【正文】 。7A預(yù)測(cè)項(xiàng)目B發(fā)展規(guī)劃C既定目標(biāo)D效益目標(biāo)2（C）的估計(jì)方法有三個(gè)：通過(guò)對(duì)照內(nèi)容范圍來(lái)估計(jì)、評(píng)分者信度、統(tǒng)計(jì)分析。10A預(yù)測(cè)效度B構(gòu)思效度C內(nèi)容效度D同時(shí)效度2人事測(cè)評(píng)的研究對(duì)象是被測(cè)個(gè)體的各種（D），這些特性都有其本身的規(guī)律性。1A偏好B差異C數(shù)值D特性2大多數(shù)評(píng)價(jià)中心的關(guān)鍵特點(diǎn)都是使用工作樣本測(cè)試或（B）。6 A業(yè)務(wù)考核B模擬練習(xí)C現(xiàn)場(chǎng)檢驗(yàn)D工作測(cè)試2在百分制考試中，如在某個(gè)群體中分?jǐn)?shù)都偏低，那么對(duì)于這個(gè)群體而言，55分可能就定為通過(guò)分，這個(gè)55分就是這個(gè)群體的成績(jī)參照（C）A合格分?jǐn)?shù)B平均分?jǐn)?shù)C常模D標(biāo)效2（B）適用對(duì)象主要是具有較高學(xué)歷的人，企業(yè)的中、高層管理者或其他現(xiàn)有管理人員。2A心理測(cè)驗(yàn)B公文筐測(cè)驗(yàn)C模擬測(cè)驗(yàn)D現(xiàn)場(chǎng)測(cè)驗(yàn)2（D）是假定為任何被測(cè)量的特質(zhì)的純正的值，即沒(méi)有誤差的值。9A實(shí)際值B平均值C理想值D真分?jǐn)?shù)2在（B）中被試處在真實(shí)的嚴(yán)厲的情景之中。2A模擬情景測(cè)驗(yàn)B情景壓力測(cè)驗(yàn)C霍桑實(shí)驗(yàn)D投射測(cè)驗(yàn)未來(lái)的評(píng)價(jià)中心發(fā)展大約有如下特點(diǎn)：機(jī)會(huì)均等、組織的（D）。6A歷史和現(xiàn)狀B現(xiàn)狀和未來(lái)C預(yù)測(cè)和決策D文化和價(jià)值單選題一般而言，在人事測(cè)評(píng)中要測(cè)評(píng)的素質(zhì)包括身體素質(zhì)和（A）素質(zhì)兩個(gè)方面的內(nèi)容。1A心理B能力C業(yè)務(wù)D思想（A）測(cè)評(píng)是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的人事測(cè)評(píng)，是人力資源管理活動(dòng)中經(jīng)常要進(jìn)行的一種測(cè)評(píng)。1 A選拔性B鑒定性C配置性D診斷性在人事測(cè)評(píng)的評(píng)定中，用來(lái)比較的標(biāo)準(zhǔn)有兩種，其中與測(cè)評(píng)對(duì)象本身無(wú)關(guān)的客觀要求，被稱為(A)。1A效標(biāo)B常模C平均數(shù)D最優(yōu)值在企業(yè)中（B）被視為人力資源開(kāi)發(fā)與管理的績(jī)效標(biāo)志之一，即專門(mén)考察員工的工作生活質(zhì)量提高了多少。1A產(chǎn)品質(zhì)量B工作生活質(zhì)量C產(chǎn)品質(zhì)量D員工滿意度現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)在國(guó)外的發(fā)展是從（B）時(shí)開(kāi)始的。1A第一次世界大戰(zhàn)B第二次世界大戰(zhàn)C二十世紀(jì)初D二十世紀(jì)末從統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理上看，測(cè)評(píng)人員越多，人為評(píng)判造成的主觀誤差就越小，評(píng)判得出的結(jié)果就越客觀。理論上看，由（D）個(gè)測(cè)評(píng)人員對(duì)一個(gè)被試進(jìn)行測(cè)評(píng)的效果較好。2 A十B二十C五十D三十宣講指導(dǎo)語(yǔ)的時(shí)間應(yīng)控制在（A）分鐘之內(nèi)，時(shí)間過(guò)長(zhǎng)會(huì)引起被試的反感和抵觸情緒。2 A五B十C二十D三十在面試的“有效提問(wèn)”中，（D）問(wèn)題是最受歡迎的，它們最可靠，威脅也最小。5 A寬松B嚴(yán)格C普通D中性（B）主要用于測(cè)量個(gè)人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)出來(lái)的、相對(duì)穩(wěn)定的性格特征，如興趣、態(tài)度、價(jià)值觀等。4 A心理測(cè)驗(yàn)B人格測(cè)驗(yàn)C智力測(cè)驗(yàn)D能力測(cè)驗(yàn)人事測(cè)評(píng)（D）是衡量人事測(cè)評(píng)是否客觀、合理的關(guān)鍵指標(biāo)，也是盡可能減少測(cè)評(píng)過(guò)程中“人為誤差因素”的手段之一。3 A標(biāo)志B標(biāo)度C內(nèi)容D指標(biāo)1從隋唐到清末的（B）制度，是我國(guó)古代人事測(cè)評(píng)的典型代表。1 A文官B科舉C考試D評(píng)比1人事測(cè)評(píng)是現(xiàn)代人事管理中（C）而新興的一門(mén)學(xué)科。1 A現(xiàn)代B重要C基礎(chǔ)D有效1（A）測(cè)評(píng)，是一種以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的測(cè)評(píng)，主要目的是為人力資源開(kāi)發(fā)提供科學(xué)性與可行性依據(jù)。1 A開(kāi)發(fā)性B研究性C發(fā)展性D選拔性1在人事測(cè)評(píng)中，使用統(tǒng)一測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有被測(cè)對(duì)象進(jìn)行度量和評(píng)價(jià)的是（C）測(cè)評(píng)。3 A標(biāo)準(zhǔn)B相對(duì)C絕對(duì)D統(tǒng)一1在面試中主考官和應(yīng)聘者雙方談話較開(kāi)放，沒(méi)有一方感到受到威脅，這是面試中唯一可以接受的方式，此時(shí)主考官和應(yīng)聘者之間的關(guān)系類型屬于（D）關(guān)系。5 A合作B協(xié)作C協(xié)調(diào)D平等1一個(gè)設(shè)計(jì)良好的評(píng)價(jià)中心，在評(píng)價(jià)會(huì)議召開(kāi)前，任何一個(gè)評(píng)價(jià)者（A）擁有關(guān)于某參與者的所有信息。6 A不應(yīng)該B都可以C應(yīng)該D不必1在將愿景和價(jià)值轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的所有成分中，最重要的是擁有具有（C）的經(jīng)理。6 A學(xué)歷B能力C勝任力D工作經(jīng)驗(yàn)1標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)應(yīng)該具備（D）的方法、結(jié)構(gòu)化的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)體系和標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效評(píng)估過(guò)程。7 A和諧B差異C適用D一致1人事測(cè)評(píng)的重點(diǎn)在于測(cè)量個(gè)人，測(cè)評(píng)中不可避免地會(huì)采用（A）這一方法。8 A心理測(cè)量B面試C筆試D實(shí)際操作 一般來(lái)說(shuō)，（C）隨間隔時(shí)間的增長(zhǎng)而逐漸減小。通常，再測(cè)間隔時(shí)間超過(guò)六個(gè)月，這一系數(shù)就不能用來(lái)代表穩(wěn)定系數(shù)了。9A內(nèi)在一致性系數(shù)B效度系數(shù)C再測(cè)相關(guān)系數(shù)D信度系數(shù)2在理想的情況下，績(jī)效管理系統(tǒng)將會(huì)確保組織內(nèi)的所有活動(dòng)都支持組織的（B）。7A預(yù)測(cè)項(xiàng)目B發(fā)展規(guī)劃C既定目標(biāo)D效益目標(biāo)2在人員選拔決策中，一般來(lái)說(shuō)，臨界分?jǐn)?shù)高，則錄取正確率（C）。10A適中B較差C高D低2從理論上說(shuō)，效度系數(shù)的范圍為（A）。但在現(xiàn)實(shí)情況下，大多數(shù)效度系數(shù)都比較小，即便是心理測(cè)驗(yàn)也如此。10A從0到1B從1到0C從1到+1D2到+22（C）的估計(jì)方法有三個(gè)：通過(guò)對(duì)照內(nèi)容范圍來(lái)估計(jì)、評(píng)分者信度、統(tǒng)計(jì)分析。10A預(yù)測(cè)效度B構(gòu)思效度C內(nèi)容效度D同時(shí)效度2人事測(cè)評(píng)的研究對(duì)象是被測(cè)個(gè)體的各種（D），這些特性都有其本身的規(guī)律性。1A偏好B差異C數(shù)值D特性2評(píng)價(jià)中心包括一系列內(nèi)容，其核心內(nèi)容是（A），因?yàn)橹挥羞@樣參與者才有機(jī)會(huì)展示與工作有關(guān)的行為。6 A模擬練習(xí)B業(yè)務(wù)考核C現(xiàn)場(chǎng)檢驗(yàn)D工作測(cè)試2在百分制考試中，如在某個(gè)群體中分?jǐn)?shù)都偏低，那么對(duì)于這個(gè)群體而言，55分可能就定為通過(guò)分，這個(gè)55分就是這個(gè)群體的成績(jī)參照（C）A合格分?jǐn)?shù)B平均分?jǐn)?shù)C常模D標(biāo)效2在人事測(cè)評(píng)的觀察法中，根據(jù)對(duì)觀察現(xiàn)象的取樣，可將觀察法分為事件取樣觀察和（A）觀察。2A時(shí)間取樣B地方取樣C定點(diǎn)取樣D隨機(jī)取樣2（C）主要用于人格、動(dòng)機(jī)等內(nèi)容的測(cè)量。這類內(nèi)容通常不可能建立具有標(biāo)準(zhǔn)答案的題目，被試主要是進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)和自我陳述，其回答并無(wú)正誤之分。2 A模擬情景測(cè)驗(yàn)B情景壓力測(cè)驗(yàn)C投射測(cè)驗(yàn)D霍桑實(shí)驗(yàn)未來(lái)的評(píng)價(jià)中心發(fā)展大約有如下特點(diǎn)：機(jī)會(huì)均等、組織的（D）。6 A歷史和現(xiàn)狀B現(xiàn)狀和未來(lái)C預(yù)測(cè)和決策D文化和價(jià)值單選題“人事”的廣義理解就是社會(huì)生產(chǎn)過(guò)程中所呈現(xiàn)出來(lái)的“人”與“事”之間的關(guān)系，因而“人事”一詞的核心就是（D）。1 A人B事C社會(huì)D關(guān)系（B）測(cè)評(píng)的主要目的是了解員工現(xiàn)狀和確定進(jìn)一步的開(kāi)發(fā)方向。1A配置性B診斷性C選拔性D鑒定性現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)在國(guó)外的發(fā)展是從（B）時(shí)開(kāi)始的。1A第一次世界大戰(zhàn)B第二次世界大戰(zhàn)C二十世紀(jì)初D二十世紀(jì)末通過(guò)著名的（C），研究者得出結(jié)論，生產(chǎn)效率主要取決于員工的積極性――取決于員工家庭和社會(huì)生活以及單位中人與人的關(guān)系。2 A瑞文推理測(cè)驗(yàn)B十六種人格測(cè)驗(yàn)C霍桑實(shí)驗(yàn)D哈梅誠(chéng)實(shí)測(cè)驗(yàn)宣講指導(dǎo)語(yǔ)的時(shí)間應(yīng)控制在（A）分鐘之內(nèi)，時(shí)間過(guò)長(zhǎng)會(huì)引起被試的反感和抵觸情緒。2 A五B十C二十D三十（B）是那些可以用來(lái)明確地區(qū)分高績(jī)效者和普通績(jī)效者，或者區(qū)分有效績(jī)效者和無(wú)效績(jī)效者的個(gè)體特點(diǎn)。3A工作能力B勝任力C思考能力D預(yù)測(cè)能力面試中關(guān)于“聽(tīng)”的黃金規(guī)則是：主考官提問(wèn)的時(shí)間為總時(shí)間的百分之（C）。5A五B十C二十D三十英國(guó)著名心理學(xué)家艾森克認(rèn)為，決定和影響人格的三個(gè)基本因素是：（A）、情緒性和心理變態(tài)傾向。4 A內(nèi)外傾向B內(nèi)向C外向D偏向性（C）是主考官與應(yīng)試者之間的一種雙向溝通過(guò)程。5A筆試B口試C面試D心理測(cè)試人事測(cè)評(píng)（D）是衡量人事測(cè)評(píng)是否客觀、合理的關(guān)鍵指標(biāo)，也是盡可能減少測(cè)評(píng)過(guò)程中“人為誤差因素”的手段之一。3A標(biāo)志B標(biāo)度C內(nèi)容D指標(biāo)1人事測(cè)評(píng)是現(xiàn)代人事管理中（C）而新興的一門(mén)學(xué)科。1A現(xiàn)代B重要C基礎(chǔ)D有效1測(cè)量數(shù)據(jù)階段是主試對(duì)被試進(jìn)行實(shí)際測(cè)量，從測(cè)評(píng)開(kāi)始到回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的過(guò)程。此階段中要注意保持測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)化，讓每個(gè)被試都在（D）的條件下接受測(cè)評(píng)。2 A優(yōu)越B嚴(yán)厲C有差異D同等1根據(jù)觀察是否借助觀察儀器可將觀察法分為間接觀察和（B）觀察。2 A現(xiàn)場(chǎng)B直接C相對(duì)D絕對(duì)1一個(gè)設(shè)計(jì)良好的評(píng)價(jià)中心，在評(píng)價(jià)會(huì)議召開(kāi)前，任何一個(gè)評(píng)價(jià)者（A）擁有關(guān)于某參與者的所有信息。6 A不應(yīng)該B都可以C應(yīng)該D不必1戰(zhàn)略性人力資源管理就是獲得員工的最適宜績(jī)效，這種最適宜績(jī)效的表達(dá)是建立在組織的（B）上的。6 A經(jīng)濟(jì)效益B價(jià)值觀C生產(chǎn)規(guī)模D生產(chǎn)效率1標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)應(yīng)該具備（D）的方法、結(jié)構(gòu)化的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)體系和標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效評(píng)估過(guò)程。7 A和諧B差異C適用D一致1作為一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，其目的是將員工的活動(dòng)與組織的發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系在一起，為組織對(duì)員工所做出的管理決策提供有效的信息，同時(shí)還要向員工提供（A）反饋。7 A開(kāi)發(fā)B診斷C評(píng)估D配置1在人事測(cè)評(píng)的實(shí)踐中，面試與其他測(cè)評(píng)技術(shù)比較，一般信度、效度比較（B），這與面試的工具造成的誤差有一定的關(guān)系。8 A高B低C適中D不確定1一般來(lái)說(shuō)，（C）隨間隔時(shí)間的增長(zhǎng)而逐漸減小。通常，再測(cè)間隔時(shí)間超過(guò)六個(gè)月，這一系數(shù)就不能用來(lái)代表穩(wěn)定系數(shù)了。9 A內(nèi)在一致性系數(shù)B效度系數(shù)C再測(cè)相關(guān)系數(shù)D信度系數(shù)穩(wěn)定系數(shù)越（D），說(shuō)明測(cè)評(píng)的穩(wěn)定性越好，測(cè)評(píng)受隨機(jī)因素的影響越小。9 A上升B平穩(wěn)C低D高2在人員選拔決策中，一般來(lái)說(shuō)，臨界分?jǐn)?shù)高，則錄取正確率（C）。10 A適中B較差C高D低2把一組人的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)和其績(jī)效分?jǐn)?shù)求出相關(guān)就可以得到（D）10。A內(nèi)容效度B構(gòu)思效度C預(yù)測(cè)效度D同時(shí)效度2（B）是與測(cè)量目的有關(guān)的真實(shí)變異數(shù)與總變異數(shù)的百分比。10A信度B效度C相關(guān)系數(shù)D變異系數(shù)2大多數(shù)評(píng)價(jià)中心的關(guān)鍵特點(diǎn)都是使用工作樣本測(cè)試或（B）。6 A業(yè)務(wù)考核B模擬練習(xí)C現(xiàn)場(chǎng)檢驗(yàn)D工作測(cè)試2在百分制考試中，對(duì)任何人而言，60分就是通過(guò)，這個(gè)60分就是（D）A合格分?jǐn)?shù)B平均分?jǐn)?shù)C常模D標(biāo)效2（A）用來(lái)確定員工的素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平的變化與程度，其主要目的是促進(jìn)員工進(jìn)一步提高素質(zhì)、提高業(yè)務(wù)水平。1A發(fā)展性測(cè)評(píng)B診斷性測(cè)評(píng)C評(píng)估性測(cè)評(píng)D配置性測(cè)評(píng)2（B）適用對(duì)象主要是具有較高學(xué)歷的人，企業(yè)的中、高層管理者或其他現(xiàn)有管理人員。2A心理測(cè)驗(yàn)B公文筐測(cè)驗(yàn)C模擬測(cè)驗(yàn)D現(xiàn)場(chǎng)測(cè)驗(yàn)2（D）是假定為任何被測(cè)量的特質(zhì)的純正的值，即沒(méi)有誤差的值。9A實(shí)際值B平均值C理想值D真分?jǐn)?shù)2在人事測(cè)評(píng)的觀察法中，根據(jù)對(duì)觀察現(xiàn)象的取樣，可將觀察法分為事件取樣觀察和（A）觀察。2A時(shí)間取樣B地方取樣C定點(diǎn)取樣D隨機(jī)取樣在（B）中被試處在真實(shí)的嚴(yán)厲的情景之中。2A模擬情景測(cè)驗(yàn)B情景壓力測(cè)驗(yàn)C霍桑實(shí)驗(yàn)D投射測(cè)驗(yàn)