【正文】 1A發(fā)展性測評B診斷性測評C評估性測評D配置性測評2（B）適用對象主要是具有較高學(xué)歷的人，企業(yè)的中、高層管理者或其他現(xiàn)有管理人員。8 A高B低C適中D不確定1一般來說，（C）隨間隔時間的增長而逐漸減小。1A現(xiàn)代B重要C基礎(chǔ)D有效1測量數(shù)據(jù)階段是主試對被試進(jìn)行實(shí)際測量，從測評開始到回收測評數(shù)據(jù)的過程。1A第一次世界大戰(zhàn)B第二次世界大戰(zhàn)C二十世紀(jì)初D二十世紀(jì)末通過著名的（C），研究者得出結(jié)論，生產(chǎn)效率主要取決于員工的積極性――取決于員工家庭和社會生活以及單位中人與人的關(guān)系。1A偏好B差異C數(shù)值D特性2評價中心包括一系列內(nèi)容，其核心內(nèi)容是（A），因?yàn)橹挥羞@樣參與者才有機(jī)會展示與工作有關(guān)的行為。8 A心理測量B面試C筆試D實(shí)際操作 一般來說，（C）隨間隔時間的增長而逐漸減小。1 A文官B科舉C考試D評比1人事測評是現(xiàn)代人事管理中（C）而新興的一門學(xué)科。1A產(chǎn)品質(zhì)量B工作生活質(zhì)量C產(chǎn)品質(zhì)量D員工滿意度現(xiàn)代人事測評在國外的發(fā)展是從（B）時開始的。6 A業(yè)務(wù)考核B模擬練習(xí)C現(xiàn)場檢驗(yàn)D工作測試2在百分制考試中，如在某個群體中分?jǐn)?shù)都偏低，那么對于這個群體而言，55分可能就定為通過分，這個55分就是這個群體的成績參照（C）A合格分?jǐn)?shù)B平均分?jǐn)?shù)C常模D標(biāo)效2（B）適用對象主要是具有較高學(xué)歷的人，企業(yè)的中、高層管理者或其他現(xiàn)有管理人員。6 A學(xué)歷B能力C勝任力D工作經(jīng)驗(yàn)1心理測驗(yàn)常常出于選拔、晉升、獎勵的目的，多數(shù)情況下屬于篩選性測驗(yàn)，因此難度一般來說屬于（D）。5 A以前的B面試中的C筆試中的D計(jì)劃的1在人事測評的問卷法中，在問卷語言使用方面，要使用準(zhǔn)確的（A）。1A配置性B診斷性C選拔性D鑒定性在人事測評的評定中，用來比較的標(biāo)準(zhǔn)有兩種，其中與測評對象本身無關(guān)的客觀要求，被稱為(A)。6 A業(yè)務(wù)考核B模擬練習(xí)C現(xiàn)場檢驗(yàn)D工作測試2（A）用來確定員工的素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平的變化與程度，其主要目的是促進(jìn)員工進(jìn)一步提高素質(zhì)、提高業(yè)務(wù)水平。8 A適中B最低C最高D可變1心理測驗(yàn)常常出于選拔、晉升、獎勵的目的，多數(shù)情況下屬于篩選性測驗(yàn)，因此難度一般來說屬于（D）。4 A心理測驗(yàn)B人格測驗(yàn)C智力測驗(yàn)D能力測驗(yàn)絕大部分應(yīng)聘者在未來工作中的表現(xiàn)會和其（A）表現(xiàn)非常一致，只有其中一小部分可能會有根本性的變化。1 A人B事C社會D關(guān)系（A）測評是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的人事測評，是人力資源管理活動中經(jīng)常要進(jìn)行的一種測評。10A從0到1B從1到0C從1到+1D2到+22（B）是與測量目的有關(guān)的真實(shí)變異數(shù)與總變異數(shù)的百分比。7A和諧B差異C適用D一致1在人事測評的實(shí)踐中，面試與其他測評技術(shù)比較，一般信度、效度比較（B），這與面試的工具造成的誤差有一定的關(guān)系。5 A寬松B嚴(yán)格C普通D中性（B）主要用于測量個人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)出來的、相對穩(wěn)定的性格特征，如興趣、態(tài)度、價值觀等。這類內(nèi)容通常不可能建立具有標(biāo)準(zhǔn)答案的題目，被試主要是進(jìn)行主觀評價和自我陳述，其回答并無正誤之分。A內(nèi)容效度B構(gòu)思效度C預(yù)測效度D同時效度2從理論上說，效度系數(shù)的范圍為（A）。6 A學(xué)歷B能力C勝任力D工作經(jīng)驗(yàn)1作為一個有效的績效管理系統(tǒng)，其目的是將員工的活動與組織的發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系在一起，為組織對員工所做出的管理決策提供有效的信息，同時還要向員工提供（A）反饋。5 A寬松B嚴(yán)格C普通D中性英國著名心理學(xué)家艾森克認(rèn)為，決定和影響人格的三個基本因素是：（A）、情緒性和心理變態(tài)傾向。1 A人B事C社會D關(guān)系（C）測評的主要目的是合理配置人事資源，現(xiàn)代企業(yè)的勞動人事管理要求以“人”為中心，使人力資源進(jìn)入最佳發(fā)揮狀態(tài)。所以“體”也成為了人員素質(zhì)測評重要內(nèi)容?！爸恰卑ㄖR、智力、技能、才能。在上大學(xué)后，我的第一次面試是要加入學(xué)生會。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測評者之間進(jìn)行交互作用。文件筐中的材料包羅萬象，測評的內(nèi)容范圍較廣；⑤已有的許多研究都表明，文件筐測驗(yàn)中的成績與實(shí)際工作的表現(xiàn)有很大的相關(guān)，對被測評者的未來工作績效有很好的預(yù)測能力。勝任特征評價法的主要優(yōu)點(diǎn)在于，它是一種不受被訪談?wù)呓?jīng)驗(yàn)影響勝任特征出現(xiàn)頻次的方法。此外簡歷還可以為其他測評方法提供參考信息。試評價筆試法中的主觀性試題？筆試法的主觀性試題具有如下優(yōu)點(diǎn)：①主觀性試題不僅可以像客觀性試題那樣“零打碎敲”地逐點(diǎn)測評，還可以從總體上進(jìn)行綜合測評；②主觀性試題可以創(chuàng)設(shè)適當(dāng)?shù)膯栴}情境，使被測評者能夠較充分地表述自己的見解，展現(xiàn)自己的才華，提高測評活動的深度；③獲得的信息更有價值，結(jié)果評比更具合理性；④主觀性試題的編制遠(yuǎn)比客觀性試題容易進(jìn)行；⑤對于主觀性試題，被測評者憑機(jī)遇猜到分?jǐn)?shù)的可能性很小，而且解答這種問題，看一眼他人的答卷往往“收效”不大，一般不必采取“A”、“B”卷之類的措施防范抄襲；由于主觀性試題的上述長處，它在各個等級、各個學(xué)科、各個類別的考試中都有廣泛的應(yīng)用。簡述評價中心法的形式？①無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法；②文件筐；③模擬面談；④演講；⑤搜尋事實(shí)；⑥書面的案例分析；⑦角色游戲。①請考核對象與相關(guān)考核人參與評定量表的設(shè)計(jì)，共同確定評定要素體系及等級參照標(biāo)準(zhǔn)； ②評定量表中使用的評定要素應(yīng)當(dāng)是可觀察、可測量的個人因素，或者是與工作本身的特征有關(guān)的因素；③加權(quán)系數(shù)的模式要在理論研究—實(shí)踐檢驗(yàn)—理論研究多次重復(fù)的基礎(chǔ)上才可投入使用。簡述面試法中試題編制計(jì)劃應(yīng)明確的問題？①測評目的；②測評項(xiàng)目；③測評對象；④測評模式；⑤題型；⑥取材范圍；⑦工作程序與工作進(jìn)度。簡述人員素質(zhì)測評指標(biāo)權(quán)重的確定方法？①主觀加權(quán)法；②專家加權(quán)法；③德爾菲咨詢法；④簡單比較加權(quán)法；⑤對偶比較法；⑥回歸分析法。根據(jù)歸納整理的銷售崗位的數(shù)據(jù)資料，對實(shí)際工作中員工的關(guān)鍵行為、特征、思想和感受有顯著影響的行為過程或片斷進(jìn)行重點(diǎn)分析，發(fā)掘績效優(yōu)秀員工與績效一般員工在處理類似事件時的反應(yīng)及行為表現(xiàn)之間的差異，識別導(dǎo)致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的具有顯著區(qū)分性的能力素質(zhì)，并對識別出的勝任素質(zhì)作出規(guī)范定義。連乘綜合法把各指標(biāo)上的得分直接相乘得到一個總分；優(yōu)點(diǎn)是便于拉開檔次，靈敏度高，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，當(dāng)一個指標(biāo)上得分很小或?yàn)榱愕臅r候，整個測評的總分因此也會非常小或?yàn)榱?。分析并比較數(shù)據(jù)綜合的五種方法。優(yōu)點(diǎn)： 總體上具有“可比性”缺點(diǎn)： 但有“削峰填谷“之弊，看不出具體優(yōu)缺點(diǎn)。作橫軸作縱軸按各組的頻數(shù)定出在縱軸上的高度并作出與橫軸平行的直線，這一直線邊與相應(yīng)的上下限延長線加成一個并立的直方圖。指數(shù)連乘法有利于拉開距離，區(qū)分被測評者的檔次。第一篇：人員素質(zhì)測評第十章：測評結(jié)果的分析與報告第一節(jié)數(shù)據(jù)綜合概念：如何把零散的項(xiàng)目指標(biāo)分?jǐn)?shù)綜合為一個總分?jǐn)?shù)的方法。第二節(jié)內(nèi)容分析一、整體分布整體分布分析的目的 在于 通過頻數(shù)分布表或分布圖了解在各分?jǐn)?shù)段上的人數(shù)分布、最高分與最低分及其差距、偏態(tài)與峰態(tài)等情況。二、總體水平分析總體分析則是通過眾數(shù)或平均數(shù)分析，把握全部被測評者的一般水平。二、分?jǐn)?shù)報告即以分?jǐn)?shù)的形式反饋測評結(jié)果。答：數(shù)據(jù)綜合有五種方法；累加法（）平均綜合法加權(quán)綜合法體現(xiàn)了各個指標(biāo)在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。指數(shù)連乘法不但考慮了各指標(biāo)上的得分，還考慮了指標(biāo)的相對重要性。定義了銷售崗位勝任素質(zhì)的所有項(xiàng)目后，應(yīng)對各個素質(zhì)項(xiàng)目進(jìn)行等級劃分，并對不同的素質(zhì)等級作出行為描述，初步建立勝任素質(zhì)模型。簡述人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)步驟？①工作分析；②理論驗(yàn)證；③指標(biāo)調(diào)查；④反饋修訂。簡述心理測驗(yàn)法中能力傾向測驗(yàn)的內(nèi)容？①言語理解能力；②數(shù)量關(guān)系能力；③邏輯推理能力；④綜合分析能力；⑤知覺速度與準(zhǔn)確性。⒉要對從事組織考核的人事干部進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，提高他們設(shè)計(jì)考核程序、組織實(shí)施考核、改變考核者態(tài)度、提高考核者能力和及時提供反饋信息等方面的綜合技能。簡述角色游戲法的含義及特點(diǎn)？角色游戲是指評價中心法一種比較復(fù)雜的測評形式。筆試法中的主觀性試題也存在以下缺點(diǎn)：①采用主觀性試題，一次測評的試題數(shù)量往往太少，對于規(guī)定的測評內(nèi)容的覆蓋而太??； ②主觀性試題的閱卷評分，包含著評卷人所持的標(biāo)準(zhǔn)常常因人而異，因時而異，不夠客觀、準(zhǔn)確；③即使是同一位評卷人對同一份測評問卷所給的分?jǐn)?shù)也是不穩(wěn)定的，評分寬嚴(yán)受多種因素的影響，很難做到前后一致；④評閱主觀性試題，是一項(xiàng)復(fù)雜、困難的工作。個人簡歷資料在人員素質(zhì)測評過程中起到以下幾方面的作用：①通過初審申請人的個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；②申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試；③從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請人各方面更準(zhǔn)確詳細(xì)的信息資料；④從申請表中了解申請人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工作；⑤了解申請人的行為表現(xiàn)史。相對于面試等其他方法，操作性、規(guī)范性較強(qiáng)，同時記錄頻次和等級能夠有較多的探察點(diǎn)，從而獲得被測評者的較為穩(wěn)定的平均等級分?jǐn)?shù)。文件筐測驗(yàn)的缺點(diǎn)：①編制文件筐的成本很高；②評分比較困難；③被測評者均需要單獨(dú)作答，很難看出他們與他人交往的能力。文件筐測驗(yàn)：也稱公文處理練習(xí)或公文處理測驗(yàn)，是評價中心法的重要形式，它是通過對被測評者未來的處理各種公文的管理工作進(jìn)行模擬，從而對其潛在能力進(jìn)行評定的一種素質(zhì)測評方法。這一次的面試給了我一定的收獲，在面試的過程中，考官就是要對一個人的綜合素質(zhì)進(jìn)行測評。我認(rèn)為智在人員素質(zhì)測評中的地位是舉足輕重的。所謂的“美”指的是外表和氣質(zhì)。1 A診斷性B選拔性C配置性D鑒定性在人事測評的評定中，用來比較的標(biāo)準(zhǔn)有兩種，其中與測評對象本身無關(guān)的客觀要求，被稱為(A)。4 A內(nèi)外傾向B內(nèi)向C外向D偏向性人事測評（D）是衡量人事測評是否客觀、合理的關(guān)鍵指標(biāo)，也是盡可能減少測評過程中“人為誤差因素”的手段之一。7 A開發(fā)B診斷C評估D配置1在人事測評的實(shí)踐中，面試與其他測評技術(shù)比較，一般信度、效度比較（B），這與面試的工具造成的誤差有一定的關(guān)系。但在現(xiàn)實(shí)情況下，大多數(shù)效度系數(shù)都比較小，即便是心理測驗(yàn)也如此。2 A模擬情景測驗(yàn)B情景壓力測驗(yàn)C投射測驗(yàn)D霍桑實(shí)驗(yàn) 2一般而言，在人事測評中要測評的素質(zhì)包括身體素質(zhì)和（A）素質(zhì)兩