【正文】 討論法能獲得大量信息的原因？無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法考察的內(nèi)容范圍比較廣泛，能獲得大量的信息。簡述資料分析法的作用？①通過初審申請人的個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；②申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試；③從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請人各方面更準(zhǔn)確詳細(xì)的信息資料；④從申請表中了解申請人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工作；⑤了解申請人的行為表現(xiàn)史。簡述結(jié)構(gòu)效度的分析步驟？①建構(gòu)素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型；②收集事實資料；③選擇恰當(dāng)?shù)脑u判方法。***人事測評報告一、基本信息 姓名： 性別： 出生日期： 文化程度： 測試工具： 測試日期：二、測驗簡介（網(wǎng)絡(luò)）三、測驗計分方法四、測驗結(jié)果五、歸類組合六、針對崗位的分析七、意見與建議注：第二篇：人員素質(zhì)測評簡答題：簡述人員素質(zhì)測評應(yīng)用范圍？①評定量表的編制與應(yīng)用；②規(guī)范化測驗工具的研究與應(yīng)用；③工作分析與職務(wù)特征測評；④人員選拔與考核的綜合程序研究；⑤職工工作滿意度的測量。測試結(jié)果的使用說明：計算你的各項得分，超過10分稱為顯性因子，可以作為性格測評的判斷依據(jù)。測驗常模：該測驗常模的建立時間為20世紀(jì)80年代，距今已有20余年，可能與當(dāng)今國民智力發(fā)展水平不相適宜，導(dǎo)致測驗分?jǐn)?shù)偏高。瑞文測驗的施測具體要求AA2題按指導(dǎo)語可作為示范，告知答案。簡介2：理論瑞文測驗在編制在理論上依據(jù)斯皮爾曼的智力二因素理論。建議充分利用自身優(yōu)勢，自信、樂觀地面對生活、學(xué)習(xí)與工作，相信會有所作為。馬斯頓博士，他于1928年總結(jié)提煉出了DISC理論，并對DISC行為與語言進(jìn)行了深入研究。◆ Katherine Cook Briggs(18751968)和她的心理學(xué)家女兒Isabel Briggs Myers。簡述人員素質(zhì)測評指標(biāo)權(quán)重的確定方法？①主觀加權(quán)法；②專家加權(quán)法；③德爾菲咨詢法；④簡單比較加權(quán)法；⑤對偶比較法；⑥回歸分析法。簡述面試法中試題編制計劃應(yīng)明確的問題？①測評目的；②測評項目；③測評對象；④測評模式；⑤題型；⑥取材范圍；⑦工作程序與工作進(jìn)度。①請考核對象與相關(guān)考核人參與評定量表的設(shè)計，共同確定評定要素體系及等級參照標(biāo)準(zhǔn)； ②評定量表中使用的評定要素應(yīng)當(dāng)是可觀察、可測量的個人因素，或者是與工作本身的特征有關(guān)的因素；③加權(quán)系數(shù)的模式要在理論研究—實踐檢驗—理論研究多次重復(fù)的基礎(chǔ)上才可投入使用。簡述評價中心法的形式？①無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法；②文件筐；③模擬面談；④演講；⑤搜尋事實；⑥書面的案例分析；⑦角色游戲。試評價筆試法中的主觀性試題？筆試法的主觀性試題具有如下優(yōu)點：①主觀性試題不僅可以像客觀性試題那樣“零打碎敲”地逐點測評，還可以從總體上進(jìn)行綜合測評；②主觀性試題可以創(chuàng)設(shè)適當(dāng)?shù)膯栴}情境，使被測評者能夠較充分地表述自己的見解，展現(xiàn)自己的才華，提高測評活動的深度；③獲得的信息更有價值，結(jié)果評比更具合理性；④主觀性試題的編制遠(yuǎn)比客觀性試題容易進(jìn)行；⑤對于主觀性試題，被測評者憑機遇猜到分?jǐn)?shù)的可能性很小，而且解答這種問題，看一眼他人的答卷往往“收效”不大，一般不必采取“A”、“B”卷之類的措施防范抄襲；由于主觀性試題的上述長處，它在各個等級、各個學(xué)科、各個類別的考試中都有廣泛的應(yīng)用。此外簡歷還可以為其他測評方法提供參考信息。勝任特征評價法的主要優(yōu)點在于，它是一種不受被訪談?wù)呓?jīng)驗影響勝任特征出現(xiàn)頻次的方法。文件筐中的材料包羅萬象，測評的內(nèi)容范圍較廣；⑤已有的許多研究都表明，文件筐測驗中的成績與實際工作的表現(xiàn)有很大的相關(guān)，對被測評者的未來工作績效有很好的預(yù)測能力。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測評者之間進(jìn)行交互作用。、整理數(shù)據(jù)信息通過行為事件訪談法和問卷調(diào)查法等方式來獲取樣本組有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，并將獲得的信息與資料進(jìn)行歸類和整理。比較復(fù)雜的素質(zhì)測評中權(quán)重還可以隨著不同被測者得分的情況變化。編制簡單頻數(shù)分布表的步驟是：求全距；決定組數(shù)和組距決定組限登記頻數(shù)而 累積頻數(shù)分布表的制定需要加上第五步；——（二）頻數(shù)分布圖分析圖形化的頻數(shù)分布圖即為頻數(shù)分布圖，也稱次數(shù)分布圖，以曲線或折線來表示相應(yīng)的頻數(shù)分布表的一種形式。第三節(jié)結(jié)果報告素質(zhì)測評實際上是一個搜集信息、處理信息、輸出信息或反饋信息的過程，那么測評結(jié)果報告就處在最后一個環(huán)節(jié)——測評信息的輸出或反饋環(huán)節(jié)，是素質(zhì)測評必不可少的重要環(huán)節(jié)。復(fù)習(xí)題：結(jié)合實際情況總結(jié)編寫素質(zhì)測評報告的思路。特點：是對累加法的改進(jìn)，不僅綜合了被測者在各項指標(biāo)上的得分，而且體現(xiàn)了各個指標(biāo)在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。人（人口）只是資源的載體素質(zhì)：本是生理學(xué)概念，指人的先天生理解剖特點，主要指神經(jīng)系統(tǒng)、腦的特性、感覺器官、運動器官的特點。職業(yè)發(fā)展理論——美國——金茲伯格、薩帕——20世紀(jì)40年代提出來——一個人必須在影響擇業(yè)的主要因素之間取得平衡。1心理測驗源于智力測驗。21989年1月，中組部、人事部聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于國家行政機關(guān)補充工作人員實行考試辦法的通知》。3信度：指測評所得結(jié)果的穩(wěn)定程度。4結(jié)構(gòu)效度：指測驗?zāi)軌驕y量到理論上的機構(gòu)或特質(zhì)的程度，或者說用某種心理結(jié)構(gòu)或特質(zhì)來說明測驗分?jǐn)?shù)的恰當(dāng)程度。特殊能力測評主要是測評個體方面特有的潛在能力，多用于教育輔導(dǎo)、職業(yè)選擇和訓(xùn)練等，如機械能力測評、心理運動能力測評、文書能力測評、計算機相關(guān)測評、藝術(shù)能力測評、音樂能力測評。5角色扮演:是一種主要用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。6智力多元論——加德納——認(rèn)為人類擁有包括語言、數(shù)學(xué)邏輯、空間、音樂等七種智力形式。7角色扮演實施過程1530分鐘7勝任力來自拉丁語，關(guān)于勝任力的概念，最早可以追溯到古羅馬時代。8面試——接觸最多的招聘方式——最為廣泛的測評方法——所有企業(yè)都會使用或曾經(jīng)使用。人員素質(zhì)測評的基本理論：（1）人力資本理論；（2）能級對應(yīng)理論；（3）職業(yè)發(fā)展理論；按測評范圍分，分為：單項測評與綜合測評； 企業(yè)診斷與人員培訓(xùn)中的測評，一般需要單向測評；人員選拔與績效考核中的測評，大多數(shù)是綜合測評?？ㄌ貭柕?6種人格因素測驗共由187個測驗題目組成1外傾性；外傾性是指個體擁有的相處自在的社會關(guān)系的數(shù)量。2文件筐實驗中，需要處理的文件有三類：完善類、決策類、批閱類。素質(zhì)：主要指職業(yè)素質(zhì)，從業(yè)者在一定生理和心理條件基礎(chǔ)上，通過教育培訓(xùn)、職業(yè)實踐、自我修煉等途徑形成和發(fā)展起來的，在職業(yè)活動中起決定性作用的、內(nèi)在的、相對穩(wěn)定的基本品質(zhì)，主要表現(xiàn)在職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)個性、職業(yè)傾向。1筆記分析法：指在員工招聘與選拔的過程中，以書寫字跡分析為基礎(chǔ)，了解應(yīng)聘者的個性特征和心里特征，預(yù)測應(yīng)聘者未來業(yè)績的一種測評方法。1投射法：指個人把自己的思想、態(tài)度、愿望、情緒或特征等，不自覺地反應(yīng)于外界的事物或他人的一種心理作用。2情境化面試：首先給被面試者呈現(xiàn)所應(yīng)聘工作可能遇到的一個情境，然后了解被面試者在這段假設(shè)的情境中將如何行動。/ 11人員素質(zhì)測評重點復(fù)習(xí)3文化噪音：是被面試者因為擔(dān)心真實的、個性化的回答會給面試官形成負(fù)面的不佳印象而趨向于采用更加大眾化、主流的回答。1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型：（1）無情境性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和情境性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；（2）定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和不定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；（3）競爭性的、合作性的和競爭與合作相結(jié)合的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；（4）與工作情境相關(guān)和與工作情境無關(guān)的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。2管理游戲題目設(shè)計的原則 3個：（1）針對性原則；（2）仿真性原則；（3）趣味性原則。人員素質(zhì)測評的認(rèn)知演變：（1）從絕對的人到相對的人；（2）從靜態(tài)的人到動態(tài)的人；（3）從孤立的人到系統(tǒng)的人。讀書破萬卷，下筆如有神。1一日不讀口生，一日不寫手生?！喔? 11。——高爾基1書到用時方恨少、事非經(jīng)過不知難?！_(dá)爾文/ 11少壯不努力，老大徒悲傷。控制影響質(zhì)量的誤差；（1）光環(huán)效應(yīng)；（2）情緒效應(yīng)；（3）首因效應(yīng)；（4）測評思維習(xí)慣；（5）比較誤差。/ 11人員素質(zhì)測評重點復(fù)習(xí)第五部分 論述人員素質(zhì)測評在中國分發(fā)展：（1）建國初期的人員素質(zhì)測評（1949~1956）。1文件筐題目設(shè)計原則包括：（1）高仿真性原則；（2）針對性原則；（3）典型性原則；（4）難度適度原則。第四部分 簡答人員素質(zhì)測評的主要特點：（1）主要針對心理屬性；（2）屬于間接測量；（3）結(jié)果不是絕對的。2心理面試：當(dāng)某種心理素質(zhì)對于一個職位特別重要時采用的特定的面試。管理游戲：是指通過引入游戲的方式來模擬這是情境的評價中心測評方式，它以完成“實際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)，在充滿趣味性的環(huán)境和活動中，觀察和測評被測評者的協(xié)調(diào)、管理、決策及團(tuán)體合作等實際管理能力和其他性格和心理特征。其最早定義為：有關(guān)個人歷史且可證實的一系列信息。能級對應(yīng)：就是按照人的能力層次，安排相應(yīng)的工作崗位或組織。2勝任力研究最重要的理論基礎(chǔ)：冰山模型、洋蔥模型。1情緒穩(wěn)定性；情緒穩(wěn)定性指引起個體負(fù)面情緒的刺激數(shù)量和強度?！叭恕獚徠ヅ洹狈譃閮煞N類型：條件匹配、特性匹配。8按面試內(nèi)容：情景化面試、職位追溯面試、行為面試、資格面試、心理面試；8面試分為初試、復(fù)試、綜合評定三步。7冰山模型的勝任力特征 6個：技能、知識、社會角色、自我形象、特質(zhì)、動機。6瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測評：60道題，60張圖，5個單元的漸進(jìn)矩陣圖。1973年哈佛大學(xué)的戴維*麥克利蘭教授提出了“勝任力”概念。5羅夏墨跡測驗——著名的投射測驗——刺激物只不過是一副對稱的墨跡圖。4方差通常表示數(shù)據(jù)的離散程度，方差越大，被測評者得分越分散。3再測信度：指采用重復(fù)測量估計信度。21994年6月，人事部頒布《國家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》，標(biāo)志著國家公務(wù)員考試錄用制度正式建立。220C80Y至90Y初，“大五”人格理論逐步形成。11879年，德國心理學(xué)家——威廉*馮特——萊比錫大學(xué)——世界第一個心理實驗室。在人力資源管理中，素質(zhì)主要指職業(yè)素質(zhì)，主要表現(xiàn)在職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)個性及職業(yè)傾向。比較復(fù)雜的素質(zhì)測評中權(quán)重還可以隨著不同被測者得分的情況變化。根據(jù)實際情況，當(dāng)需要測評信息詳細(xì)準(zhǔn)確時，則選用評語報告，而當(dāng)報告需要簡潔、可加、可比性強的時候，則選用分?jǐn)?shù)報告。優(yōu)點：全面詳細(xì)、缺點：缺乏總體可比性，只能做出單項比較；綜合報告，即 先分項測評，最后根據(jù)各測評指標(biāo)的具體測評結(jié)果報告一個總分?jǐn)?shù)，總等級或總評價。直方圖是以面積來表示各組頻數(shù)分布，即用位于橫軸上各組上下限之間的矩形面積表示各組頻數(shù)之間分布的情形。五、指數(shù)連乘法不但考慮了各指標(biāo)上的得分，還考慮了指標(biāo)的相對重要性。定義了銷售崗位勝任素質(zhì)的所有項目后，應(yīng)對各個素質(zhì)項目進(jìn)行等級劃分，并對不同的素質(zhì)等級作出行為描述，初步建立勝任素質(zhì)模型。簡答題1人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計方法？