【正文】 ？①面試時(shí)間的持續(xù)性；②面試內(nèi)容的多變性；③面試主客體的高度互動(dòng)性；④面試過程的直觀性；⑤面試工具的互補(bǔ)性；試述面試法的作用？①可有效地彌補(bǔ)筆試法的不足；②可全面考查被測評(píng)者的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等素質(zhì)；③可以測評(píng)被測評(píng)者的任何素質(zhì)；④可達(dá)到人員和崗位的最佳配置。資料分析法具有以下優(yōu)點(diǎn)：①個(gè)人簡歷較之面試更具客觀性；②個(gè)人簡歷資料較之心理測驗(yàn)適用范圍更廣。當(dāng)然，勝任特征評(píng)價(jià)方法是一種主測評(píng)人工作量較大、成本較高的方法，在決定使用時(shí)要考慮到這些因素。2005年4月考題：2005年4月份的考題，今年可當(dāng)小題看。簡答題1人員素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法？①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專家調(diào)查法；④問卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法2筆述法的優(yōu)點(diǎn)？①測評(píng)內(nèi)容和分工具有高度傾向性；②花費(fèi)的時(shí)間少，效率高；③真實(shí)地反映出被測評(píng)者的素質(zhì)；④成績評(píng)定比較客觀且便于存檔。在我面試的過程中，考官主要測試了我的應(yīng)變能力、語言組織能力、禮儀知識(shí)等，這些測試都主要考察一個(gè)人的徳、智、體、美。一個(gè)組織招聘人員并對(duì)人員素質(zhì)進(jìn)行測評(píng)的最終目的是為了幫助組織挑選最優(yōu)秀的人，使之為組織帶來最大的經(jīng)濟(jì)利益?，F(xiàn)在的社會(huì)中，不同的行業(yè)對(duì)人才也有不同衡量標(biāo)準(zhǔn)。1 A效標(biāo)B常模C平均數(shù)D最優(yōu)值在企業(yè)中（B）被視為人力資源開發(fā)與管理的績效標(biāo)志之一，即專門考察員工的工作生活質(zhì)量提高了多少。3 A標(biāo)志B標(biāo)度C內(nèi)容D指標(biāo)1在人事測評(píng)的問卷法中，在問卷語言使用方面，要使用準(zhǔn)確的（A）。8 A高B低C適中D不確定1一個(gè)測驗(yàn)難度的理想分布是常態(tài)分布，即處于中等難度的項(xiàng)目的百分比（C）。10A從0到1B從1到0C從1到+1D2到+22人事測評(píng)的研究對(duì)象是被測個(gè)體的各種（D），這些特性都有其本身的規(guī)律性。1 A心理B能力C業(yè)務(wù)D思想（C）測評(píng)的主要目的是合理配置人事資源，現(xiàn)代企業(yè)的勞動(dòng)人事管理要求以“人”為中心，使人力資源進(jìn)入最佳發(fā)揮狀態(tài)。5 A筆試B口試C面試D心理測試絕大部分應(yīng)聘者在未來工作中的表現(xiàn)會(huì)和其（A）表現(xiàn)非常一致，只有其中一小部分可能會(huì)有根本性的變化。8 A適中B最低C最高D可變1人事測評(píng)的重點(diǎn)在于測量個(gè)人，測評(píng)中不可避免地會(huì)采用（A）這一方法。1A偏好B差異C數(shù)值D特性2在百分制考試中，對(duì)任何人而言，60分就是通過，這個(gè)60分就是（D）A合格分?jǐn)?shù)B平均分?jǐn)?shù)C常模D標(biāo)效2（B）適用對(duì)象主要是具有較高學(xué)歷的人，企業(yè)的中、高層管理者或其他現(xiàn)有管理人員。1A效標(biāo)B常模C平均數(shù)D最優(yōu)值現(xiàn)代人事測評(píng)在國外的發(fā)展是從（B）時(shí)開始的。2 A當(dāng)代語言B普通話C流行語言D專業(yè)術(shù)語1人事測評(píng)是現(xiàn)代人事管理中（C）而新興的一門學(xué)科。8A心理測量B面試C筆試D實(shí)際操作穩(wěn)定系數(shù)越（D），說明測評(píng)的穩(wěn)定性越好，測評(píng)受隨機(jī)因素的影響越小。5A工資和福利B職位和提拔C學(xué)習(xí)和自我發(fā)展D效益和業(yè)績2（D）是假定為任何被測量的特質(zhì)的純正的值，即沒有誤差的值。1A產(chǎn)品質(zhì)量B工作生活質(zhì)量C產(chǎn)品質(zhì)量D員工滿意度通過著名的（C），研究者得出結(jié)論，生產(chǎn)效率主要取決于員工的積極性――取決于員工家庭和社會(huì)生活以及單位中人與人的關(guān)系。1 A文官B科舉C考試D評(píng)比1測量數(shù)據(jù)階段是主試對(duì)被試進(jìn)行實(shí)際測量，從測評(píng)開始到回收測評(píng)數(shù)據(jù)的過程。9A內(nèi)在一致性系數(shù)B穩(wěn)定系數(shù)C再測相關(guān)系數(shù)D信度系數(shù)穩(wěn)定系數(shù)越（D），說明測評(píng)的穩(wěn)定性越好，測評(píng)受隨機(jī)因素的影響越小。9A實(shí)際值B平均值C理想值D真分?jǐn)?shù)2在（B）中被試處在真實(shí)的嚴(yán)厲的情景之中。理論上看，由（D）個(gè)測評(píng)人員對(duì)一個(gè)被試進(jìn)行測評(píng)的效果較好。1 A開發(fā)性B研究性C發(fā)展性D選拔性1在人事測評(píng)中，使用統(tǒng)一測評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有被測對(duì)象進(jìn)行度量和評(píng)價(jià)的是（C）測評(píng)。9A內(nèi)在一致性系數(shù)B效度系數(shù)C再測相關(guān)系數(shù)D信度系數(shù)2在理想的情況下，績效管理系統(tǒng)將會(huì)確保組織內(nèi)的所有活動(dòng)都支持組織的（B）。2A時(shí)間取樣B地方取樣C定點(diǎn)取樣D隨機(jī)取樣2（C）主要用于人格、動(dòng)機(jī)等內(nèi)容的測量。2 A五B十C二十D三十（B）是那些可以用來明確地區(qū)分高績效者和普通績效者，或者區(qū)分有效績效者和無效績效者的個(gè)體特點(diǎn)。2 A優(yōu)越B嚴(yán)厲C有差異D同等1根據(jù)觀察是否借助觀察儀器可將觀察法分為間接觀察和（B）觀察。9 A內(nèi)在一致性系數(shù)B效度系數(shù)C再測相關(guān)系數(shù)D信度系數(shù)穩(wěn)定系數(shù)越（D），說明測評(píng)的穩(wěn)定性越好，測評(píng)受隨機(jī)因素的影響越小。9A實(shí)際值B平均值C理想值D真分?jǐn)?shù)2在人事測評(píng)的觀察法中，根據(jù)對(duì)觀察現(xiàn)象的取樣，可將觀察法分為事件取樣觀察和（A）觀察。10A信度B效度C相關(guān)系數(shù)D變異系數(shù)2大多數(shù)評(píng)價(jià)中心的關(guān)鍵特點(diǎn)都是使用工作樣本測試或（B）。7 A和諧B差異C適用D一致1作為一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)，其目的是將員工的活動(dòng)與組織的發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系在一起，為組織對(duì)員工所做出的管理決策提供有效的信息，同時(shí)還要向員工提供（A）反饋。5A筆試B口試C面試D心理測試人事測評(píng)（D）是衡量人事測評(píng)是否客觀、合理的關(guān)鍵指標(biāo)，也是盡可能減少測評(píng)過程中“人為誤差因素”的手段之一。1 A人B事C社會(huì)D關(guān)系（B）測評(píng)的主要目的是了解員工現(xiàn)狀和確定進(jìn)一步的開發(fā)方向。10A從0到1B從1到0C從1到+1D2到+22（C）的估計(jì)方法有三個(gè)：通過對(duì)照內(nèi)容范圍來估計(jì)、評(píng)分者信度、統(tǒng)計(jì)分析。6 A學(xué)歷B能力C勝任力D工作經(jīng)驗(yàn)1標(biāo)準(zhǔn)化的績效評(píng)估系統(tǒng)應(yīng)該具備（D）的方法、結(jié)構(gòu)化的績效標(biāo)準(zhǔn)體系和標(biāo)準(zhǔn)化的績效評(píng)估過程。4 A心理測驗(yàn)B人格測驗(yàn)C智力測驗(yàn)D能力測驗(yàn)人事測評(píng)（D）是衡量人事測評(píng)是否客觀、合理的關(guān)鍵指標(biāo)，也是盡可能減少測評(píng)過程中“人為誤差因素”的手段之一。1 A選拔性B鑒定性C配置性D診斷性在人事測評(píng)的評(píng)定中，用來比較的標(biāo)準(zhǔn)有兩種，其中與測評(píng)對(duì)象本身無關(guān)的客觀要求，被稱為(A)。10A預(yù)測效度B構(gòu)思效度C內(nèi)容效度D同時(shí)效度2人事測評(píng)的研究對(duì)象是被測個(gè)體的各種（D），這些特性都有其本身的規(guī)律性。5 A合作B協(xié)作C協(xié)調(diào)D平等1戰(zhàn)略性人力資源管理就是獲得員工的最適宜績效，這種最適宜績效的表達(dá)是建立在組織的（B）上的。4 A內(nèi)外傾向B內(nèi)向C外向D偏向性（C）是主考官與應(yīng)試者之間的一種雙向溝通過程。1 A人B事C社會(huì)D關(guān)系一般而言，在人事測評(píng)中要測評(píng)的素質(zhì)包括身體素質(zhì)和（A）素質(zhì)兩個(gè)方面的內(nèi)容。10A信度B效度C相關(guān)系數(shù)D變異系數(shù)2評(píng)價(jià)中心包括一系列內(nèi)容，其核心內(nèi)容是（A），因?yàn)橹挥羞@樣參與者才有機(jī)會(huì)展示與工作有關(guān)的行為。6 A經(jīng)濟(jì)效益B價(jià)值觀C生產(chǎn)規(guī)模D生產(chǎn)效率1作為一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)，其目的是將員工的活動(dòng)與組織的發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系在一起，為組織對(duì)員工所做出的管理決策提供有效的信息，同時(shí)還要向員工提供（A）反饋。5 A寬松B嚴(yán)格C普通D中性英國著名心理學(xué)家艾森克認(rèn)為，決定和影響人格的三個(gè)基本因素是：（A）、情緒性和心理變態(tài)傾向。2A模擬情景測驗(yàn)B情景壓力測驗(yàn)C霍桑實(shí)驗(yàn)D投射測驗(yàn)未來的評(píng)價(jià)中心發(fā)展大約有如下特點(diǎn)：機(jī)會(huì)均等、組織的（D）。7 A預(yù)測項(xiàng)目B發(fā)展規(guī)劃C既定目標(biāo)D效益目標(biāo)2從理論上說，效度系數(shù)的范圍為（A）。2A現(xiàn)場B直接C相對(duì)D絕對(duì)1在面試中主考官和應(yīng)聘者雙方談話較開放，沒有一方感到受到威脅，這是面試中唯一可以接受的方式，此時(shí)主考官和應(yīng)聘者之間的關(guān)系類型屬于（D）關(guān)系。2 A瑞文推理測驗(yàn)B十六種人格測驗(yàn)C霍桑實(shí)驗(yàn)D哈梅誠實(shí)測驗(yàn)宣講指導(dǎo)語的時(shí)間應(yīng)控制在（A）分鐘之內(nèi)，時(shí)間過長會(huì)引起被試的反感和抵觸情緒。5A工資和福利B職位和提拔C學(xué)習(xí)和自我發(fā)展D效益和業(yè)績2（D）是假定為任何被測量的特質(zhì)的純正的值，即沒有誤差的值。9A內(nèi)在一致性系數(shù)B效度系數(shù)C再測相關(guān)系數(shù)D信度系數(shù)2從隋唐到清末的（B）制度，是我國古代人事測評(píng)的典型代表。1A開發(fā)性B研究性C發(fā)展性D選拔性1在人事測評(píng)中，使用統(tǒng)一測評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有被測對(duì)象進(jìn)行度量和評(píng)價(jià)的是（C）測評(píng)。3 A工作能力B勝任力C思考能力D預(yù)測能力面試中關(guān)于“聽”的黃金規(guī)則是：主考官提問的時(shí)間為總時(shí)間的百分之（C）。以上只是我個(gè)人對(duì)人員素質(zhì)測評(píng)的一些不成熟的個(gè)人觀點(diǎn)。在當(dāng)今這種高速度、高強(qiáng)度、高壓力的工作壞境中，組織中人員的身心素質(zhì)對(duì)組織發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。所謂的徳，就是指一個(gè)人的內(nèi)在品德，其具體內(nèi)容可以解釋為：一個(gè)人為人處事之道、接物待人之禮、職業(yè)道德觀等。在我最初的意識(shí)里人員素質(zhì)測評(píng)就是指對(duì)一個(gè)人徳、智、體、美方面的綜合評(píng)價(jià)，而對(duì)一個(gè)人進(jìn)行素質(zhì)測評(píng)主要方式是面試。角色游戲：是評(píng)價(jià)中心法一種比較復(fù)雜的測評(píng)形式。評(píng)價(jià)中心法的缺點(diǎn)：①應(yīng)用范圍較??；②操作難度大；③評(píng)價(jià)的主觀性程度較高；④評(píng)價(jià)中心法的成本較高；⑤評(píng)價(jià)的情況與實(shí)際情況仍然存在一定的誤差。試述勝任特征評(píng)價(jià)法的主要特點(diǎn)及優(yōu)缺點(diǎn)？勝任特征評(píng)價(jià)法的主要特點(diǎn)可以歸納如下：①效標(biāo)取樣；②開放式自發(fā)性的探察方法；③綜合與成功績效相連的各種個(gè)人特征，而不僅僅是知識(shí)與技能。試述資料分析法的作用和優(yōu)點(diǎn)？資料分析法的作用：幾乎沒有哪一項(xiàng)職務(wù)的選擇不借助個(gè)人簡歷作為測評(píng)方法。這種方法的缺點(diǎn)就在于對(duì)被測評(píng)者的觀察和評(píng)價(jià)是比較困難的，而且這種方法費(fèi)時(shí)較長。簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的適用范圍？①被測評(píng)者在團(tuán)隊(duì)中工作與他人發(fā)生關(guān)系時(shí)所表現(xiàn)出來的能力；②被測評(píng)者在處理一個(gè)實(shí)際問題時(shí)的分析思維能力；③被測評(píng)者的個(gè)性特征和行為風(fēng)格。簡述人事考核法的原則？①嚴(yán)格的原則；②公平的原則；③立體考核的原則；④開放的原則。簡述面試法最為常見的測評(píng)項(xiàng)目？①個(gè)人信息；②語言表達(dá)能力；③應(yīng)變能力；④綜合分析能力；⑤儀表儀態(tài)風(fēng)度；⑥自我控制能力與情緒穩(wěn)定性；⑦人際交往傾向與人際關(guān)系；⑧事業(yè)心、進(jìn)取心和自信心。簡述個(gè)體差異理論？①個(gè)體傾向性差異；②個(gè)體心理特征的差異。根據(jù)銷售人員的勝任特征，在從事銷售工作的員工中隨機(jī)抽取績效優(yōu)秀員工(3～6名)和績效一般員工(2～4名)作為樣本組。缺點(diǎn)是有削峰填溝之弊，不便于拉開檔次。答：根據(jù)實(shí)際情況選擇合適的報(bào)告方式，按形式分，常見的有口頭報(bào)告、分?jǐn)?shù)報(bào)告、等級(jí)報(bào)告、評(píng)語報(bào)告等，而按內(nèi)容分，有分項(xiàng)報(bào)告與綜合報(bào)告。一、報(bào)告方式按形式分常見的有 ———— 口頭報(bào)告、分?jǐn)?shù)報(bào)告、等級(jí)