【正文】 評(píng)人應(yīng)不予介入，不干涉被測(cè)評(píng)者的討論；③如果被測(cè)評(píng)者在討論的過程中自動(dòng)分成兩個(gè)或幾個(gè)小組，應(yīng)提醒他們作為一個(gè)大組來討論，因?yàn)閷?duì)于主測(cè)評(píng)人來說，無法同時(shí)觀察幾個(gè)小組的討論。簡(jiǎn)述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法能獲得大量信息的原因？無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法考察的內(nèi)容范圍比較廣泛，能獲得大量的信息。簡(jiǎn)述保障人事考核法質(zhì)量的對(duì)策？⒈考核量表的設(shè)計(jì)過程中，下述三項(xiàng)措施有助于提高量表的信度與效度。簡(jiǎn)述資料分析法的作用？①通過初審申請(qǐng)人的個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員；②申請(qǐng)人的簡(jiǎn)歷有助于下一步對(duì)申請(qǐng)人的面試；③從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時(shí)與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請(qǐng)人各方面更準(zhǔn)確詳細(xì)的信息資料；④從申請(qǐng)表中了解申請(qǐng)人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工作；⑤了解申請(qǐng)人的行為表現(xiàn)史。簡(jiǎn)述結(jié)構(gòu)化面試的程序？①確定面試主測(cè)評(píng)人；②確定面試方案；③面試實(shí)施前的準(zhǔn)備；④面試活動(dòng)的正式實(shí)施；⑤面試結(jié)果的評(píng)價(jià)。簡(jiǎn)述結(jié)構(gòu)效度的分析步驟？①建構(gòu)素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型；②收集事實(shí)資料；③選擇恰當(dāng)?shù)脑u(píng)判方法。簡(jiǎn)述角色理論在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)研究中的運(yùn)用？①為評(píng)定量表要素設(shè)計(jì)的合理性提供依據(jù)；②為多層評(píng)定法的確定提供依據(jù)；③為評(píng)定結(jié)果的誤差分析提供了依據(jù)。***人事測(cè)評(píng)報(bào)告一、基本信息 姓名： 性別： 出生日期： 文化程度： 測(cè)試工具： 測(cè)試日期：二、測(cè)驗(yàn)簡(jiǎn)介（網(wǎng)絡(luò)）三、測(cè)驗(yàn)計(jì)分方法四、測(cè)驗(yàn)結(jié)果五、歸類組合六、針對(duì)崗位的分析七、意見與建議注：第二篇：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)簡(jiǎn)答題：簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)應(yīng)用范圍？①評(píng)定量表的編制與應(yīng)用；②規(guī)范化測(cè)驗(yàn)工具的研究與應(yīng)用；③工作分析與職務(wù)特征測(cè)評(píng)；④人員選拔與考核的綜合程序研究；⑤職工工作滿意度的測(cè)量。一種迫選型、自我報(bào)告式的性格評(píng)估測(cè)試，用以衡量和描述人們?cè)讷@取信息、作出決策、對(duì)待生活等方面的心理活動(dòng)規(guī)律和性格類型。測(cè)試結(jié)果的使用說明：計(jì)算你的各項(xiàng)得分，超過10分稱為顯性因子，可以作為性格測(cè)評(píng)的判斷依據(jù)。（最早系統(tǒng)化提出，并為中世紀(jì)醫(yī)學(xué)界廣泛接受）DISC是一種人格測(cè)驗(yàn)，最早出現(xiàn)在20世紀(jì)20年代，DISC人格特質(zhì)分析的理論基礎(chǔ)來自于發(fā)明測(cè)謊儀的威廉測(cè)驗(yàn)常模：該測(cè)驗(yàn)常模的建立時(shí)間為20世紀(jì)80年代，距今已有20余年，可能與當(dāng)今國(guó)民智力發(fā)展水平不相適宜，導(dǎo)致測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)偏高。姓名： 性別：出生日期：****年**月**日 文化程度：工具：瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn) 測(cè)驗(yàn)日期：****年**月**日評(píng)價(jià)及建議該被試智力超群，處于常模95%以上的位置，說明其智力的一般因素（“G”因素）水平很高，即具有很高的問題解決能力，能夠清晰的知覺和思惟，善于發(fā)現(xiàn)和利用自己所需信息，有效地適應(yīng)社會(huì)生活。瑞文測(cè)驗(yàn)的施測(cè)具體要求AA2題按指導(dǎo)語可作為示范，告知答案。這三種推理測(cè)驗(yàn)在我國(guó)已修訂發(fā)行。簡(jiǎn)介2：理論瑞文測(cè)驗(yàn)在編制在理論上依據(jù)斯皮爾曼的智力二因素理論。限在40分鐘內(nèi)交卷，能做多少做多少。建議充分利用自身優(yōu)勢(shì)，自信、樂觀地面對(duì)生活、學(xué)習(xí)與工作，相信會(huì)有所作為。對(duì)于古希臘人而言，一個(gè)人的行為模式是其整體生理狀況的綜合反映。馬斯頓博士，他于1928年總結(jié)提煉出了DISC理論，并對(duì)DISC行為與語言進(jìn)行了深入研究。低于10分稱為隱性因子，對(duì)性格測(cè)評(píng)沒有實(shí)際指導(dǎo)意義，可以忽略。◆ Katherine Cook Briggs(18751968)和她的心理學(xué)家女兒Isabel Briggs Myers。簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的意義？①人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn)；②人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)；③人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具；④人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的保障。簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的確定方法？①主觀加權(quán)法；②專家加權(quán)法；③德爾菲咨詢法；④簡(jiǎn)單比較加權(quán)法；⑤對(duì)偶比較法；⑥回歸分析法。簡(jiǎn)述筆試法的優(yōu)點(diǎn)？①測(cè)評(píng)內(nèi)容和分工具有高度傾向性；②花費(fèi)的時(shí)間少，效率高；③真實(shí)地反映出被測(cè)評(píng)者的素質(zhì)；④成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀且便于存檔。簡(jiǎn)述面試法中試題編制計(jì)劃應(yīng)明確的問題？①測(cè)評(píng)目的；②測(cè)評(píng)項(xiàng)目；③測(cè)評(píng)對(duì)象；④測(cè)評(píng)模式；⑤題型；⑥取材范圍；⑦工作程序與工作進(jìn)度。簡(jiǎn)述資料分析法的優(yōu)點(diǎn)？①個(gè)人簡(jiǎn)歷較之面試更具有客觀性；②個(gè)人簡(jiǎn)歷資料較之心理測(cè)驗(yàn)適用范圍更廣。①請(qǐng)考核對(duì)象與相關(guān)考核人參與評(píng)定量表的設(shè)計(jì)，共同確定評(píng)定要素體系及等級(jí)參照標(biāo)準(zhǔn)； ②評(píng)定量表中使用的評(píng)定要素應(yīng)當(dāng)是可觀察、可測(cè)量的個(gè)人因素，或者是與工作本身的特征有關(guān)的因素；③加權(quán)系數(shù)的模式要在理論研究—實(shí)踐檢驗(yàn)—理論研究多次重復(fù)的基礎(chǔ)上才可投入使用。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以考察的維度比較廣泛，既可以包括溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作、組織協(xié)調(diào)等人際方面的維度，也可以考察思維的邏輯性、分析能力、創(chuàng)造性等能力方面的因素，還可以考察自信心、情緒的穩(wěn)定性、工作風(fēng)格等因素。簡(jiǎn)述評(píng)價(jià)中心法的形式？①無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法；②文件筐；③模擬面談；④演講；⑤搜尋事實(shí)；⑥書面的案例分析；⑦角色游戲。角色游戲的優(yōu)點(diǎn)就在于它能夠更好地再現(xiàn)組織中的真實(shí)的情況。試評(píng)價(jià)筆試法中的主觀性試題？筆試法的主觀性試題具有如下優(yōu)點(diǎn)：①主觀性試題不僅可以像客觀性試題那樣“零打碎敲”地逐點(diǎn)測(cè)評(píng)，還可以從總體上進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)；②主觀性試題可以創(chuàng)設(shè)適當(dāng)?shù)膯栴}情境，使被測(cè)評(píng)者能夠較充分地表述自己的見解，展現(xiàn)自己的才華，提高測(cè)評(píng)活動(dòng)的深度；③獲得的信息更有價(jià)值，結(jié)果評(píng)比更具合理性；④主觀性試題的編制遠(yuǎn)比客觀性試題容易進(jìn)行；⑤對(duì)于主觀性試題，被測(cè)評(píng)者憑機(jī)遇猜到分?jǐn)?shù)的可能性很小，而且解答這種問題，看一眼他人的答卷往往“收效”不大，一般不必采取“A”、“B”卷之類的措施防范抄襲；由于主觀性試題的上述長(zhǎng)處，它在各個(gè)等級(jí)、各個(gè)學(xué)科、各個(gè)類別的考試中都有廣泛的應(yīng)用。試述心理測(cè)驗(yàn)中能力傾向的測(cè)驗(yàn)方法？①普遍能力傾向測(cè)驗(yàn)；②鑒別能力傾向測(cè)驗(yàn)。此外簡(jiǎn)歷還可以為其他測(cè)評(píng)方法提供參考信息。試述人事考核法的考核內(nèi)容？①品質(zhì)基礎(chǔ)型考核；②行為基礎(chǔ)型考核；③效果基礎(chǔ)型考核。勝任特征評(píng)價(jià)法的主要優(yōu)點(diǎn)在于，它是一種不受被訪談?wù)呓?jīng)驗(yàn)影響勝任特征出現(xiàn)頻次的方法。試述勝任特征評(píng)價(jià)法的關(guān)鍵技術(shù)？①確定效標(biāo)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；②行為事件訪談法的操作技術(shù)；③勝任特征編碼計(jì)分的操作技術(shù)。文件筐中的材料包羅萬象，測(cè)評(píng)的內(nèi)容范圍較廣；⑤已有的許多研究都表明，文件筐測(cè)驗(yàn)中的成績(jī)與實(shí)際工作的表現(xiàn)有很大的相關(guān)，對(duì)被測(cè)評(píng)者的未來工作績(jī)效有很好的預(yù)測(cè)能力。效度：即測(cè)評(píng)的有效性，反映了運(yùn)用某種技術(shù)得出的測(cè)評(píng)結(jié)果所真正衡量被測(cè)評(píng)對(duì)象的準(zhǔn)確和真實(shí)程度。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測(cè)評(píng)者之間進(jìn)行交互作用。4高水平回答面試問題基本要求？①知之為知之，不知為不知；②不能回避問題，默不作聲；③確認(rèn)提問內(nèi)容，切忌答非所問；④冷靜沉著，榮辱不驚；⑤正確判斷主測(cè)評(píng)人的意圖，對(duì)癥下藥。、整理數(shù)據(jù)信息通過行為事件訪談法和問卷調(diào)查法等方式來獲取樣本組有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，并將獲得的信息與資料進(jìn)行歸類和整理。第四篇：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)第十章：測(cè)評(píng)結(jié)果的分析與報(bào)告第一節(jié)數(shù)據(jù)綜合概念：如何把零散的項(xiàng)目指標(biāo)分?jǐn)?shù)綜合為一個(gè)總分?jǐn)?shù)的方法。比較復(fù)雜的素質(zhì)測(cè)評(píng)中權(quán)重還可以隨著不同被測(cè)者得分的情況變化。第二節(jié)內(nèi)容分析一、整體分布整體分布分析的目的 在于 通過頻數(shù)分布表或分布圖了解在各分?jǐn)?shù)段上的人數(shù)分布、最高分與最低分及其差距、偏態(tài)與峰態(tài)等情況。編制簡(jiǎn)單頻數(shù)分布表的步驟是：求全距；決定組數(shù)和組距決定組限登記頻數(shù)而 累積頻數(shù)分布表的制定需要加上第五步；——（二）頻數(shù)分布圖分析圖形化的頻數(shù)分布圖即為頻數(shù)分布圖，也稱次數(shù)分布圖，以曲線或折線來表示相應(yīng)的頻數(shù)分布表的一種形式。二、總體水平分析總體分析則是通過眾數(shù)或平均數(shù)分析，把握全部被測(cè)評(píng)者的一般水平。第三節(jié)結(jié)果報(bào)告素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)際上是一個(gè)搜集信息、處理信息、輸出信息或反饋信息的過程，那么測(cè)評(píng)結(jié)果報(bào)告就處在最后一個(gè)環(huán)節(jié)——測(cè)評(píng)信息的輸出或反饋環(huán)節(jié)，是素質(zhì)測(cè)評(píng)必不可少的重要環(huán)節(jié)。二、分?jǐn)?shù)報(bào)告即以分?jǐn)?shù)的形式反饋測(cè)評(píng)結(jié)果。復(fù)習(xí)題：結(jié)合實(shí)際情況總結(jié)編寫素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告的思路。答：數(shù)據(jù)綜合有五種方法；累加法（）平均綜合法加權(quán)綜合法體現(xiàn)了各個(gè)指標(biāo)在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。特點(diǎn)：是對(duì)累加法的改進(jìn)，不僅綜合了被測(cè)者在各項(xiàng)指標(biāo)上的得分，而且體現(xiàn)了各個(gè)指標(biāo)在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。指數(shù)連乘法不但考慮了各指標(biāo)上的得分，還考慮了指標(biāo)的相對(duì)重要性。人（人口）只是資源的載體素質(zhì)：本是生理學(xué)概念，指人的先天生理解剖特點(diǎn)，主要指神經(jīng)系統(tǒng)、腦的特性、感覺器官、運(yùn)動(dòng)器官的特點(diǎn)。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)從研究人力資源之始就提出了人力資本觀點(diǎn)。職業(yè)發(fā)展理論——美國(guó)——金茲伯格、薩帕——20世紀(jì)40年代提出來——一個(gè)人必須在影響擇業(yè)的主要因素之間取得平衡。11905年，法國(guó)——心理學(xué)家比奈、醫(yī)生西蒙——編制世界上第一個(gè)智力測(cè)評(píng)量表“比奈西 蒙”量表。1心理測(cè)驗(yàn)源于智力測(cè)驗(yàn)。2在美國(guó)，每年人員素質(zhì)測(cè)評(píng)服務(wù)的直接收入達(dá)到100多億美元。21989年1月，中組部、人事部聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于國(guó)家行政機(jī)關(guān)補(bǔ)充工作人員實(shí)行考試辦法的通知》。測(cè)評(píng)內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)等方面，測(cè)評(píng)方法包括資格審查、筆試、“策論”考試、小組面試、資歷評(píng)價(jià)、查閱檔案、個(gè)別訪談、現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查、民意測(cè)評(píng)等。3信度：指測(cè)評(píng)所得結(jié)果的穩(wěn)定程度。3效度：指測(cè)評(píng)工具所測(cè)到的是否反映了測(cè)量目標(biāo)的程度，簡(jiǎn)而言之就是測(cè)評(píng)有效性程度。4結(jié)構(gòu)效度：指測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驕y(cè)量到理論上的機(jī)構(gòu)或特質(zhì)的程度，或者說用某種心理結(jié)構(gòu)或特質(zhì)來說明測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的恰當(dāng)程度。41883年，高爾頓在《人類才能及其發(fā)展的研究》中首先提出“測(cè)評(píng)”。特殊能力測(cè)評(píng)主要是測(cè)評(píng)個(gè)體方面特有的潛在能力，多用于教育輔導(dǎo)、職業(yè)選擇和訓(xùn)練等，如機(jī)械能力測(cè)評(píng)、心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)評(píng)、文書能力測(cè)評(píng)、計(jì)算機(jī)相關(guān)測(cè)評(píng)、藝術(shù)能力測(cè)評(píng)、音樂能力測(cè)評(píng)。5真正促進(jìn)評(píng)價(jià)中心成熟應(yīng)用的是美國(guó)電報(bào)電話公司在1956年啟動(dòng)的“管理進(jìn)步研究計(jì)劃”。5角色扮演:是一種主要用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。6主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)——19張模棱兩可的黑白色卡片組成，另有一張是空白卡片。6智力多元論——加德納——認(rèn)為人類擁有包括語言、數(shù)學(xué)邏輯、空間、音樂等七種智力形式。6卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)——美國(guó)——卡特爾——因素分析統(tǒng)計(jì)法——45分鐘測(cè)量16種人格特征 70、艾森克把人分成的四種類型：穩(wěn)定內(nèi)傾型、穩(wěn)定外傾型、不穩(wěn)定內(nèi)傾型、不穩(wěn)定外傾型。7角色扮演實(shí)施過程1530分鐘7勝任力來自拉丁語，關(guān)于勝任力的概念，最早可以追溯到古羅馬時(shí)代。常用于關(guān)鍵工作的模型構(gòu)建。8面試——接觸最多的招聘方式——最為廣泛的測(cè)評(píng)方法——所有企業(yè)都會(huì)使用或曾經(jīng)使用。8按面試者的構(gòu)成：個(gè)人面試、小組面試、團(tuán)隊(duì)面試； 8面試的誤區(qū) 9點(diǎn)：（1）輕率判斷；（2）首因效應(yīng)；（3）強(qiáng)調(diào)負(fù)面