【正文】 未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)：更多是個(gè)人勝任力向組織勝任力過(guò)渡。8面試時(shí)間3060分鐘合適，問(wèn)題1520之間。初試由人力資源部門主持，初試合格者進(jìn)入復(fù)試。8常見(jiàn)的一種偏見(jiàn)“似我效應(yīng)“，指當(dāng)被面試者擁有和面試官類似的地方時(shí)，更容易獲得面試官的認(rèn)同。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的核心思想是“人崗匹配”或“人組織匹配”。人力資源管理中的測(cè)評(píng)技術(shù)都有賴于一個(gè)理論假設(shè)：人的素質(zhì)是穩(wěn)定的。測(cè)評(píng)的具體對(duì)象：認(rèn)知測(cè)評(píng)、人格測(cè)評(píng)。/ 11人員素質(zhì)測(cè)評(píng)重點(diǎn)復(fù)習(xí)文書(shū)能力主要強(qiáng)調(diào)知覺(jué)反映的速度和動(dòng)作的敏捷性，還有語(yǔ)言表達(dá)能力和數(shù)字能力。1明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)（MMPI）——美國(guó)——哈撒韋（心理學(xué)家）、麥金利（精神醫(yī)生）——1940年編制1卡特爾把人的個(gè)性分為“表面特性”、“根源特性”，把對(duì)人類行為的1800中描述稱為人的表面特質(zhì)。1隨和性；隨和性是指?jìng)€(gè)體為自己的恰當(dāng)行為設(shè)定的規(guī)范源的數(shù)量。1加州人格量表（CPI）——美國(guó)——哈里遜*高夫————1948年編制，1951年出版——基本構(gòu)思源于高夫的“人格理論”。逆境對(duì)話測(cè)驗(yàn)是由一些圖畫(huà)組成。2無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的現(xiàn)場(chǎng)布置有三種模式：標(biāo)準(zhǔn)化模式、傳統(tǒng)模式、實(shí)踐模式。2角色沖突的設(shè)置有兩類：（1）角色內(nèi)沖突；（2）角色間沖突（指不同的角色承擔(dān)者間的沖突）；2麥克米蘭——“為勝任力而非智力進(jìn)行測(cè)驗(yàn)”——認(rèn)為勝任力是區(qū)分績(jī)效出眾者和績(jī)效平平者差異的最顯著特征。2社會(huì)角色是指?jìng)€(gè)體在社會(huì)中的地位、身份以及和這種地位身份相一致的行為規(guī)范。第三部分 名詞解釋人力資源：指?jìng)€(gè)體所具有的、在一定條件下可以被組織利用、能夠作為生產(chǎn)性要素投入到社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，并對(duì)價(jià)值的創(chuàng)造做出貢獻(xiàn)的智力、知識(shí)、技能、體能以及各種個(gè)性心理特征的總和。潛在的人力資源：指正在培養(yǎng)的還處于準(zhǔn)備狀態(tài)的具有初步勞動(dòng)能力的人口。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)：是在人力資源管理中，運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等多門學(xué)科知識(shí)，通過(guò)心理測(cè)量、考試、履行分析、情境模擬等多種方式和手段，對(duì)人的綜合素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)的測(cè)量和評(píng)價(jià)，從而為個(gè)人提供職業(yè)發(fā)展咨詢，為組織提供人員錄用、選拔、培訓(xùn)、診斷等信息的工作過(guò)程。/ 11人員素質(zhì)測(cè)評(píng)重點(diǎn)復(fù)習(xí)離差智商：用各個(gè)年齡階段內(nèi)人的智商的平均數(shù)作為參考，以被測(cè)評(píng)者在同齡組中的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為基礎(chǔ)，看其分?jǐn)?shù)與平均分?jǐn)?shù)的距離有多少標(biāo)準(zhǔn)差，從而確定其智商的高低。項(xiàng)目分辨力：指如果將每個(gè)項(xiàng)目作為一個(gè)獨(dú)立的測(cè)評(píng)，該項(xiàng)目是否能反映出不同的被測(cè)評(píng)者在該項(xiàng)目上的差異?！绹?guó)——亨利*墨瑞、克里斯蒂娜*摩爾根。1傳記資料：是一種獨(dú)立于心里測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心的測(cè)評(píng)技術(shù)，也可被稱為背景資料。1推薦信：由既熟識(shí)被評(píng)價(jià)者又與測(cè)評(píng)者有密切關(guān)系的第三者，以書(shū)信形式，向測(cè)評(píng)者介紹被測(cè)評(píng)者的文字資料。1能力：是人完成某種工作所需要的心理特征，它代表人工作的一種可能性。1自陳量表：是施測(cè)者根據(jù)各種個(gè)性測(cè)量問(wèn)卷的需要，設(shè)計(jì)出一系列陳述句或問(wèn)題，要求受試者做出是否符合自己情況的報(bào)告，然后由測(cè)評(píng)者加以評(píng)鑒的方法，屬于一種筆試測(cè)試。1文件筐實(shí)驗(yàn)：是一種情境模擬的測(cè)試手段，是指在測(cè)評(píng)中被測(cè)評(píng)者被賦予某一特定管理或者領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，處理來(lái)自組織內(nèi)部、外部、等系列文件，考官可以考察被測(cè)評(píng)者的組織、分析、協(xié)調(diào)、計(jì)劃、決策、分派任務(wù)等能力。管理游戲是一種模擬性、趣味性、社會(huì)性的評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)方式。2結(jié)構(gòu)化面試：是對(duì)所有被面試者都采用事先設(shè)計(jì)好的一套題目進(jìn)行提問(wèn)，面試官通過(guò)記錄被面試者的回答并填寫面試評(píng)估表，對(duì)被面試者進(jìn)行測(cè)評(píng)和比較的一種面試方法。是介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種形式。2職位追溯面試：也稱傳記面試，通過(guò)詢問(wèn)并獲得被面試者一系列關(guān)于其過(guò)去職位的信息進(jìn)行面試。2小組面試：即多對(duì)一面試。2壓力面試：是通過(guò)刻意營(yíng)造緊張氣氛，以預(yù)測(cè)被面試者在高度工作壓力下的行為表現(xiàn)。暈輪效應(yīng)：是指當(dāng)面試官對(duì)被面試者的某種特征形成一定的印象后，就會(huì)根據(jù)此特征印象推斷該被面試者其他方面的特征，就像某點(diǎn)光源形成的暈輪會(huì)掩蓋住光源之外的事物那樣。3趨中效應(yīng)：體現(xiàn)在傳統(tǒng)的評(píng)分方法中，當(dāng)崗位勝任力的指標(biāo)不夠清晰、區(qū)別度不高或被面試者的同質(zhì)性較強(qiáng)、面試官打分較為保守的時(shí)候，都可能出現(xiàn)打分集中在中間分?jǐn)?shù)段區(qū)間內(nèi)的現(xiàn)象。選拔性測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)：（1）特別強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能；（2）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)；（3）測(cè)評(píng)指標(biāo)具有選擇行；（4）選拔性測(cè)評(píng)的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級(jí)；診斷性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：（1）測(cè)評(píng)內(nèi)容性對(duì)深入；（2）測(cè)評(píng)結(jié)果不宜公開(kāi)；（3）測(cè)評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性；考核性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：（1）考核性測(cè)評(píng)的結(jié)果用于了解被評(píng)價(jià)者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平，是對(duì)求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定；（2）考核性測(cè)評(píng)側(cè)重于被評(píng)價(jià)者現(xiàn)有素質(zhì)的價(jià)值與功用，注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異；（3）考核性測(cè)評(píng)的范圍比較廣泛，是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)；（4）考核性測(cè)評(píng)的結(jié)果具有較高的信度與效度，要求所作的評(píng)定結(jié)論有據(jù)可查；運(yùn)用考核性測(cè)評(píng)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：（1）全面性；（2）充分性；（3）客觀性；（4）權(quán)威性；影響信度的因素：（1）隨機(jī)誤差；（影響信度的主要因素）（2）受測(cè)團(tuán)體的范圍；（3）測(cè)驗(yàn)的長(zhǎng)度；（4）測(cè)驗(yàn)的難度；影響效度的因素：（1）測(cè)評(píng)的信度；（2）測(cè)評(píng)題目的質(zhì)量；（3）樣本；（4）效標(biāo)的選擇；（5）施測(cè)時(shí)的干擾因素。（3）信度和效度不易確定；（4）對(duì)測(cè)驗(yàn)的解釋依賴于測(cè)評(píng)者的臨床經(jīng)驗(yàn)，不易標(biāo)準(zhǔn)化；/ 11人員素質(zhì)測(cè)評(píng)重點(diǎn)復(fù)習(xí)羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)記分時(shí)需要考慮的因素：（1）定位；（2）決定因素；（3）內(nèi)容；（4）獨(dú)創(chuàng)和從眾。1無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：一、優(yōu)點(diǎn)：（1）討論參與的平等性；（2）討論過(guò)程的“賽馬效應(yīng)”；（3）活動(dòng)的高度模擬仿真性；（4）評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀公正性；二、缺點(diǎn)：（1）成本較高；（2）易受到群體內(nèi)互動(dòng)個(gè)干擾；（3）對(duì)討論題目與評(píng)分維度的要求過(guò)高；（4）具有一定的偽裝性。1無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的確定選題原則包括：（1）針對(duì)性原則；（2）典型性原則；（3）適宜性原則；（4）平等性原則；（5）可區(qū)分度原則；（6）辯論性原則；1無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目形式有以下幾類：（1）開(kāi)放式題目；（2）“兩難”問(wèn)題；（3）多項(xiàng)選擇問(wèn)題；（4）操作性問(wèn)題；（5）資源爭(zhēng)奪問(wèn)題；1小組討論題目設(shè)計(jì)包括：（1）工作分析；（2）明確測(cè)試維度；（3）明確測(cè)試對(duì)象；（4）材料收集與整理；（5）編制討論題；（6）討論題的檢測(cè)；1無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的主要測(cè)評(píng)要素包括：（1）組織協(xié)調(diào)能力；（2）綜合分析能力；（3）語(yǔ)言表達(dá)能力；（1）情緒穩(wěn)定性；（5）傾聽(tīng)能力；（6）團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)；1無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施包括四個(gè)階段：（1）起始階段；（2）獨(dú)立發(fā)炎階段；（3）交叉討論階段；（4）總結(jié)陳詞階段；/ 11人員素質(zhì)測(cè)評(píng)重點(diǎn)復(fù)習(xí)1文件筐實(shí)驗(yàn)：一、優(yōu)點(diǎn)：（1）測(cè)評(píng)情境具有高仿真性；（2）測(cè)評(píng)效度良好而明顯；（3）測(cè)評(píng)方式靈活和簡(jiǎn)單；（4）開(kāi)放性明顯；二、缺點(diǎn)：（1）成本較大，過(guò)程復(fù)雜；（2）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不一，客觀性低；（3）測(cè)評(píng)維度不全面，有些能力無(wú)法測(cè)評(píng)或被隱藏。文件筐編制過(guò)程包括：（1）工作分析；（2）明確主客體；（3）題目素材收集和整理；（2）素材加工與題目編制；（5）測(cè)試與收集答案；（6）參考標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)。2角色扮演的主要測(cè)評(píng)要素包括：（1）理解能力；（2）模仿能力；（3）創(chuàng)新思維能力；（4）團(tuán)隊(duì)合作能力；（5）應(yīng)變能力；（6）管理和組織能力；（7）語(yǔ)言表達(dá)和說(shuō)服能力。（5）團(tuán)隊(duì)性強(qiáng)；二、缺點(diǎn) ：（1）設(shè)計(jì)復(fù)雜；（2）靈活性大，難于觀察和把握，對(duì)測(cè)評(píng)者要求較高；（3）完成游戲的過(guò)程時(shí)間較長(zhǎng)；（4）游戲的目的性模糊。2管理游戲測(cè)評(píng)結(jié)果的評(píng)定原則；（1）公正性原則；（2）客觀性原則；（3）靈活性原則；2選擇面試題目，需要注意的 3點(diǎn)：（1）面試題目不能太晦澀或脫離現(xiàn)實(shí)；（2）面試題目應(yīng)該有針對(duì)性；（3）面試題目量應(yīng)適當(dāng)?！x拔干部（2）基本正常運(yùn)行時(shí)期的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)（1957~1965）；——又紅又專（3）“文化大革命”時(shí)期的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)（1966~1976）；——沒(méi)有客觀的測(cè)評(píng)（4）改革開(kāi)放初期的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)（1977~1993）；——四有新人（5）1994年以后的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)；——現(xiàn)代測(cè)評(píng)技術(shù)被廣泛認(rèn)識(shí)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原則：（1）主觀與客觀相結(jié)合的原則；（2）靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合的原則；（3）分項(xiàng)與綜合相結(jié)合的原則；（4）自陳與投射相結(jié)合的原則。二、反饋功能：反饋功能：是指通過(guò)測(cè)評(píng)結(jié)果的及時(shí)反饋，能夠使信息接收者了解測(cè)評(píng)對(duì)象的整體或某一方面的信息，幫助其分析各種優(yōu)勢(shì)和不足，幫助探究各種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因，并為相關(guān)的人力資源決策和個(gè)人規(guī)劃等提供有力的依據(jù)，促進(jìn)組織和個(gè)人的全面發(fā)展。激勵(lì)功能：（1）通過(guò)人員素質(zhì)的診斷和反饋，使被評(píng)價(jià)者了解自己的缺點(diǎn)和不足，激發(fā)起內(nèi)心的進(jìn)取心，以便更好地適應(yīng)崗位和組織的需要；（2）組織往往根據(jù)這些反饋后的信息制定薪酬和激勵(lì)計(jì)劃，將測(cè)評(píng)結(jié)果與員工的物質(zhì)利益和成就感受緊密相連，從而在學(xué)習(xí)和工作中更加勤奮努力。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本程序包括：（1）準(zhǔn)備階段；（2）實(shí)施階段；（3）數(shù)據(jù)分析；（4）測(cè)評(píng)結(jié)果反饋；準(zhǔn)備階段具體要做的工作包括：（1）需求分析；（2）信息收集；（3）測(cè)評(píng)運(yùn)動(dòng)；（4）制訂方案；實(shí)施階段的內(nèi)容：（1）選擇測(cè)評(píng)時(shí)間；（2）選擇測(cè)評(píng)空間（空間包括溫度、濕度、整潔度、照明、噪音等因素；安靜、整潔）；（3）獲取數(shù)據(jù)（是測(cè)評(píng)者對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行實(shí)際測(cè)量，從測(cè)評(píng)開(kāi)始到獲得測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的過(guò)程）；/ 11人員素質(zhì)測(cè)評(píng)重點(diǎn)復(fù)習(xí)管理游戲的主要測(cè)評(píng)要素 6點(diǎn)：（1）團(tuán)隊(duì)合作能力；（2）組織管理能力；（3）溝通能力；（4）創(chuàng)造性思維能力（測(cè)評(píng)方式的亮點(diǎn)）；（5）情緒穩(wěn)定性；（6）應(yīng)變能力和抗壓能力。通過(guò)行為事件訪談法建模勝任力模型的通用程序6點(diǎn)：（1）定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；（2）選取分析樣本；（3）獲取樣本有關(guān)勝任力的數(shù)據(jù)資料；（4）建立勝任力模型；（5）驗(yàn)證勝任力模型；（6）應(yīng)用勝任力模型。1面試程序：（1）篩選應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷，并挑出具有面試資格者；（2）編制面試題目；（3）培訓(xùn)面試官；（4）通知被面試者面試時(shí)間地點(diǎn)；（5）布置面試場(chǎng)所；（6）實(shí)施面試；（7）評(píng)估被面試者；（8）選出適合崗位人選并完成面試報(bào)告；（9）追蹤考察新員工在職表現(xiàn)。書(shū)山有路勤為徑，學(xué)海無(wú)涯苦作舟。我所學(xué)到的任何有價(jià)值的知識(shí)都是由自學(xué)中得來(lái)的。黑發(fā)不知勤學(xué)早，白首方悔讀書(shū)遲。讀書(shū)要三到：心到、眼到、口到玉不琢、不成器，人不學(xué)、不知義?！悏?書(shū)是人類進(jìn)步的階梯。1我撲在書(shū)上，就像饑餓的人撲在面包上?！懹?讀一本好書(shū)，就如同和一個(gè)高尚的人在交談——歌德1讀一切好書(shū)，就是和許多高尚的人談話?！郀柣?少而好學(xué)，如日出之陽(yáng)；壯而好學(xué)，如日中之光；志而好學(xué)，如炳燭之光。——孔子讀書(shū)給人以快樂(lè)、給人以光彩、給人以才干