【正文】 價(jià)中心：包括公文處理,情境模擬,無領(lǐng)導(dǎo)小組計(jì)論,角色扮演,事實(shí)判斷等。2較高的有恒性。6較高的獨(dú)立性。測(cè)評(píng)指標(biāo)：指素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式?？杉?，可比性強(qiáng)缺點(diǎn)是信息缺乏準(zhǔn)確性。主考官的提問于談話，應(yīng)力求使用標(biāo)準(zhǔn)性以及不會(huì)給被試者帶來五屆的語言，不要用生僻字，盡量使用專業(yè)性太強(qiáng)的詞匯；提問的內(nèi)容、方式與詞語，要適合被試者的接受水平。（五）派到好處的轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束語擴(kuò)展。（七）積極親近，調(diào)和氣氛。（十）注意提供彌補(bǔ)缺憾的機(jī)會(huì) 試述評(píng)價(jià)中心所遵循的原則答：（1）根據(jù)明確定義的成功管理行為的特征進(jìn)行。俯視、斜視、直視被試者回答問題，都會(huì)使被試者感到緊張，從而產(chǎn)生一種壓力，并使身心處于一種不自在、不舒服的狀態(tài)中。也可以采取“示弱”術(shù)，親切稱呼與“請(qǐng)教悅心”等技藝。研究表明，一個(gè)人說話快慢，用詞風(fēng)格，音量大小，音色矛與否等都充分反映了一個(gè)人的內(nèi)在素質(zhì)。（3）突發(fā)問題：考生答完規(guī)定試題后尚有時(shí)間，主考人可請(qǐng)?jiān)u委臨時(shí)提問。主考人重申考生得分。面試考官的素質(zhì)主要由三方面構(gòu)成：一是思想作風(fēng)是否正派，二是對(duì)擬聘崗位的工作要求是否熟悉，三是對(duì)面試?yán)碚撆c實(shí)踐有一定的了解，富有操作經(jīng)驗(yàn)。因此應(yīng)根據(jù)擬聘職位要求，先進(jìn)行一次篩選，以減少面試人數(shù)，提高面試效率與效果。坐位安排時(shí)應(yīng)注意，主試人不要坐在背對(duì)光源處。 答：（一）、基本素質(zhì)人事業(yè)務(wù)熟悉。能夠做管理者和員工之間的橋梁，成為員工意見的代言人。穩(wěn)重執(zhí)著，恪盡職守，努力肯干，有較強(qiáng)的社會(huì)責(zé)任感。隨和、寬容，易于與他人形成良好的人際關(guān)系。自信坦然，有時(shí)自命不凡，容易適應(yīng)環(huán)境。工作分析人員的條件應(yīng)該具有一定的文化知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)，即懂得管理科學(xué)方面的知識(shí)，又具有一定的技術(shù)知識(shí)，最好具有有關(guān)專業(yè)和人事心理學(xué)方面的知識(shí)（2）采用一定的方法廣泛收集有關(guān)職位任職者的主要工作要求與工作內(nèi)容素材。工作分析的方法主要由觀察法、面談法、實(shí)踐法、測(cè)驗(yàn)法等。（2）QWL的重要性主要體現(xiàn)在可以提高員工主人翁精神；提高員工自我控制能力；加強(qiáng)員工的責(zé)任感；增強(qiáng)員工的自尊心；提高產(chǎn)品的質(zhì)量和產(chǎn)量（3）人員組織測(cè)評(píng)的有效進(jìn)行可以促進(jìn)工作生活質(zhì)量的提高。素質(zhì)是高度統(tǒng)一的個(gè)體行為與特定體統(tǒng)中的穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)。行為方式、工作績(jī)效與行為結(jié)果是素質(zhì)表現(xiàn)的主要媒體與途徑。每個(gè)人的素質(zhì)具有不同的結(jié)構(gòu)層次，由核心素質(zhì)、基本素質(zhì)與生成素質(zhì)等不同的層次區(qū)分。這一時(shí)期，心理測(cè)驗(yàn)尚未形成自己的體系，依附于實(shí)驗(yàn)心理學(xué)與個(gè)別差異的研究而存在。這一測(cè)驗(yàn)用于鑒別低能兒童。測(cè)驗(yàn)的功能由研究走向社會(huì)服務(wù)。12試評(píng)價(jià)筆試法中的主觀性試題？筆試法的主觀性試題具有如下優(yōu)點(diǎn)：①主觀性試題不僅可以像客觀性試題那樣“零打碎敲”地逐點(diǎn)測(cè)評(píng)，還可以從總體上進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)；②主觀性試題可以創(chuàng)設(shè)適當(dāng)?shù)膯栴}情境，使被測(cè)評(píng)者能夠較充分地表述自己的見解，展現(xiàn)自己的才華，提高測(cè)評(píng)活動(dòng)的深度；③獲得的信息更有價(jià)值，結(jié)果評(píng)比更具合理性；④主觀性試題的編制遠(yuǎn)比客觀性試題容易進(jìn)行；⑤對(duì)于主觀性試題，被測(cè)評(píng)者憑機(jī)遇猜到分?jǐn)?shù)的可能性很小，而且解答這種問題，看一眼他人的答卷往往“收效”不大，一般不必采取“A”、“B”卷之類的措施防范抄襲；由于主觀性試題的上述長(zhǎng)處，它在各個(gè)等級(jí)、各個(gè)學(xué)科、各個(gè)類別的考試中都有廣泛的應(yīng)用。16試述心理測(cè)驗(yàn)中能力傾向的測(cè)驗(yàn)方法？答：①普遍能力傾向測(cè)驗(yàn)；②鑒別能力傾向測(cè)驗(yàn)。此外簡(jiǎn)歷還可以為其他測(cè)評(píng)方法提供參考信息。20試述人事考核法的考核內(nèi)容？①品質(zhì)基礎(chǔ)型考核；②行為基礎(chǔ)型考核③效果基礎(chǔ)型考核21試述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的程序？答：①討論前事先分好組，一般每個(gè)討論組6~8個(gè)人為宜；②測(cè)評(píng)場(chǎng)地以易于討論的方式設(shè)置，一般采用圓桌會(huì)議室，主測(cè)評(píng)人席位設(shè)在測(cè)評(píng)場(chǎng)地四邊或集中于一邊，以利于觀察；③被測(cè)評(píng)者依次落座后，主測(cè)評(píng)人為每位被測(cè)評(píng)者發(fā)空白紙若干，供草擬討論提綱用；④主測(cè)評(píng)人向被測(cè)評(píng)者講解要求，并宣讀或發(fā)放討論題；⑤給被測(cè)評(píng)者5~10分鐘準(zhǔn)備時(shí)間構(gòu)思討論發(fā)言提綱；⑥主測(cè)評(píng)人宣布討論開始，依序每人闡述觀點(diǎn)5分鐘，依次發(fā)言結(jié)束后開始自由討論；⑦各主測(cè)評(píng)人只觀察并依據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)給每位被測(cè)評(píng)者打分，但不準(zhǔn)參與討論或給予任何形式的誘導(dǎo)；⑧無領(lǐng)導(dǎo)討論小組織討論時(shí)間一般以40~60分鐘為宜，第一主測(cè)評(píng)人依據(jù)討論情況，宣布討論結(jié)束后，收回被測(cè)評(píng)者的討論發(fā)言提綱，同時(shí)收集各主測(cè)評(píng)人評(píng)分成績(jī)單，被測(cè)評(píng)者退場(chǎng)。相對(duì)于面試等其他方法，操作性、規(guī)范性較強(qiáng)，同時(shí)記錄頻次和等級(jí)能夠有較多的探察點(diǎn)，從而獲得被測(cè)評(píng)者的較為穩(wěn)定的平均等級(jí)分?jǐn)?shù)。25試述評(píng)價(jià)中心法的優(yōu)缺點(diǎn)？?jī)?yōu)點(diǎn)：①綜合性；②動(dòng)態(tài)性；③標(biāo)準(zhǔn)化；④整體互動(dòng)性；⑤信息量大；⑥以預(yù)測(cè)為主要目的；⑦形象逼真。缺點(diǎn)：①編制文件筐的成本很高；②評(píng)分比較困難；③被測(cè)評(píng)者均需要單獨(dú)作答，很難看出他們與他人交往的能力。素質(zhì)是由先天遺傳條件及后天經(jīng)驗(yàn)所決定和生產(chǎn)的身心傾向的總稱。影響人的素質(zhì)的體外環(huán)境，按其性質(zhì)來區(qū)分，有自然環(huán)境和社會(huì)環(huán)境兩大類?，F(xiàn)代人事測(cè)評(píng)技術(shù)與方法出現(xiàn)于20世紀(jì)。1測(cè)評(píng)指標(biāo)體系應(yīng)以心理學(xué)、管理學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)、人才學(xué)科學(xué)原理為依據(jù)，運(yùn)用科學(xué)的方法結(jié)合測(cè)評(píng)的經(jīng)驗(yàn)來確定。1統(tǒng)計(jì)的內(nèi)容有兩個(gè)：一是每一指標(biāo)權(quán)重系數(shù)的平均估計(jì)值，二是每一專家的估計(jì)值的偏差。2提高非結(jié)構(gòu)面試的信度，就成為提高人員素質(zhì)測(cè)評(píng)效果的關(guān)鍵。2氣質(zhì)測(cè)量方法有以下幾法點(diǎn)：（1）問卷法（2）行為評(píng)定法（3）實(shí)驗(yàn)。2國(guó)內(nèi)外最流行的心理測(cè)驗(yàn)方法有：加州心理測(cè)驗(yàn)（CPI），卡特默進(jìn)而與摩根的主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)（THT）明尼蘇達(dá)多項(xiàng)個(gè)性測(cè)驗(yàn)（MMPZ）雷特斯特測(cè)驗(yàn)等。1為了更客觀、更準(zhǔn)確地得以面試測(cè)評(píng)結(jié)果，應(yīng)掌握一定的面試技巧，科學(xué)地設(shè)計(jì)面試程序，把握好面試過程中的“問”“聽”“觀”“評(píng)”。1要素是指工作中不使再繼續(xù)分解的最小單位。1QWL的重要性主要體現(xiàn)在：可以提高員工主人翁精神，提高員工自我控制能力，加強(qiáng)員工的責(zé)任感，增強(qiáng)員工的自尊心，提高產(chǎn)品的質(zhì)量和產(chǎn)量。素質(zhì)的構(gòu)成包括（1）身體素質(zhì)（2）思想品德素質(zhì)（3）心理素質(zhì)（4）智能素質(zhì)測(cè)量是定量分析、是客觀描述，評(píng)定是定性分析、是主觀判斷。性格為意的素質(zhì)。個(gè)素質(zhì)形成的兩個(gè)方面。26試述文件筐測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)？?jī)?yōu)點(diǎn)：①文件筐測(cè)驗(yàn)非常適合于對(duì)管理人員，尤其是中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)；②相對(duì)于其他測(cè)評(píng)方法來說，實(shí)施操作非常簡(jiǎn)便，對(duì)實(shí)施者和場(chǎng)地的要求較低；③表面效度高，所采用的形式易為被測(cè)評(píng)者所理解和接受；④已有研究證實(shí)，文件筐具有良好的內(nèi)容效度。23試述勝任特征評(píng)價(jià)法的步驟？①定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；②確定效標(biāo)樣本；②獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料；④分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型；⑤驗(yàn)證勝任特征模型；⑥應(yīng)用于實(shí)踐。勝任特征評(píng)價(jià)法方法的關(guān)鍵技術(shù)是行為事件訪談和勝任特征編碼。資料分析法具有以下優(yōu)點(diǎn)：①個(gè)人簡(jiǎn)歷較之面試更具客觀性；②個(gè)人簡(jiǎn)歷資料較之心理測(cè)驗(yàn)適用范圍更廣。18試述資料分析法的作用和優(yōu)點(diǎn)？資料分析法的作用：幾乎沒有哪一項(xiàng)職務(wù)的選擇不借助個(gè)人簡(jiǎn)歷作為測(cè)評(píng)方法。13試述面試法的特點(diǎn)？①面試時(shí)間的持續(xù)性；②面試內(nèi)容的多變性；③面試主客體的高度互動(dòng)性；④面試過程的直觀性；⑤面試工具的互補(bǔ)性；14試述面試法的作用？①可有效地彌補(bǔ)筆試法的不足；②可全面考查被測(cè)評(píng)者的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等素質(zhì)；③可以測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者的任何素質(zhì)；④可達(dá)到人員和崗位的最佳配置。在這一時(shí)期，心理測(cè)驗(yàn)一方面接受教育評(píng)價(jià)運(yùn)動(dòng)的排戰(zhàn)，另一方面在測(cè)驗(yàn)的理論，技術(shù)與編制方法方面都有非常大的進(jìn)步。這一時(shí)期，不但智力測(cè)驗(yàn)在廣度與深度上有了突破性的發(fā)展，而且一般能力測(cè)驗(yàn)，特殊能力測(cè)驗(yàn)，人格測(cè)驗(yàn)相繼出現(xiàn)，盡理測(cè)驗(yàn)在理論上得到完善，在應(yīng)用上得到了空前的發(fā)展。由此可見心理測(cè)驗(yàn)不僅僅運(yùn)用于心理素質(zhì)測(cè)評(píng)。心理測(cè)驗(yàn)的發(fā)展大約經(jīng)歷幾個(gè)時(shí)期？答：大致分為萌芽時(shí)期、成熟時(shí)間、昌盛時(shí)期、完善發(fā)展時(shí)期。個(gè)體間素質(zhì)是存在差異的。個(gè)體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境與個(gè)體能動(dòng)性三個(gè)因素共同作用下形成和發(fā)展，并非天生不變的，因而就有一定的可塑性；4素質(zhì)的第四個(gè)特性是它的內(nèi)在性。綜上所述在企業(yè)中要不斷地進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，才能提高員工的工作生活質(zhì)量，完善企業(yè)制度，提高企業(yè)效率。答：（1）工作生活質(zhì)量，指組織中所有人員的參與感、工作滿意感和精神壓力的狀況。（4）在擴(kuò)大的范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)查，要求被調(diào)查者對(duì)調(diào)查表上的素質(zhì)內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)和補(bǔ)充（5）對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多元統(tǒng)計(jì)分析，篩選主要素質(zhì)項(xiàng)目。保守，重傳統(tǒng)，循規(guī)蹈矩。現(xiàn)實(shí)，腳踏實(shí)地，處事穩(wěn)妥，具有憂患意識(shí)。自律嚴(yán)禁，有較強(qiáng)的自制力和意志力。情緒穩(wěn)定、成熟，能夠面對(duì)現(xiàn)實(shí)，易于與別人合作，在集體中較受尊重。不僅知道今天的需要，還懂得明天發(fā)展，明白需要什么樣的人事支持成為帶動(dòng)變革的先鋒。但也不宜太近，一般相互距離在2米左右為宜。 考場(chǎng)選擇與設(shè)置。培訓(xùn)的方法是講解、案例的觀摩、操作實(shí)習(xí)與研討四個(gè)環(huán)節(jié) 考生的篩選。試述提高面試質(zhì)量的方法？答:面試從設(shè)計(jì)、組織、實(shí)施到最后錄用，是一個(gè)系統(tǒng)的工程，要提高面試的質(zhì)量，應(yīng)該按一定的程序進(jìn)行，面市的組織與實(shí)施可參考以下程序進(jìn)行：(1)精選面試考官；（2）對(duì)面是考官進(jìn)項(xiàng)培訓(xùn)；（3）給每位主考官提供一份好的職位說明書；（4）告訴每位考官觀察什么；（5）告訴每位考官注意什么；（6）告訴每位考官如何有效地利用所“看”到與“聽”到的信息 ，正確、客觀地揭示被試者的行為反映；（7）采取評(píng)判標(biāo)的形式是各位考官的評(píng)判方式趨于一致；（8）對(duì)整個(gè)的面試操作提出統(tǒng)一的原則性要求。（5）計(jì)分審核：提問完后，主考人請(qǐng)計(jì)時(shí)員從評(píng)委手中收回《評(píng)分表》和《試題答案》交記分員計(jì)分，《試題答案》交監(jiān)督人審核。答：（1）入場(chǎng)抽簽：主考人情工作人員叫考生入場(chǎng)，并有考生從提向內(nèi)抽簽確定試題，把抽中的試題叫主考人開場(chǎng)開封。當(dāng)被試者處于高度戒備而緊張時(shí)，主試人可以采用夸獎(jiǎng)技巧。在傾聽被試著回答問題的過程中，主試人要善于把握與調(diào)節(jié)被試者的情緒，使之處于良好的狀態(tài)，正常發(fā)揮。人的眼睛不僅有觀察的功能，還有表達(dá)的功能。（八）標(biāo)準(zhǔn)式與非標(biāo)準(zhǔn)式相結(jié)合，結(jié)構(gòu)式與非結(jié)構(gòu)式相結(jié)合。（六）必要的聲東擊西。面試中的提問大致有以下幾種：收口式開口型假設(shè)式連串式壓迫式引導(dǎo)式（四）問題安排要先易后難、循序漸進(jìn)。三 論述題面試時(shí)如何“問”答：（一）自然、親切、漸進(jìn)、聊天式的導(dǎo)入：無論哪種面試，都有導(dǎo)入過程，在導(dǎo)入階段中的提問應(yīng)親切、漸進(jìn)，要使面試的導(dǎo)入自然、寬松些，不那么緊張，應(yīng)該根據(jù)被試者剛遇到、剛完成的事情末提問。缺點(diǎn)：缺乏總體可比性是分項(xiàng)報(bào)告。測(cè)評(píng)指標(biāo)與測(cè)評(píng)目標(biāo)之間的區(qū)別素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目：指素質(zhì)測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍。4較高的敏感性。⑤推薦表、申請(qǐng)表、履歷表、檔案和分析。108．素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法？組成部分？答：①面試； 包括結(jié)構(gòu)性面試和非法構(gòu)化面試。②心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組行為的測(cè)量。（5）選拔性測(cè)評(píng)的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級(jí)。10選拔性測(cè)評(píng)的基本特點(diǎn)？（1）整個(gè)測(cè)評(píng)特別強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分作用。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測(cè)評(píng)者之間進(jìn)行交互作用。100簡(jiǎn)述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的適用范圍？①被測(cè)評(píng)者在團(tuán)隊(duì)中工作與他人發(fā)生關(guān)系時(shí)所表現(xiàn)出來的能力；②被測(cè)評(píng)者在處理一個(gè)實(shí)際問題時(shí)的分析思維能力；③被測(cè)評(píng)者的個(gè)性特征和行為風(fēng)格。⒊要對(duì)考核者、被考核者所處的工作情境條件與人際關(guān)系等方面的因素進(jìn)行具體分析，并把這些信息應(yīng)用到人事考核的結(jié)果分析中。96簡(jiǎn)歷資料可能存在的問題？①簡(jiǎn)歷填寫的真實(shí)性問題；②簡(jiǎn)歷的效度系數(shù)的穩(wěn)定性問題；③簡(jiǎn)歷項(xiàng)目分?jǐn)?shù)的設(shè)計(jì)是純實(shí)證性的，缺乏邏輯上的解釋。91簡(jiǎn)述面試法中試題編制計(jì)劃應(yīng)明確的問題？①測(cè)評(píng)目的；②測(cè)評(píng)項(xiàng)目；③測(cè)評(píng)對(duì)象；④測(cè)評(píng)模式；⑤題型；⑥取材范圍；⑦工作程序與工作進(jìn)度。86簡(jiǎn)述結(jié)構(gòu)效度的分析步驟？①建構(gòu)素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型；②收集事實(shí)資料；③選擇恰當(dāng)?shù)脑u(píng)判方法。82簡(jiǎn)述角色理論在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)研究中的運(yùn)用？①為評(píng)定量表要素設(shè)計(jì)的合理性提供依據(jù)；②為多層評(píng)定法的確定提供依據(jù)；③為評(píng)定結(jié)果的誤差分析提供了依據(jù)。78簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)應(yīng)用范圍？①評(píng)定量表的編制與應(yīng)用；②規(guī)范化測(cè)驗(yàn)工具的研究與應(yīng)用；③工作分析與職務(wù)特征測(cè)評(píng)；④人員選拔與考核的綜合程序研究；⑤職工工作滿意度的測(cè)量。60、簡(jiǎn)要介紹如何“聽”？答：1要善于發(fā)揮目光，點(diǎn)頭的作用；2要善于把握與調(diào)節(jié)被試者的情趣；3要注意從言辭、音色、音質(zhì)、音量、音調(diào)等方面區(qū)域被試者的內(nèi)在素質(zhì)水平。6反應(yīng)能力與應(yīng)變能力7分析判斷與綜合概括能力；8興趣愛好與活力；9自我控制能力與情緒穩(wěn)定性；10口頭表達(dá)能力。2知識(shí)的廣度與深度。5品德結(jié)構(gòu)包括哪四種類型？品德結(jié)構(gòu)包括態(tài)度型，意志型，情緒型，理智型四種類型。2它側(cè)重從理解與應(yīng)用的角度測(cè)試考生對(duì)復(fù)雜概念，原理，知識(shí)點(diǎn)關(guān)系的理解和應(yīng)用知識(shí)解決問題的能力。4．每個(gè)選項(xiàng)在語法上，邏輯上應(yīng)與題干保持一致，諧調(diào)，使考生不容易從中找出答案線索。4選擇題編寫的方法？答：1。8比較選擇題。4多解選擇題。5，不要以安排試題的順序（例正，錯(cuò)相間）來簡(jiǎn)化