【正文】 業(yè)的成功，在不同程度上有所貢獻(xiàn)的心理因素。2）心理測驗是對一組行為樣本的測量3）心理測驗的行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括化了的模擬行為。二次量化：它是指整個的素質(zhì)測評量化過程要分二次計量才能完成。職業(yè)：是指個人所從事的作為主要生活來源的工作。素質(zhì)：是個體完成任務(wù)、形成績效及繼續(xù)發(fā)展的前提面試：可以說是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下一面對面的交談能與觀察為主要手段，有表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。其優(yōu)點是全面詳細(xì)，但缺乏總體可比性，只能做出單項比較綜合報告：即先分項測評 ，最后根據(jù)各測評的具體測評結(jié)果，報告一個總分?jǐn)?shù)、總等級或總評價。面試的方法與技巧：是指面試實踐中解決某些主要問題與難點問題的技術(shù)與方法，它是面試操作經(jīng)驗的積累。選拔性測評：是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測評。實質(zhì)上是用人準(zhǔn)則的具體化。通俗地說，心理測驗就是借助心理量表，對心理特征和行為的典型部分進(jìn)行測驗和描述的一種系統(tǒng)的心理測量程序。它要求被測評者扮演一定的角色，模擬實際工作情境中的一些活動。因此利用這種投射技術(shù)編制的測驗叫做投射測驗人事考核法：是指用人單位對工作人員的政治覺悟、品德、學(xué)識、工作能力、工作態(tài)度、人格特征以及健康狀況等各個方面所進(jìn)行的考察與評價的人員素質(zhì)測評方法。即測評的有效性，反映了運(yùn)用某種技術(shù)得出的測評結(jié)果所真正衡量被測評對象的準(zhǔn)確和真實程度。廣義的人員素質(zhì)測評還包括企業(yè)的測評制度。人員素質(zhì)測評指標(biāo)：也叫人員素質(zhì)測評要素，是指能反映測評對象的測評深度和廣度的一系列質(zhì)量檢測點，它實質(zhì)上是用人準(zhǔn)則的具體化。社會稱許性：指被測評者在作答時，故意按照社會評價標(biāo)準(zhǔn)中被認(rèn)為好的或積極的特征做出回答。一般是由主測評人的一名助手扮演與被測評者談話的人，這個人是經(jīng)過了培訓(xùn)的，他的行為將遵循一種標(biāo)準(zhǔn)化的模式。思維能力：思維能力測評是人對事物的分析、綜合、抽象和概括的能力。氣質(zhì)：一個人表現(xiàn)心理活動的速度，強(qiáng)度，穩(wěn)定性和指向性等動力方面的特點。情境測驗法：指由主試設(shè)計一種情境，通過觀察應(yīng)試者與周圍社會環(huán)境交流所產(chǎn)生的影響及個人在環(huán)境的反應(yīng)來判斷其人格特征?？己藴y評：又稱堅定性測評，是以鑒定與驗證某種素質(zhì)是否具備程度大小為目的的素質(zhì)測評。眾數(shù)。選拔性測評操作與運(yùn)作的基本原則是公平性、公正性、差異性、準(zhǔn)確性與可比性勞動人事管理的重點與關(guān)鍵：是對職員所具有的各種素質(zhì)的開發(fā)與利用，使人適其事，適宜其人，努力提高勞動績效。心理測評：包括心理過程中任何心理現(xiàn)象的測評，教育測評則側(cè)重于教學(xué)能力與教學(xué)成就的測評績效考評：主要是對主體工作前條件的分析與確定，而績效考評主要是對主體工作后果的分析與審定?！皵?shù)量化只是對事物性質(zhì)賦予數(shù)值，所以它既不表示質(zhì)的消滅也不表示量的隨意創(chuàng)造。當(dāng)量量化：就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。論文型試題：也叫主觀型試題，在這里指名詞解釋題，簡答題，論述題，解答題，問答題，證明題，作文題等，論文型試題可分為限制型與自由型兩種限制型：就是在試題中對考生的答案作了極大的限制。投射技術(shù)：廣義：是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù)。人體內(nèi)有四種體液：血液、粘液、黃膽汁、黑膽汁。簡述評價中心法的形式？①無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法②文件筐③模擬面談④演講⑤搜尋事實⑥書面的案例分析⑦角色游戲。（2）可以彌補(bǔ)筆試的失誤。（3）一般的敢為性。（6）善于體察利害關(guān)系和有關(guān)情況。（4）觀察評定法，有專家觀察評定和群眾觀察評定（5）推薦表、申請表、履歷表、檔案的分析（6）業(yè)績考評、定量考核、系統(tǒng)仿真測評（8）人工智能專家系統(tǒng)測評等1確定測評指標(biāo)權(quán)重的方法通常有哪幾種？答：（1）主觀加權(quán)法（2）專家加權(quán)法（3）德爾菲咨詢法（4）簡單比較加權(quán)法（5）對偶比較法（6）回歸分析法1營銷員應(yīng)具備哪些基本素質(zhì)？答：（1）獨立性和自我管理能力較強(qiáng)。3）問卷調(diào)查法。2對公司人才戰(zhàn)略的考慮，不僅知道今天的需要，還懂得明天發(fā)展，明白需要什么樣的人事支持。（簡答）2人員素質(zhì)測評的類型按不同的標(biāo)準(zhǔn)有哪些不同的劃分？答：按測評標(biāo)準(zhǔn)劃分，按測評范圍來分， 按照測評技術(shù)與手段劃分，4 、按測評主體來劃分，按測評時間劃分，按測評結(jié)果劃分，按測評目標(biāo)的與用途劃分，按測評活動分為動態(tài)測評與靜態(tài)測評；9按測評客體分為領(lǐng)導(dǎo)干部測評、管理人員測評、人工測評等。這樣，可使測評者對不同個體素質(zhì)的心理感覺差異反映在數(shù)量差異上，進(jìn)而綜合反映在個體素質(zhì)的差異與水平下。三、根據(jù)測驗的材料特點，可以將心理測驗劃分成文字性測驗與非文字性測驗。？答：心理測驗，面試，情境測驗，試用等。3，避免用包括幾個主要思想的復(fù)合句或雙重判斷句，那樣的句子可能會給考生帶來思想上的混亂。6分類選擇題。2．寫出正確的答案，同時確定選項的個數(shù)，一般不要少于3個，以4—5個為宜。4論文型試題的缺點以及改進(jìn)對策？答：缺點：答題花費(fèi)時間多，評分欠客觀，覆蓋而小，考試內(nèi)容狹窄，對策：1論文型試題的“客觀化”。4工作態(tài)度與求職動機(jī)。6素質(zhì)測評結(jié)果的總體分析，主要包括哪些？答總體水平分析、個別差異分析、整體分析，相互關(guān)系分析 等內(nèi)容6編制簡單頻數(shù)分布表的步驟是：求全距、決定組數(shù)與組距 、決定組限、登記頻數(shù)6 頻數(shù)分布圖操作步驟是那些：作橫軸、作縱軸、按各組的頻數(shù)定出縱軸上的高度并做出于橫軸平行的直線，這一直線便與相應(yīng)的上下限交成一個直立矩形。84簡述人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計步驟？①工作分析；②理論驗證；③指標(biāo)調(diào)查；④反饋修訂。94簡述資料分析法的作用？①通過初審申請人的個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；②申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試；③從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請人各方面更準(zhǔn)確詳細(xì)的信息資料；④從申請表中了解申請人有關(guān)信息，以利于今后人事管理工作；⑤了解申請人的行為表現(xiàn)史。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以考察的維度比較廣泛，既可以包括溝通能力、團(tuán)隊合作、組織協(xié)調(diào)等人際方面的維度，也可以考察思維的邏輯性、分析能力、創(chuàng)造性等能力方面的因素，還可以考察自信心、情緒的穩(wěn)定性、工作風(fēng)格等因素。這種方法較為復(fù)雜，但它更為真實。106．測評指標(biāo)體示的設(shè)計程序?答：工作分析,理論驗證,指標(biāo)調(diào)查,反饋修訂。③評價中心：包括公文處理,情境模擬,無領(lǐng)導(dǎo)小組計論,角色扮演,事實判斷等。6較高的獨立性。可加，可比性強(qiáng)缺點是信息缺乏準(zhǔn)確性。（五）派到好處的轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束語擴(kuò)展。（十）注意提供彌補(bǔ)缺憾的機(jī)會 試述評價中心所遵循的原則答：（1）根據(jù)明確定義的成功管理行為的特征進(jìn)行。也可以采取“示弱”術(shù)，親切稱呼與“請教悅心”等技藝。（3）突發(fā)問題：考生答完規(guī)定試題后尚有時間，主考人可請評委臨時提問。面試考官的素質(zhì)主要由三方面構(gòu)成：一是思想作風(fēng)是否正派，二是對擬聘崗位的工作要求是否熟悉，三是對面試?yán)碚撆c實踐有一定的了解，富有操作經(jīng)驗。坐位安排時應(yīng)注意，主試人不要坐在背對光源處。能夠做管理者和員工之間的橋梁，成為員工意見的代言人。隨和、寬容，易于與他人形成良好的人際關(guān)系。工作分析人員的條件應(yīng)該具有一定的文化知識和工作經(jīng)驗，即懂得管理科學(xué)方面的知識，又具有一定的技術(shù)知識，最好具有有關(guān)專業(yè)和人事心理學(xué)方面的知識（2）采用一定的方法廣泛收集有關(guān)職位任職者的主要工作要求與工作內(nèi)容素材。（2）QWL的重要性主要體現(xiàn)在可以提高員工主人翁精神；提高員工自我控制能力；加強(qiáng)員工的責(zé)任感；增強(qiáng)員工的自尊心；提高產(chǎn)品的質(zhì)量和產(chǎn)量（3）人員組織測評的有效進(jìn)行可以促進(jìn)工作生活質(zhì)量的提高。行為方式、工作績效與行為結(jié)果是素質(zhì)表現(xiàn)的主要媒體與途徑。這一時期，心理測驗尚未形成自己的體系，依附于實驗心理學(xué)與個別差異的研究而存在。測驗的功能由研究走向社會服務(wù)。16試述心理測驗中能力傾向的測驗方法？答：①普遍能力傾向測驗；②鑒別能力傾向測驗。20試述人事考核法的考核內(nèi)容？①品質(zhì)基礎(chǔ)型考核；②行為基礎(chǔ)型考核③效果基礎(chǔ)型考核21試述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的程序？答：①討論前事先分好組，一般每個討論組6~8個人為宜；②測評場地以易于討論的方式設(shè)置，一般采用圓桌會議室，主測評人席位設(shè)在測評場地四邊或集中于一邊，以利于觀察；③被測評者依次落座后，主測評人為每位被測評者發(fā)空白紙若干，供草擬討論提綱用；④主測評人向被測評者講解要求，并宣讀或發(fā)放討論題；⑤給被測評者5~10分鐘準(zhǔn)備時間構(gòu)思討論發(fā)言提綱；⑥主測評人宣布討論開始，依序每人闡述觀點5分鐘，依次發(fā)言結(jié)束后開始自由討論；⑦各主測評人只觀察并依據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)給每位被測評者打分，但不準(zhǔn)參與討論或給予任何形式的誘導(dǎo)；⑧無領(lǐng)導(dǎo)討論小組織討論時間一般以40~60分鐘為宜，第一主測評人依據(jù)討論情況，宣布討論結(jié)束后，收回被測評者的討論發(fā)言提綱，同時收集各主測評人評分成績單，被測評者退場。25試述評價中心法的優(yōu)缺點？優(yōu)點：①綜合性；②動態(tài)性；③標(biāo)準(zhǔn)化；④整體互動性；⑤信息量大；⑥以預(yù)測為主要目的；⑦形象逼真。素質(zhì)是由先天遺傳條件及后天經(jīng)驗所決定和生產(chǎn)的身心傾向的總稱?，F(xiàn)代人事測評技術(shù)與方法出現(xiàn)于20世紀(jì)。1統(tǒng)計的內(nèi)容有兩個：一是每一指標(biāo)權(quán)重系數(shù)的平均估計值，二是每一專家的估計值的偏差。2氣質(zhì)測量方法有以下幾法點：（1）問卷法（2）行為評定法（3）實驗。1為了更客觀、更準(zhǔn)確地得以面試測評結(jié)果，應(yīng)掌握一定的面試技巧，科學(xué)地設(shè)計面試程序，把握好面試過程中的“問”“聽”“觀”“評”。1QWL的重要性主要體現(xiàn)在：可以提高員工主人翁精神，提高員工自我控制能力，加強(qiáng)員工的責(zé)任感，增強(qiáng)員工的自尊心，提高產(chǎn)品的質(zhì)量和產(chǎn)量。性格為意的素質(zhì)。26試述文件筐測驗的特點？優(yōu)點：①文件筐測驗非常適合于對管理人員，尤其是中層管理人員進(jìn)行評價；②相對于其他測評方法來說，實施操作非常簡便，對實施者和場地的要求較低；③表面效度高，所采用的形式易為被測評者所理解和接受；④已有研究證實，文件筐具有良好的內(nèi)容效度。勝任特征評價法方法的關(guān)鍵技術(shù)是行為事件訪談和勝任特征編碼。18試述資料分析法的作用和優(yōu)點？資料分析法的作用：幾乎沒有哪一項職務(wù)的選擇不借助個人簡歷作為測評方法。在這一時期，心理測驗一方面接受教育評價運(yùn)動的排戰(zhàn)，另一方面在測驗的理論，技術(shù)與編制方法方面都有非常大的進(jìn)步。由此可見心理測驗不僅僅運(yùn)用于心理素質(zhì)測評。個體間素質(zhì)是存在差異的。綜上所述在企業(yè)中要不斷地進(jìn)行人員素質(zhì)測評，才能提高員工的工作生活質(zhì)量，完善企業(yè)制度，提高企業(yè)效率。（4）在擴(kuò)大的范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)查，要求被調(diào)查者對調(diào)查表上的素質(zhì)內(nèi)容進(jìn)行評價和補(bǔ)充（5）對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多元統(tǒng)計分析，篩選主要素質(zhì)項目?，F(xiàn)實，腳踏實地，處事穩(wěn)妥，具有憂患意識。情緒穩(wěn)定、成熟，能夠面對現(xiàn)實，易于與別人合作，在集體中較受尊重。但也不宜太近，一般相互距離在2米左右為宜。培訓(xùn)的方法是講解、案例的觀摩、操作實習(xí)與研討四個環(huán)節(jié) 考生的篩選。（5）計分審核：提問完后，主考人請計時員從評委手中收回《評分表》和《試題答案》交記分員計分，《試題答案》交監(jiān)督人審核。當(dāng)被試者處于高度戒備而緊張時，主試人可以采用夸獎技巧。人的眼睛不僅有觀察的功能，還有表達(dá)的功能。（六）必要的聲東擊西。三 論述題面試時如何“問”答：（一）自然、親切、漸進(jìn)、聊天式的導(dǎo)入：無論哪種面試，都有導(dǎo)入過程，在導(dǎo)入階段中的提問應(yīng)親切、漸進(jìn)，要使面試的導(dǎo)入自然、寬松些，不那么緊張，應(yīng)該根據(jù)被試者剛遇到、剛完成的事情末提問。測評指標(biāo)與測評目標(biāo)之間的區(qū)別素質(zhì)測評項目：指素質(zhì)測評所指向的具體對象與范圍。⑤推薦表、申請表、履歷表、檔案和分析。②心理測驗是對一組行為的測量。10選拔性測評的基本特點？（1）整個測評特別強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分作用。100簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的適用范圍？①被測評者在團(tuán)隊中工作與他人發(fā)生關(guān)系時所表現(xiàn)出來的能力；②被測評者在處理一個實際問題時的分析思維能力；③被測評者的個性特征和行為風(fēng)格。96簡歷資料可能存在的問題？①簡歷填寫的真實性問題；②簡歷的效度系數(shù)的穩(wěn)定性問題；③簡歷項目分?jǐn)?shù)的設(shè)計是純實證性的，缺乏邏輯上的解釋。86簡述結(jié)構(gòu)效度的分析步驟？①建構(gòu)素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型；②收集事實資料；③選擇恰當(dāng)?shù)脑u判方法。78簡述人員素質(zhì)測評應(yīng)用范圍？①評定量表的編制與應(yīng)用；②規(guī)范化測驗工具的研究與應(yīng)用；③工作分析與職務(wù)特征測評；④人員選拔與考核的綜合程序研究；⑤職工工作滿意度的測量。6反應(yīng)能力與應(yīng)變能力7分析判斷與綜合概括能力；8興趣愛好與活力；9自我控制能力與情緒穩(wěn)定性；10口頭表達(dá)能力。5品德結(jié)構(gòu)包括哪四種類型？品德結(jié)構(gòu)包括態(tài)度型，意志型，情緒型，理智型四種類型。4．每個選項在語法上，邏輯上應(yīng)與題干保持一致，諧調(diào)，使考生不容易從中找出答案線索。8比較選擇題。5，不要以安排試題的順序（例正，錯相間）來簡