【導讀】條件與基本特點，它體現(xiàn)在每個人的行為和績效之中。素質(zhì)是績效與發(fā)展的內(nèi)在基礎，而績效與發(fā)展是素質(zhì)的外在表現(xiàn)。（７）可分解性。將它劃分德、識、才、學、體五要素。外在的物質(zhì)上的牽引力，煉形成的工作能力。全面、深入的了解，從而為人力資源開發(fā)和管理提供科學的決策依據(jù)。斷，或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷出某些素質(zhì)特性。而不是具體測量。人員素質(zhì)測評是相對測量，而不是絕對測量。責任輕重、難易程度、所需資格條件等因素進行區(qū)分的結(jié)果。個體素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境和個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的。人員素質(zhì)測評量化即用數(shù)學形式描述素質(zhì)測評的過程，即把個體穩(wěn)定的行為特征空間，有機整體或集合，就是人員素質(zhì)測評指標體系。責、任務與要素的過程，并由此確定工作的性質(zhì)要求與任職條件。型個案中推導出普遍規(guī)律的研究方法。這種方法就是設計者根據(jù)需要，把要調(diào)查的內(nèi)容設計在一張調(diào)查表上，（二）進行需求分析。

　　

【正文】 （六）跟蹤檢驗和反饋 【本章重要概念】 素質(zhì) 素質(zhì)測評 測評要素 測評標志 測評標度 面試 心理測驗 評價中心 智力測驗 行政職業(yè)能力傾向測驗 管理人員人格測驗 公文筐測驗 無領導小組討論測驗 管理游戲 角色扮演 結(jié)構化面試 非結(jié)構化面試 【本章小結(jié)】 1．素質(zhì)包括心理素質(zhì)、品德素質(zhì)、能力素質(zhì)、文化素質(zhì)、身體素質(zhì)五個大的方面，人員素質(zhì)測評是從素質(zhì)可測原理、崗位差異原理、個體差異原理、人崗匹配原理、量化基礎原理出發(fā)，針對特定的人力資源管理目的，運用各種測量技術，收集受測人在主要活動領域中的表征信息，對人的素質(zhì)進行全面系統(tǒng)的評價，以求對人有客觀、全面、深入的了解，從而為人力資源開發(fā)和管理提供科學的決策依據(jù)。 2．人員素質(zhì)測評指標由測評要素、測評標志、測評標度，確定考評要素的基本方法有工作分析法、個案研究法、專題訪談法、問卷調(diào)查法。建構測評指標體系包括以下六個步驟：（ 1）明確測評的客體與目的，（ 2）進行需求分析，（ 3）理論構思，（ 4）要 素調(diào)查與評判，（ 5）確定測評指標的權重，（ 6）預試檢驗修訂。 3．在現(xiàn)代人員素質(zhì)測評中，心理測驗、面試與評價中心，是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的三種主要方法，其中心理測驗的效率最高，面試最為常見，評價中心最有發(fā)展?jié)摿Α? 4．實現(xiàn)人員素素測評必須遵循四條要領，即采用標準化指示語、確定恰當?shù)臏y評時限、創(chuàng)造適宜的測評環(huán)境、選派經(jīng)驗豐富的主試人。 12 5．人員素質(zhì)測評程序是實施測評的基本步驟，包括確定測評內(nèi)容、確定測評的基本形式和測評工具、測評的實施與數(shù)據(jù)采集、分析測評結(jié)果、根據(jù)分析做出決策或建議、跟蹤檢驗和反饋。 【本章復習題 】 1．什么是人員素質(zhì)測評？為什么說它是人力資源管理的基礎工作？ 2．比較人員素質(zhì)測評與績效考評的區(qū)別與聯(lián)系 3．人員素質(zhì)測評的理論根據(jù)有哪些？ 4．何謂離差智商，如何計算？ 5．面試的理論根據(jù)是什么？ 6．評價中心有哪些形式？為什么評價中心是一種最有發(fā)展?jié)摿Φ臏y評方法？ 【本章討論題】 2． 結(jié)合人員素質(zhì)測評的功能，討論分析人員素質(zhì)測評的應用前景。 2．結(jié)合評價中心的特點與作用，討論分析應如何進行評價中心的設計，從而既達到評價中心的評價功能，又實現(xiàn)評價中心的培訓功能。 【案例】 某部門高級公務員選拔測評的案例 1 某部門屬于政府的專業(yè)經(jīng)濟管理部門，為適應市場經(jīng)濟體制建設和政府機構改革的需要， 20xx 年在本系統(tǒng)內(nèi)采用評價中心技術公開選考 3 名副司（局）長。這一新舉措剛剛在新聞媒體上公布，就立刻引起了社會各界的極大興趣和關注。經(jīng)嚴格的資格審查，確定了30名被測人員，與選考職位的比例為 10﹕ 1，他們中有地方局長、研究所所長、大學教授、博士和博士后。 根據(jù)人員素質(zhì)測評的原理和該專業(yè)經(jīng)濟管理部門的實際情況，該部門和有關部門對空缺的三個副司（局）長的職位和工作進行深入分析和比較，確定測評內(nèi)容以共 性要求為基礎，強調(diào)綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿?，同時兼顧特殊要求，做到公平性和針對性統(tǒng)一，“以用為考”和保證質(zhì)量統(tǒng)一，測評方法突出系統(tǒng)性、綜合性、應用國際上中、高級管理人員測評中通用的，被公認最有效的評價中心技術，全面系統(tǒng)地模擬副司（局）長的典型工作環(huán)境，給應試人員搭臺展示自己的素質(zhì)和能力，給考官們提供尺子，使之全面、深刻、客觀地了解和評價應試人員。結(jié)合系統(tǒng)實際的評價中心技術包括公共基礎筆試、專業(yè)考試、無領導小組討論、文件筐測試、結(jié)構化面試、工作匯報情境模擬、管理角色自我認知、考核等層次和環(huán)節(jié)能，最終綜合擇優(yōu)。 測價 分兩個階段進行。第一階段主要進行筆試和無領導小組討論，六天時間安排兩場知識性筆試，一場心理測驗，四組無領導小組討論，兩場公文筐測驗， 13 人次的結(jié)構化面試和工作匯報情況模擬。公共基礎知識綜合筆試，主要測試應試人員政治、法律、行政學、應用文及公文寫作與處理、領導科學等方面的基本知識素養(yǎng)與應用知識分析解決總是的能力。測試內(nèi)容覆蓋面廣，題型靈活多樣，對應試人員是否具備自我提高的能力，在日常工作和生活中是否注意積累知識，是個很好的檢驗。專業(yè)知識筆試因三個副司（局）長的職位要求不 1 徐升等，《人才測評》，北京：企業(yè)管理出版社， 20xx 年版 13 同，試卷的內(nèi)容不同，測試應試人員勝任特定 職位和工作的專業(yè)知識和能力。無領導小組討論，通過模擬的小組討論了解應試人員領導能力、人際交往能力、全局觀念、工作責任心和進取心等方面的素質(zhì)。公文筐測試，通過模擬副司（局）長處理公文的典型活動，測試應試人員分析、解決問題的能力，日常管理技能和個人工作效能。結(jié)構化面試，采用行為性、情景和智能性題目，全面測評應試人員組織計劃協(xié)調(diào)能力、合作與溝通能力、變革創(chuàng)新與管理能力、言語表達能力、舉止儀表、求職動機與擬任職位的匹配性，其中多數(shù)項目與一般公務員錄用測評相同，但要求不同。工作匯報情境模擬，要求應試人員在很短的時間內(nèi) 閱讀分析概括大量文件、資料，然后立即向上級匯報其工作思路和具體安排，以了解應試人員的政策理論水平、分析概括能力、用人授權能力、講演能力、壓力之下高效率工作能力等。管理角色自我認知測驗，了解應試人員在管理活動中的個性風格及作用，有利于更好地搭配管理班子的成員。第一階段結(jié)束后，每位應試人員都要有全面的分數(shù)報告、能力剖析圖及管理風格的描述，表明各位應試人員的素質(zhì)能力情況和應試人員之間的相對差距，經(jīng)部門領導決策淘汰了 15人，選出 15人進入第二階段。第二階段主要是考核，綜合擇優(yōu)選拔，該部門組織兩個考核組，對 15 人都進 行廣泛深入地考核，按要求形成考核組考核材料，綜合擇優(yōu)后擬定了三位人選取，按管理權限報有關部門審批。 對采用評價中心技術公開選考司（局）長的效果，各個方面評價很高，是滿意的。從測評的最終效果看，應試人員的測評數(shù)據(jù)與考核結(jié)論不謀而合，相互補充和印證，充分說明評價中心的系統(tǒng)測評具有很高的實證效度。為領導和任命機關提供了翔實、科學的依據(jù)。對此，應考人員認為這樣選拔測評內(nèi)容結(jié)構合理，方法程序合理，結(jié)果公正，不僅重知識、表現(xiàn)，而且也重潛力、發(fā)展，為應試人員提供了檢驗自己素質(zhì)能力的機會，為基層干部提供了嶄露頭角的機會，這 是考察干部的一個新路子、新方法，是以往見過的其他考試無法相比的。該部門領導認為，這種測評方法不是簡單的考試，而是全面深入了解管理干部能力的好辦法。上級部門建議認真總結(jié)、推廣這樣的好辦法，發(fā)展科學有效的管理干部選拔技術。 【思考題】 1．某部門如何運用評價中心這種測評方法來進行副司（局）級干部的選拔，并討論為什么在此測評過程中，評價中心的信度和效度都較高，得到了方方面面的好評。 2．請分析討論評價中心這種測評方法的適用范圍，在具體設計評價中心時應注意哪些參數(shù)的選取。