【正文】 討論法能獲得大量信息的原因？無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法考察的內(nèi)容范圍比較廣泛，能獲得大量的信息。簡(jiǎn)述資料分析法的作用？①通過(guò)初審申請(qǐng)人的個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員；②申請(qǐng)人的簡(jiǎn)歷有助于下一步對(duì)申請(qǐng)人的面試；③從表中了解到誰(shuí)是其推薦人，以便必要時(shí)與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請(qǐng)人各方面更準(zhǔn)確詳細(xì)的信息資料；④從申請(qǐng)表中了解申請(qǐng)人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工作；⑤了解申請(qǐng)人的行為表現(xiàn)史。簡(jiǎn)述結(jié)構(gòu)效度的分析步驟？①建構(gòu)素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型；②收集事實(shí)資料；③選擇恰當(dāng)?shù)脑u(píng)判方法。***人事測(cè)評(píng)報(bào)告一、基本信息 姓名： 性別： 出生日期： 文化程度： 測(cè)試工具： 測(cè)試日期：二、測(cè)驗(yàn)簡(jiǎn)介（網(wǎng)絡(luò)）三、測(cè)驗(yàn)計(jì)分方法四、測(cè)驗(yàn)結(jié)果五、歸類(lèi)組合六、針對(duì)崗位的分析七、意見(jiàn)與建議注：第二篇：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)簡(jiǎn)答題：簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)應(yīng)用范圍？①評(píng)定量表的編制與應(yīng)用；②規(guī)范化測(cè)驗(yàn)工具的研究與應(yīng)用；③工作分析與職務(wù)特征測(cè)評(píng)；④人員選拔與考核的綜合程序研究；⑤職工工作滿意度的測(cè)量。測(cè)試結(jié)果的使用說(shuō)明：計(jì)算你的各項(xiàng)得分，超過(guò)10分稱為顯性因子，可以作為性格測(cè)評(píng)的判斷依據(jù)。測(cè)驗(yàn)常模：該測(cè)驗(yàn)常模的建立時(shí)間為20世紀(jì)80年代，距今已有20余年，可能與當(dāng)今國(guó)民智力發(fā)展水平不相適宜，導(dǎo)致測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)偏高。瑞文測(cè)驗(yàn)的施測(cè)具體要求AA2題按指導(dǎo)語(yǔ)可作為示范，告知答案。簡(jiǎn)介2：理論瑞文測(cè)驗(yàn)在編制在理論上依據(jù)斯皮爾曼的智力二因素理論。建議充分利用自身優(yōu)勢(shì)，自信、樂(lè)觀地面對(duì)生活、學(xué)習(xí)與工作，相信會(huì)有所作為。馬斯頓博士，他于1928年總結(jié)提煉出了DISC理論，并對(duì)DISC行為與語(yǔ)言進(jìn)行了深入研究?！?Katherine Cook Briggs(18751968)和她的心理學(xué)家女兒Isabel Briggs Myers。簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的確定方法？①主觀加權(quán)法；②專家加權(quán)法；③德?tīng)柗谱稍兎?；④?jiǎn)單比較加權(quán)法；⑤對(duì)偶比較法；⑥回歸分析法。簡(jiǎn)述面試法中試題編制計(jì)劃應(yīng)明確的問(wèn)題？①測(cè)評(píng)目的；②測(cè)評(píng)項(xiàng)目；③測(cè)評(píng)對(duì)象；④測(cè)評(píng)模式；⑤題型；⑥取材范圍；⑦工作程序與工作進(jìn)度。①請(qǐng)考核對(duì)象與相關(guān)考核人參與評(píng)定量表的設(shè)計(jì)，共同確定評(píng)定要素體系及等級(jí)參照標(biāo)準(zhǔn)； ②評(píng)定量表中使用的評(píng)定要素應(yīng)當(dāng)是可觀察、可測(cè)量的個(gè)人因素，或者是與工作本身的特征有關(guān)的因素；③加權(quán)系數(shù)的模式要在理論研究—實(shí)踐檢驗(yàn)—理論研究多次重復(fù)的基礎(chǔ)上才可投入使用。簡(jiǎn)述評(píng)價(jià)中心法的形式？①無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法；②文件筐；③模擬面談；④演講；⑤搜尋事實(shí)；⑥書(shū)面的案例分析；⑦角色游戲。試評(píng)價(jià)筆試法中的主觀性試題？筆試法的主觀性試題具有如下優(yōu)點(diǎn)：①主觀性試題不僅可以像客觀性試題那樣“零打碎敲”地逐點(diǎn)測(cè)評(píng)，還可以從總體上進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)；②主觀性試題可以創(chuàng)設(shè)適當(dāng)?shù)膯?wèn)題情境，使被測(cè)評(píng)者能夠較充分地表述自己的見(jiàn)解，展現(xiàn)自己的才華，提高測(cè)評(píng)活動(dòng)的深度；③獲得的信息更有價(jià)值，結(jié)果評(píng)比更具合理性；④主觀性試題的編制遠(yuǎn)比客觀性試題容易進(jìn)行；⑤對(duì)于主觀性試題，被測(cè)評(píng)者憑機(jī)遇猜到分?jǐn)?shù)的可能性很小，而且解答這種問(wèn)題，看一眼他人的答卷往往“收效”不大，一般不必采取“A”、“B”卷之類(lèi)的措施防范抄襲；由于主觀性試題的上述長(zhǎng)處，它在各個(gè)等級(jí)、各個(gè)學(xué)科、各個(gè)類(lèi)別的考試中都有廣泛的應(yīng)用。此外簡(jiǎn)歷還可以為其他測(cè)評(píng)方法提供參考信息。勝任特征評(píng)價(jià)法的主要優(yōu)點(diǎn)在于，它是一種不受被訪談?wù)呓?jīng)驗(yàn)影響勝任特征出現(xiàn)頻次的方法。文件筐中的材料包羅萬(wàn)象，測(cè)評(píng)的內(nèi)容范圍較廣；⑤已有的許多研究都表明，文件筐測(cè)驗(yàn)中的成績(jī)與實(shí)際工作的表現(xiàn)有很大的相關(guān)，對(duì)被測(cè)評(píng)者的未來(lái)工作績(jī)效有很好的預(yù)測(cè)能力。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測(cè)評(píng)者之間進(jìn)行交互作用。、整理數(shù)據(jù)信息通過(guò)行為事件訪談法和問(wèn)卷調(diào)查法等方式來(lái)獲取樣本組有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，并將獲得的信息與資料進(jìn)行歸類(lèi)和整理。比較復(fù)雜的素質(zhì)測(cè)評(píng)中權(quán)重還可以隨著不同被測(cè)者得分的情況變化。編制簡(jiǎn)單頻數(shù)分布表的步驟是：求全距；決定組數(shù)和組距決定組限登記頻數(shù)而 累積頻數(shù)分布表的制定需要加上第五步；——（二）頻數(shù)分布圖分析圖形化的頻數(shù)分布圖即為頻數(shù)分布圖，也稱次數(shù)分布圖，以曲線或折線來(lái)表示相應(yīng)的頻數(shù)分布表的一種形式。第三節(jié)結(jié)果報(bào)告素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)際上是一個(gè)搜集信息、處理信息、輸出信息或反饋信息的過(guò)程，那么測(cè)評(píng)結(jié)果報(bào)告就處在最后一個(gè)環(huán)節(jié)——測(cè)評(píng)信息的輸出或反饋環(huán)節(jié)，是素質(zhì)測(cè)評(píng)必不可少的重要環(huán)節(jié)。復(fù)習(xí)題：結(jié)合實(shí)際情況總結(jié)編寫(xiě)素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告的思路。特點(diǎn)：是對(duì)累加法的改進(jìn)，不僅綜合了被測(cè)者在各項(xiàng)指標(biāo)上的得分，而且體現(xiàn)了各個(gè)指標(biāo)在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。人（人口）只是資源的載體素質(zhì)：本是生理學(xué)概念，指人的先天生理解剖特點(diǎn)，主要指神經(jīng)系統(tǒng)、腦的特性、感覺(jué)器官、運(yùn)動(dòng)器官的特點(diǎn)。職業(yè)發(fā)展理論——美國(guó)——金茲伯格、薩帕——20世紀(jì)40年代提出來(lái)——一個(gè)人必須在影響擇業(yè)的主要因素之間取得平衡。1心理測(cè)驗(yàn)源于智力測(cè)驗(yàn)。21989年1月，中組部、人事部聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于國(guó)家行政機(jī)關(guān)補(bǔ)充工作人員實(shí)行考試辦法的通知》。3信度：指測(cè)評(píng)所得結(jié)果的穩(wěn)定程度。4結(jié)構(gòu)效度：指測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驕y(cè)量到理論上的機(jī)構(gòu)或特質(zhì)的程度，或者說(shuō)用某種心理結(jié)構(gòu)或特質(zhì)來(lái)說(shuō)明測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的恰當(dāng)程度。特殊能力測(cè)評(píng)主要是測(cè)評(píng)個(gè)體方面特有的潛在能力，多用于教育輔導(dǎo)、職業(yè)選擇和訓(xùn)練等，如機(jī)械能力測(cè)評(píng)、心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)評(píng)、文書(shū)能力測(cè)評(píng)、計(jì)算機(jī)相關(guān)測(cè)評(píng)、藝術(shù)能力測(cè)評(píng)、音樂(lè)能力測(cè)評(píng)。5角色扮演:是一種主要用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。6智力多元論——加德納——認(rèn)為人類(lèi)擁有包括語(yǔ)言、數(shù)學(xué)邏輯、空間、音樂(lè)等七種智力形式。7角色扮演實(shí)施過(guò)程1530分鐘7勝任力來(lái)自拉丁語(yǔ)，關(guān)于勝任力的概念，最早可以追溯到古羅馬時(shí)代。8面試——接觸最多的招聘方式——最為廣泛的測(cè)評(píng)方法——所有企業(yè)都會(huì)使用或曾經(jīng)使用。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本理論：（1）人力資本理論；（2）能級(jí)對(duì)應(yīng)理論；（3）職業(yè)發(fā)展理論；按測(cè)評(píng)范圍分，分為：?jiǎn)雾?xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)； 企業(yè)診斷與人員培訓(xùn)中的測(cè)評(píng)，一般需要單向測(cè)評(píng)；人員選拔與績(jī)效考核中的測(cè)評(píng)，大多數(shù)是綜合測(cè)評(píng)?？ㄌ貭柕?6種人格因素測(cè)驗(yàn)共由187個(gè)測(cè)驗(yàn)題目組成1外傾性；外傾性是指?jìng)€(gè)體擁有的相處自在的社會(huì)關(guān)系的數(shù)量。2文件筐實(shí)驗(yàn)中，需要處理的文件有三類(lèi)：完善類(lèi)、決策類(lèi)、批閱類(lèi)。素質(zhì)：主要指職業(yè)素質(zhì)，從業(yè)者在一定生理和心理?xiàng)l件基礎(chǔ)上，通過(guò)教育培訓(xùn)、職業(yè)實(shí)踐、自我修煉等途徑形成和發(fā)展起來(lái)的，在職業(yè)活動(dòng)中起決定性作用的、內(nèi)在的、相對(duì)穩(wěn)定的基本品質(zhì)，主要表現(xiàn)在職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)個(gè)性、職業(yè)傾向。1筆記分析法：指在員工招聘與選拔的過(guò)程中，以書(shū)寫(xiě)字跡分析為基礎(chǔ)，了解應(yīng)聘者的個(gè)性特征和心里特征，預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)業(yè)績(jī)的一種測(cè)評(píng)方法。1投射法：指?jìng)€(gè)人把自己的思想、態(tài)度、愿望、情緒或特征等，不自覺(jué)地反應(yīng)于外界的事物或他人的一種心理作用。2情境化面試：首先給被面試者呈現(xiàn)所應(yīng)聘工作可能遇到的一個(gè)情境，然后了解被面試者在這段假設(shè)的情境中將如何行動(dòng)。/ 11人員素質(zhì)測(cè)評(píng)重點(diǎn)復(fù)習(xí)3文化噪音：是被面試者因?yàn)閾?dān)心真實(shí)的、個(gè)性化的回答會(huì)給面試官形成負(fù)面的不佳印象而趨向于采用更加大眾化、主流的回答。1無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類(lèi)型：（1）無(wú)情境性的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和情境性的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論；（2）定角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和不定角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論；（3）競(jìng)爭(zhēng)性的、合作性的和競(jìng)爭(zhēng)與合作相結(jié)合的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論；（4）與工作情境相關(guān)和與工作情境無(wú)關(guān)的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。2管理游戲題目設(shè)計(jì)的原則 3個(gè)：（1）針對(duì)性原則；（2）仿真性原則；（3）趣味性原則。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的認(rèn)知演變：（1）從絕對(duì)的人到相對(duì)的人；（2）從靜態(tài)的人到動(dòng)態(tài)的人；（3）從孤立的人到系統(tǒng)的人。讀書(shū)破萬(wàn)卷，下筆如有神。1一日不讀口生，一日不寫(xiě)手生?！喔? 11。——高爾基1書(shū)到用時(shí)方恨少、事非經(jīng)過(guò)不知難。——達(dá)爾文/ 11少壯不努力，老大徒悲傷?？刂朴绊戀|(zhì)量的誤差；（1）光環(huán)效應(yīng)；（2）情緒效應(yīng)；（3）首因效應(yīng)；（4）測(cè)評(píng)思維習(xí)慣；（5）比較誤差。/ 11人員素質(zhì)測(cè)評(píng)重點(diǎn)復(fù)習(xí)第五部分 論述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在中國(guó)分發(fā)展：（1）建國(guó)初期的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)（1949~1956）。1文件筐題目設(shè)計(jì)原則包括：（1）高仿真性原則；（2）針對(duì)性原則；（3）典型性原則；（4）難度適度原則。第四部分 簡(jiǎn)答人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)：（1）主要針對(duì)心理屬性；（2）屬于間接測(cè)量；（3）結(jié)果不是絕對(duì)的。2心理面試：當(dāng)某種心理素質(zhì)對(duì)于一個(gè)職位特別重要時(shí)采用的特定的面試。管理游戲：是指通過(guò)引入游戲的方式來(lái)模擬這是情境的評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)方式，它以完成“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)，在充滿趣味性的環(huán)境和活動(dòng)中，觀察和測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者的協(xié)調(diào)、管理、決策及團(tuán)體合作等實(shí)際管理能力和其他性格和心理特征。其最早定義為：有關(guān)個(gè)人歷史且可證實(shí)的一系列信息。能級(jí)對(duì)應(yīng)：就是按照人的能力層次，安排相應(yīng)的工作崗位或組織。2勝任力研究最重要的理論基礎(chǔ)：冰山模型、洋蔥模型。1情緒穩(wěn)定性；情緒穩(wěn)定性指引起個(gè)體負(fù)面情緒的刺激數(shù)量和強(qiáng)度?！叭恕獚徠ヅ洹狈譃閮煞N類(lèi)型：條件匹配、特性匹配。8按面試內(nèi)容：情景化面試、職位追溯面試、行為面試、資格面試、心理面試；8面試分為初試、復(fù)試、綜合評(píng)定三步。7冰山模型的勝任力特征 6個(gè)：技能、知識(shí)、社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)。6瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)評(píng)：60道題，60張圖，5個(gè)單元的漸進(jìn)矩陣圖。1973年哈佛大學(xué)的戴維*麥克利蘭教授提出了“勝任力”概念。5羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)——著名的投射測(cè)驗(yàn)——刺激物只不過(guò)是一副對(duì)稱的墨跡圖。4方差通常表示數(shù)據(jù)的離散程度，方差越大，被測(cè)評(píng)者得分越分散。3再測(cè)信度：指采用重復(fù)測(cè)量估計(jì)信度。21994年6月，人事部頒布《國(guó)家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》，標(biāo)志著國(guó)家公務(wù)員考試錄用制度正式建立。220C80Y至90Y初，“大五”人格理論逐步形成。11879年，德國(guó)心理學(xué)家——威廉*馮特——萊比錫大學(xué)——世界第一個(gè)心理實(shí)驗(yàn)室。在人力資源管理中，素質(zhì)主要指職業(yè)素質(zhì)，主要表現(xiàn)在職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)個(gè)性及職業(yè)傾向。比較復(fù)雜的素質(zhì)測(cè)評(píng)中權(quán)重還可以隨著不同被測(cè)者得分的情況變化。根據(jù)實(shí)際情況，當(dāng)需要測(cè)評(píng)信息詳細(xì)準(zhǔn)確時(shí)，則選用評(píng)語(yǔ)報(bào)告，而當(dāng)報(bào)告需要簡(jiǎn)潔、可加、可比性強(qiáng)的時(shí)候，則選用分?jǐn)?shù)報(bào)告。優(yōu)點(diǎn)：全面詳細(xì)、缺點(diǎn)：缺乏總體可比性，只能做出單項(xiàng)比較；綜合報(bào)告，即 先分項(xiàng)測(cè)評(píng)，最后根據(jù)各測(cè)評(píng)指標(biāo)的具體測(cè)評(píng)結(jié)果報(bào)告一個(gè)總分?jǐn)?shù)，總等級(jí)或總評(píng)價(jià)。直方圖是以面積來(lái)表示各組頻數(shù)分布，即用位于橫軸上各組上下限之間的矩形面積表示各組頻數(shù)之間分布的情形。五、指數(shù)連乘法不但考慮了各指標(biāo)上的得分，還考慮了指標(biāo)的相對(duì)重要性。定義了銷(xiāo)售崗位勝任素質(zhì)的所有項(xiàng)目后，應(yīng)對(duì)各個(gè)素質(zhì)項(xiàng)目進(jìn)行等級(jí)劃分，并對(duì)不同的素質(zhì)等級(jí)作出行為描述，初步建立勝任素質(zhì)模型。簡(jiǎn)答題1人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法？