī)范定義。結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營環(huán)境及銷售崗位在企業(yè)中的地位，將初步建立的勝任素質(zhì)模型與企業(yè)、崗位、員工三者進行匹配與平衡，構(gòu)建并不斷完善勝任素質(zhì)模型。簡述人員素質(zhì)測評的意義？①人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源管理的起點；②人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源科學配置的基礎(chǔ)；③人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具；④人員素質(zhì)測評是加強企業(yè)競爭的保障。簡述個體差異理論？①個體傾向性差異；②個體心理特征的差異。簡述人員素質(zhì)測評指標權(quán)重的確