【正文】 ）較低的懷疑性。隨和、寬容，易于與他人形成良好的人際關(guān)系。（5）較低的幻想性。現(xiàn)實，腳踏實地，處事穩(wěn)妥，具有憂患意識。（6）低憂慮性。自信坦然，有時自命不凡，容易適應(yīng)環(huán)境。（7）較低的實驗性。保守，重傳統(tǒng)，循規(guī)蹈矩。在人員測評標(biāo)準(zhǔn)系編制中，工作分析法的應(yīng)用分那些步驟進(jìn)行？答：工作分析法的應(yīng)用步驟如下：（1）根據(jù)測評目的和工作要求，選擇工作分析人員，制定工作分析計劃。工作分析人員的條件應(yīng)該具有一定的文化知識和工作經(jīng)驗，即懂得管理科學(xué)方面的知識，又具有一定的技術(shù)知識，最好具有有關(guān)專業(yè)和人事心理學(xué)方面的知識（2）采用一定的方法廣泛收集有關(guān)職位任職者的主要工作要求與工作內(nèi)容素材。（3）通過一些方法定性篩選，形成內(nèi)容全面的素質(zhì)調(diào)查表，包括品德、智能、知識、經(jīng)驗與資歷等方面的調(diào)查內(nèi)容。（4）在擴(kuò)大的范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)查，要求被調(diào)查者對調(diào)查表上的素質(zhì)內(nèi)容進(jìn)行評價和補(bǔ)充（5）對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多元統(tǒng)計分析，篩選主要素質(zhì)項目。（6）對篩選出的主要素質(zhì)測評項目進(jìn)行測試或?qū)＜易稍?，以保證素質(zhì)測評目標(biāo)的質(zhì)量。工作分析的方法主要由觀察法、面談法、實踐法、測驗法等。為什么說人員素質(zhì)測評的有效進(jìn)行可以促進(jìn)工作生活質(zhì)量的提高。答：（1）工作生活質(zhì)量，指組織中所有人員的參與感、工作滿意感和精神壓力的狀況。在企業(yè)中工作生活質(zhì)量已被視為人力資源開發(fā)與管理的績效標(biāo)志之一。（2）QWL的重要性主要體現(xiàn)在可以提高員工主人翁精神；提高員工自我控制能力；加強(qiáng)員工的責(zé)任感；增強(qiáng)員工的自尊心；提高產(chǎn)品的質(zhì)量和產(chǎn)量（3）人員組織測評的有效進(jìn)行可以促進(jìn)工作生活質(zhì)量的提高。人員素質(zhì)測評的有效進(jìn)行可以避免大才小用或小才大用的現(xiàn)象發(fā)生；可以提高招聘的效率；可以明確員工培訓(xùn)的方向，及時滿足員工的進(jìn)修要求，也能改善工作涉及與信息交流，減少了厭煩感也減少了生產(chǎn)事故，從而有助于員工的安全和健康，并最終提高QWL。綜上所述在企業(yè)中要不斷地進(jìn)行人員素質(zhì)測評，才能提高員工的工作生活質(zhì)量，完善企業(yè)制度，提高企業(yè)效率。？答：1素質(zhì)的第一個特性便是它的原有基礎(chǔ)作用性；2素質(zhì)第二特性是它的穩(wěn)定性。素質(zhì)是高度統(tǒng)一的個體行為與特定體統(tǒng)中的穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)。3素質(zhì)第三特性就是它的可靠性。個體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境與個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展，并非天生不變的，因而就有一定的可塑性；4素質(zhì)的第四個特性是它的內(nèi)在性。素質(zhì)雖然是任何個體身上的一種客觀實在，但它卻是一種看不見、摸不著、說不清的東西，具有隱藏性與抽象性；5素質(zhì)的第五個特性是它的表出性。行為方式、工作績效與行為結(jié)果是素質(zhì)表現(xiàn)的主要媒體與途徑。6素質(zhì)的第六個特性是它差異性。個體間素質(zhì)是存在差異的。這種差異表現(xiàn)在每個人的行為方式、行為產(chǎn)品與工作績效之中；7素質(zhì)的第七個特性是它的綜合性；8素質(zhì)的第八個特性是它的可分解性；9素質(zhì)的九個特性是它的層次性與相對性。每個人的素質(zhì)具有不同的結(jié)構(gòu)層次，由核心素質(zhì)、基本素質(zhì)與生成素質(zhì)等不同的層次區(qū)分。核心素質(zhì)是基本素質(zhì)的基礎(chǔ)，基本素質(zhì)是生成素質(zhì)的基礎(chǔ)。心理測驗的發(fā)展大約經(jīng)歷幾個時期？答：大致分為萌芽時期、成熟時間、昌盛時期、完善發(fā)展時期。一、1869—1904年，心理測驗處于萌芽時期。這一時期，心理測驗尚未形成自己的體系，依附于實驗心理學(xué)與個別差異的研究而存在。測驗的內(nèi)容大都限于感覺一動作或簡單反應(yīng)時間的測量，屬于簡單身體素質(zhì)測評。由此可見心理測驗不僅僅運(yùn)用于心理素質(zhì)測評。二、1905—1915年，心理測驗處于成熟時期，心理測驗已步入了獨(dú)立發(fā)展的軌道，出現(xiàn)了較為成熟的比奈西蒙智力測驗。這一測驗用于鑒別低能兒童。三、1916—1940年，心理測驗處于昌盛時間。這一時期，不但智力測驗在廣度與深度上有了突破性的發(fā)展，而且一般能力測驗，特殊能力測驗，人格測驗相繼出現(xiàn)，盡理測驗在理論上得到完善，在應(yīng)用上得到了空前的發(fā)展。測驗的形式由個體擴(kuò)展為團(tuán)體；測驗的客體由兒童擴(kuò)展為成人；測驗的表現(xiàn)形式由文字?jǐn)U展到圖形，操作等非文字的智力測驗，由直接的測量擴(kuò)展到投射與預(yù)測的測驗。測驗的功能由研究走向社會服務(wù)。四、1941年至現(xiàn)在，可以說，心理測驗處于完善發(fā)展時期。在這一時期，心理測驗一方面接受教育評價運(yùn)動的排戰(zhàn)，另一方面在測驗的理論，技術(shù)與編制方法方面都有非常大的進(jìn)步。11試述人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計方法？①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專家調(diào)查法；④問卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法。12試評價筆試法中的主觀性試題？筆試法的主觀性試題具有如下優(yōu)點(diǎn)：①主觀性試題不僅可以像客觀性試題那樣“零打碎敲”地逐點(diǎn)測評，還可以從總體上進(jìn)行綜合測評；②主觀性試題可以創(chuàng)設(shè)適當(dāng)?shù)膯栴}情境，使被測評者能夠較充分地表述自己的見解，展現(xiàn)自己的才華，提高測評活動的深度；③獲得的信息更有價值，結(jié)果評比更具合理性；④主觀性試題的編制遠(yuǎn)比客觀性試題容易進(jìn)行；⑤對于主觀性試題，被測評者憑機(jī)遇猜到分?jǐn)?shù)的可能性很小，而且解答這種問題，看一眼他人的答卷往往“收效”不大，一般不必采取“A”、“B”卷之類的措施防范抄襲；由于主觀性試題的上述長處，它在各個等級、各個學(xué)科、各個類別的考試中都有廣泛的應(yīng)用。筆試法中的主觀性試題也存在以下缺點(diǎn)：①采用主觀性試題，一次測評的試題數(shù)量往往太少，對于規(guī)定的測評內(nèi)容的覆蓋而太??；②主觀性試題的閱卷評分，包含著評卷人所持的標(biāo)準(zhǔn)常常因人而異，因時而異，不夠客觀、準(zhǔn)確；③即使是同一位評卷人對同一份測評問卷所給的分?jǐn)?shù)也是不穩(wěn)定的，評分寬嚴(yán)受多種因素的影響，很難做到前后一致；④評閱主觀性試題，是一項復(fù)雜、困難的工作。13試述面試法的特點(diǎn)？①面試時間的持續(xù)性；②面試內(nèi)容的多變性；③面試主客體的高度互動性；④面試過程的直觀性；⑤面試工具的互補(bǔ)性；14試述面試法的作用？①可有效地彌補(bǔ)筆試法的不足；②可全面考查被測評者的知識、能力、經(jīng)驗等素質(zhì)；③可以測評被測評者的任何素質(zhì)；④可達(dá)到人員和崗位的最佳配置。15試述心理測驗法的定義？①心理測驗是對行為的測量；②心理測驗是對一組行為樣本的測量；③心理測驗的行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括化了的模擬行為；④心理測驗法是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗；⑤心理測驗是一種力求客觀化的測量。16試述心理測驗中能力傾向的測驗方法？答：①普遍能力傾向測驗；②鑒別能力傾向測驗。17試述心理測驗中測評個性特征的主要方法？①自陳式量表法②投射測驗③情境測驗。18試述資料分析法的作用和優(yōu)點(diǎn)？資料分析法的作用：幾乎沒有哪一項職務(wù)的選擇不借助個人簡歷作為測評方法。除了作為測評方法，還可以提供管理的信息。此外簡歷還可以為其他測評方法提供參考信息。個人簡歷資料在人員素質(zhì)測評過程中起到以下幾方面的作用：①通過初審申請人的個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；②申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試；③從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請人各方面更準(zhǔn)確詳細(xì)的信息資料；④從申請表中了解申請人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工作；⑤了解申請人的行為表現(xiàn)史。資料分析法具有以下優(yōu)點(diǎn)：①個人簡歷較之面試更具客觀性；②個人簡歷資料較之心理測驗適用范圍更廣。19試述人事考核法的作用？①組織功能；②個人功能。20試述人事考核法的考核內(nèi)容？①品質(zhì)基礎(chǔ)型考核；②行為基礎(chǔ)型考核③效果基礎(chǔ)型考核21試述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的程序？答：①討論前事先分好組，一般每個討論組6~8個人為宜；②測評場地以易于討論的方式設(shè)置，一般采用圓桌會議室，主測評人席位設(shè)在測評場地四邊或集中于一邊，以利于觀察；③被測評者依次落座后，主測評人為每位被測評者發(fā)空白紙若干，供草擬討論提綱用；④主測評人向被測評者講解要求，并宣讀或發(fā)放討論題；⑤給被測評者5~10分鐘準(zhǔn)備時間構(gòu)思討論發(fā)言提綱；⑥主測評人宣布討論開始，依序每人闡述觀點(diǎn)5分鐘，依次發(fā)言結(jié)束后開始自由討論；⑦各主測評人只觀察并依據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)給每位被測評者打分，但不準(zhǔn)參與討論或給予任何形式的誘導(dǎo)；⑧無領(lǐng)導(dǎo)討論小組織討論時間一般以40~60分鐘為宜，第一主測評人依據(jù)討論情況，宣布討論結(jié)束后，收回被測評者的討論發(fā)言提綱，同時收集各主測評人評分成績單，被測評者退場。22試述勝任特征評價法的主要特點(diǎn)及優(yōu)缺點(diǎn)？勝任特征評價法的主要特點(diǎn)可以歸納如下：①效標(biāo)取樣；②開放式自發(fā)性的探察方法；③綜合與成功績效相連的各種個人特征，而不僅僅是知識與技能。勝任特征評價法方法的關(guān)鍵技術(shù)是行為事件訪談和勝任特征編碼。勝任特征評價法的主要優(yōu)點(diǎn)在于，它是一種不受被訪談?wù)呓?jīng)驗影響勝任特征出現(xiàn)頻次的方法。相對于面試等其他方法，操作性、規(guī)范性較強(qiáng)，同時記錄頻次和等級能夠有較多的探察點(diǎn)，從而獲得被測評者的較為穩(wěn)定的平均等級分?jǐn)?shù)。當(dāng)然，勝任特征評價方法是一種主測評人工作量較大、成本較高的方法，在決定使用時要考慮到這些因素。23試述勝任特征評價法的步驟？①定義績效標(biāo)準(zhǔn)；②確定效標(biāo)樣本；②獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料；④分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型；⑤驗證勝任特征模型；⑥應(yīng)用于實踐。24試述勝任特征評價法的關(guān)鍵技術(shù)？①確定效標(biāo)的績效標(biāo)準(zhǔn)；②行為事件訪談法的操作技術(shù)；③勝任特征編碼計分的操作技術(shù)。25試述評價中心法的優(yōu)缺點(diǎn)？優(yōu)點(diǎn)：①綜合性；②動態(tài)性；③標(biāo)準(zhǔn)化；④整體互動性；⑤信息量大；⑥以預(yù)測為主要目的；⑦形象逼真。缺點(diǎn)：①應(yīng)用范圍較小；②操作難度大；③評價的主觀性程度較高；④評價中心法的成本較高；⑤評價的情況與實際情況仍然存在一定的誤差。26試述文件筐測驗的特點(diǎn)？優(yōu)點(diǎn)：①文件筐測驗非常適合于對管理人員，尤其是中層管理人員進(jìn)行評價；②相對于其他測評方法來說，實施操作非常簡便，對實施者和場地的要求較低；③表面效度高，所采用的形式易為被測評者所理解和接受；④已有研究證實，文件筐具有良好的內(nèi)容效度。文件筐中的材料包羅萬象，測評的內(nèi)容范圍較廣；⑤已有的許多研究都表明，文件筐測驗中的成績與實際工作的表現(xiàn)有很大的相關(guān)，對被測評者的未來工作績效有很好的預(yù)測能力。缺點(diǎn)：①編制文件筐的成本很高；②評分比較困難；③被測評者均需要單獨(dú)作答，很難看出他們與他人交往的能力。素質(zhì)是事物帶有根本性的品質(zhì)。個素質(zhì)形成的兩個方面。（1）通過遺傳獲得（2）在社會生活與勞動中逐漸形成與完善。素質(zhì)是由先天遺傳條件及后天經(jīng)驗所決定和生產(chǎn)的身心傾向的總稱。其中智力為知的素質(zhì)、氣質(zhì)為情的素質(zhì)。性格為意的素質(zhì)。素質(zhì)形成的決定因素（1）遺傳是素質(zhì)形成的生物學(xué)前提（2）良好環(huán)境是素質(zhì)形成的根本條件。影響人的素質(zhì)的體外環(huán)境，按其性質(zhì)來區(qū)分，有自然環(huán)境和社會環(huán)境兩大類。社會環(huán)境按性質(zhì)分為經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治環(huán)境與文化教育環(huán)境，按社會職能又可分為家庭環(huán)境、學(xué)校環(huán)境和社會生活環(huán)境。素質(zhì)的構(gòu)成包括（1）身體素質(zhì)（2）思想品德素質(zhì)（3）心理素質(zhì)（4）智能素質(zhì)測量是定量分析、是客觀描述，評定是定性分析、是主觀判斷。測量是評定的基礎(chǔ)和前提，評定是測量的歸宿和目的?，F(xiàn)代人事測評技術(shù)與方法出現(xiàn)于20世紀(jì)。面試，包括結(jié)構(gòu)面試與非結(jié)構(gòu)面試人事制度的變革和深化（1）精簡人員，提高機(jī)構(gòu)的辦事效率；（2）推行公務(wù)員制度與優(yōu)化組合；（3）完善人才市場實現(xiàn)人力資源的合理流動。1QWL的重要性主要體現(xiàn)在：可以提高員工主人翁精神，提高員工自我控制能力，加強(qiáng)員工的責(zé)任感，增強(qiáng)員工的自尊心，提高產(chǎn)品的質(zhì)量和產(chǎn)量。1測評指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)反映測評的寬度和深度，主要指測評內(nèi)容的結(jié)構(gòu)。1測評指標(biāo)體系應(yīng)以心理學(xué)、管理學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)、人才學(xué)科學(xué)原理為依據(jù)，運(yùn)用科學(xué)的方法結(jié)合測評的經(jīng)驗來確定。1人員測評指標(biāo)體系的方法主要有工作分析法、素質(zhì)圖示法、問卷調(diào)查法、培訓(xùn)目標(biāo)分析法、頭腦風(fēng)暴法、勝任特征法、高績效素質(zhì)分析法。1要素是指工作中不使再繼續(xù)分解的最小單位。1職責(zé)是指某人擔(dān)負(fù)著一項或多項任務(wù)的集合。1統(tǒng)計的內(nèi)容有兩個：一是每一指標(biāo)權(quán)重系數(shù)的平均估計值，二是每一專家的估計值的偏差。1營銷人員的基本素質(zhì)：獨(dú)立性和自我管理能力較強(qiáng)，善于捕捉信息。1為了更客觀、更準(zhǔn)確地得以面試測評結(jié)果，應(yīng)掌握一定的面試技巧，科學(xué)地設(shè)計面試程序，把握好面試過程中的“問”“聽”“觀”“評”。根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)程度，可以將面試分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試；根據(jù)面試的實施方案，可以將面試分為單獨(dú)面試和小組面試；根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可以將面試分為情景面試和經(jīng)驗面試。2提高非結(jié)構(gòu)面試的信度，就成為提高人員素質(zhì)測評效果的關(guān)鍵。2非結(jié)構(gòu)化面試的難點(diǎn)之一是確定評分標(biāo)準(zhǔn)。2國內(nèi)外最流行的心理測驗方法有：加州心理測驗（CPI），卡特默進(jìn)而與摩根的主題統(tǒng)覺測驗（THT）明尼蘇達(dá)多項個性測驗（MMPZ）雷特斯特測驗等。2評價一個人的思維能力，常用綜合評價指標(biāo)體系是七項思維品質(zhì)、即流暢性、深刻性、廣闊性、獨(dú)創(chuàng)性、靈活性、敏捷性和邏輯性。2氣質(zhì)測量方法有以下幾法點(diǎn)：（1）問卷法（2）行為評定法（3）實驗。7 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