【正文】 了解應(yīng)聘者的知識水平、工作能力和人格特征，從而有效的進(jìn)行人員甄選。1. 知識——筆試筆試的優(yōu)點是一次能夠出十幾道乃至上百道試題，考試的取樣較多，對知識、技能和能力的考核的信度和效度都較高，可以大規(guī)模的進(jìn)行分析，因此花時間少，效率高，報考人的心理壓力較小，較易發(fā)揮水平，成績評定比較客觀。所以，針對銷售員的知識維度的測試，我們應(yīng)用筆試形式來加以測評考察。主要分為產(chǎn)品知識、營銷知識、公司知識和客戶信息幾個方面。但是筆試也有它固有的缺點。筆試的缺點主要表現(xiàn)在不能全面的考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等。因此，我們將運用其他測評模式來測評被試者的能力和職業(yè)素養(yǎng)。2. 能力——面試+情景模擬銷售專員的勝任素質(zhì)在能力方面主要是親和力、影響力、溝通能力、商務(wù)談判能力、 市場拓展能力、人際交往能力、客戶關(guān)系維護(hù)及管理能力。在能力方面，我們制定了面試加情景模擬的混合測試方式。面試可以在較短的時間內(nèi)通過考官與被試者在交談溝通，以及考官對被試者儀表、非語言行為的觀察，了解和評判被試者的語言表達(dá)、溝通能力、經(jīng)驗、親和力以及問題所涉及到的其他能力。我們具體計劃運用結(jié)構(gòu)化面試的方式，對所有應(yīng)聘人員一直評價。面試問題會涉及到商務(wù)談判、市場的拓展、人際交往、客戶關(guān)系的管理和維護(hù)等方面的行為化問題，以考察被試者在這些方面的能力。另外，我們選擇用情景模擬的方法，編制一套與銷售員實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)和潛在能力的一系列方法。我們具體打算選用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論作為情景模擬的方法，來考察被試者的影響力、溝通能力、商務(wù)談判能力、人際交往能力等。在面試和情景模擬的時候，我們會組織最專業(yè)的面試人員來對被試者進(jìn)行考察，保證選拔的信度和效度。3. 職業(yè)素養(yǎng)——16PF+麥克里蘭需求動機(jī)測驗銷售專員的職業(yè)素養(yǎng)主要包括堅忍性、客戶服務(wù)意識、進(jìn)取心、誠信意識、責(zé)任心、廉潔自律、團(tuán)隊意識。這些指標(biāo)主要是人格特征方面，16PF具有客觀性、標(biāo)準(zhǔn)化、多功能、廣譜性和深刻性的特點，在人格測量方面有著其顯著地優(yōu)點，所以我們用16PF來測量其人格。同時，考慮到銷售人員工作的特性，我們加入了麥克里蘭需求動機(jī)測驗，以更細(xì)致的了解其動機(jī)類型和程度，考察其進(jìn)取心。通過這些這個測評量表，我們就可以基本判斷被試者的職業(yè)素養(yǎng)。五、 測評實施通過這五種測評手段，我們等到各名被試者的各項得分后，首先依據(jù)依據(jù)非補(bǔ)償性模型，即被試者在每個維度都必須達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)，任何一方面的缺陷都將使被試者被淘汰，將不合格的被試者淘汰。然后依據(jù)層級分析法得到的各權(quán)重，加以計算出最后每個被試的得分。依照被試者總分的高低加以排序錄用。具體時間安排如下：2009年12月26日：8：0010：00 進(jìn)行筆試（上機(jī)筆試后當(dāng)場出成績，不合格者直接淘汰）10：0010：30 筆試合格者休息30分鐘，工作人員為情境面試做分組準(zhǔn)備。10：3012：00 無領(lǐng)導(dǎo)小組2009年12月27日：8：009：30 職業(yè)素養(yǎng)測試 （上機(jī)測試后當(dāng)場出成績，不合格者直接淘汰）9：5012：00 面試通過這四輪測評之后，將通過這四項測試的人員的各項得分依據(jù)層級分析法得到的各權(quán)重，加以計算出最后每個被試的得分。依照被試者總分的高低加以排序錄用。2009年12月31日公布錄用名單。測評系統(tǒng)設(shè)計測評系統(tǒng)設(shè)計——以NESO財務(wù)部長為例（一）測評要素定義：用于定義構(gòu)成測評結(jié)構(gòu)的各類要素，此處僅定義要素的獨有屬性。體系相當(dāng)于整個公司，門類相當(dāng)于公司的某個部門，要對某個部門中不同的崗位施測時，每個崗位的不同的題目選擇主要是在指標(biāo)和亞指標(biāo)的選擇上體現(xiàn)的。用戶可以根據(jù)需要自己選擇系統(tǒng)自己提供的，也可以根據(jù)自己的需要進(jìn)行增加、修改、刪除等操作。1．體系要素定義 2．門類要素定義3．崗位要素定義4．素質(zhì)測評指標(biāo)要素分類定義5．素質(zhì)測評指標(biāo)要素定義6．素質(zhì)測評亞指標(biāo)要素定義（二）測評要素結(jié)構(gòu)定義此部分用于定義各要素之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，成就類亞指標(biāo)的組卷規(guī)則，心理量表的特殊屬性及評價分值的轉(zhuǎn)換。要素的關(guān)聯(lián)定義直接影響測評內(nèi)容的結(jié)構(gòu)；心里累量表的特殊屬性及測評分值的轉(zhuǎn)換使得出測評結(jié)果的輔助工具。1．素質(zhì)測評門類指標(biāo)結(jié)構(gòu)關(guān)聯(lián)定義2．素質(zhì)測評指標(biāo)亞指標(biāo)結(jié)構(gòu)關(guān)聯(lián)定義3．素質(zhì)測評成就類亞指標(biāo)組卷細(xì)目表定義4．素質(zhì)測評分支轉(zhuǎn)換定義（三）評價常模定義：1．素質(zhì)測評門類常模定義2．素質(zhì)測評指標(biāo)常模定義3．素質(zhì)測評適崗條件定義NESO銷售代表的測評系統(tǒng)設(shè)計同上，在此不再贅述。實驗總結(jié)本學(xué)期，在我們在王老師的指導(dǎo)下，我們完成了NESO公司人員素質(zhì)測評方案設(shè)計。在整個方案設(shè)計過程中，我們遇到各種難題，通過請教老師、查閱相關(guān)書籍、網(wǎng)絡(luò)搜索相關(guān)信息，這些問題被一一解決，在此我們想談一下關(guān)于本次測評方案設(shè)計中碰到的典型問題的感受。在設(shè)計過程中，我們主要遇到下面一些問題：測評指標(biāo)體系的建立比較容易，但是測評指標(biāo)難以確定。指標(biāo)雖然是基于崗位勝任素質(zhì)模型，但是由于缺乏實際工作經(jīng)驗，勝任素質(zhì)模型的建構(gòu)只能依靠相關(guān)文獻(xiàn)和個人淺薄的人力資源知識，更加談不上對勝任素質(zhì)模型進(jìn)行效度驗證，這位一會后的測評指標(biāo)量化和測評工具的選擇留下了隱患。測評指標(biāo)和測評和測評工具難以匹配。首先，因為我們?nèi)狈ι顚哟蔚男睦韺W(xué)理論知識和實際測評經(jīng)驗作為支撐，在測評工具的選擇上存在困難。例如，開始階段，我們在能力測評方面，選擇16PF還是MBTI難以抉擇。這兩個測評工具都具有權(quán)威性，對于16PF，我們做過實驗，有切身體會，老師也重點講解過。但是，由于缺乏深層次的研究，我們無法把16因素和測評指標(biāo)準(zhǔn)確地對應(yīng)起來。對于MBTI，從老師的講解和相關(guān)資料查閱中，我們也有所了解，但是難以把握，感覺MBTI綜合性較強(qiáng)，在亞指標(biāo)的對應(yīng)方面存在問題，進(jìn)而影響到了指標(biāo)量化。指標(biāo)量化方面存在困難?？紤]到本次測評的科學(xué)客觀性，我們使用層次分析法軟件對測評指標(biāo)量化，層次分析法不僅適用于存在不確定性和主觀信息的情況，還允許以合乎邏輯的方式運用經(jīng)驗、洞察力和直覺。但是，我們在操作過程中發(fā)現(xiàn)，深刻理解各個測評指標(biāo)意義和相互之間的聯(lián)系是使用層次分析法量化指標(biāo)的重要前提。否則，層次分析會出現(xiàn)一致性檢驗無法通過的問題。我們在層次分析時，就出現(xiàn)了這樣的問題，在重新理解各測評指標(biāo)后，一致性檢驗才得以通過，從而保證了測評的效度。但是，也正是因為有了以上諸多問題，我們才有機(jī)會深入研究人員素質(zhì)測評，體會測評的真諦，使我們理解了人員素質(zhì)測評的內(nèi)涵，掌握了人員素質(zhì)測評的基本流程和技術(shù)方法，最終撥開云霧見晴天。雖然這次方案設(shè)計的結(jié)果還是有諸多不完善的地方，但是，我們認(rèn)為，設(shè)計過程比結(jié)果更重要，理解并掌握知識才是最重要的。我們要感謝王老師的耐心指導(dǎo)，正是王老師認(rèn)真的教學(xué)態(tài)度、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神，以及“課堂+實驗”的獨特教學(xué)方式，使我們從人員素質(zhì)測評這門課中受益匪淺，我們學(xué)到的不僅限于書本上的理論知識，還有測評的實際操作能力，這對我們以后的專業(yè)發(fā)展道路、工作能力提升都會有深遠(yuǎn)的影響。最后，我們衷心祝老師新年快樂，身體健康，工作順利！