【正文】 評人應不予介入，不干涉被測評者的討論；③如果被測評者在討論的過程中自動分成兩個或幾個小組，應提醒他們作為一個大組來討論，因為對于主測評人來說，無法同時觀察幾個小組的討論。簡述無領導小組討論法能獲得大量信息的原因？無領導小組討論法考察的內容范圍比較廣泛，能獲得大量的信息。簡述保障人事考核法質量的對策？⒈考核量表的設計過程中，下述三項措施有助于提高量表的信度與效度。簡述資料分析法的作用？①通過初審申請人的個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；②申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試；③從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關申請人各方面更準確詳細的信息資料；④從申請表中了解申請人的有關信息，以利于今后的人事管理工作；⑤了解申請人的行為表現(xiàn)史。簡述結構化面試的程序？①確定面試主測評人；②確定面試方案；③面試實施前的準備；④面試活動的正式實施；⑤面試結果的評價。簡述結構效度的分析步驟？①建構素質結構模型；②收集事實資料；③選擇恰當?shù)脑u判方法。簡述角色理論在人員素質測評研究中的運用？①為評定量表要素設計的合理性提供依據(jù)；②為多層評定法的確定提供依據(jù)；③為評定結果的誤差分析提供了依據(jù)。***人事測評報告一、基本信息 姓名： 性別： 出生日期： 文化程度： 測試工具： 測試日期：二、測驗簡介（網(wǎng)絡）三、測驗計分方法四、測驗結果五、歸類組合六、針對崗位的分析七、意見與建議注：第二篇：人員素質測評簡答題：簡述人員素質測評應用范圍？①評定量表的編制與應用；②規(guī)范化測驗工具的研究與應用；③工作分析與職務特征測評；④人員選拔與考核的綜合程序研究；⑤職工工作滿意度的測量。一種迫選型、自我報告式的性格評估測試，用以衡量和描述人們在獲取信息、作出決策、對待生活等方面的心理活動規(guī)律和性格類型。測試結果的使用說明：計算你的各項得分，超過10分稱為顯性因子，可以作為性格測評的判斷依據(jù)。（最早系統(tǒng)化提出，并為中世紀醫(yī)學界廣泛接受）DISC是一種人格測驗，最早出現(xiàn)在20世紀20年代，DISC人格特質分析的理論基礎來自于發(fā)明測謊儀的威廉測驗常模：該測驗常模的建立時間為20世紀80年代，距今已有20余年，可能與當今國民智力發(fā)展水平不相適宜，導致測驗分數(shù)偏高。姓名： 性別：出生日期：****年**月**日 文化程度：工具：瑞文標準推理測驗 測驗日期：****年**月**日評價及建議該被試智力超群，處于常模95%以上的位置，說明其智力的一般因素（“G”因素）水平很高，即具有很高的問題解決能力，能夠清晰的知覺和思惟，善于發(fā)現(xiàn)和利用自己所需信息，有效地適應社會生活。瑞文測驗的施測具體要求AA2題按指導語可作為示范，告知答案。這三種推理測驗在我國已修訂發(fā)行。簡介2：理論瑞文測驗在編制在理論上依據(jù)斯皮爾曼的智力二因素理論。限在40分鐘內交卷，能做多少做多少。建議充分利用自身優(yōu)勢，自信、樂觀地面對生活、學習與工作，相信會有所作為。對于古希臘人而言，一個人的行為模式是其整體生理狀況的綜合反映。馬斯頓博士，他于1928年總結提煉出了DISC理論，并對DISC行為與語言進行了深入研究。低于10分稱為隱性因子，對性格測評沒有實際指導意義，可以忽略。◆ Katherine Cook Briggs(18751968)和她的心理學家女兒Isabel Briggs Myers。簡述人員素質測評的意義？①人員素質測評是企業(yè)人力資源管理的起點；②人員素質測評是企業(yè)人力資源科學配置的基礎；③人員素質測評是企業(yè)人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具；④人員素質測評是加強企業(yè)競爭的保障。簡述人員素質測評指標權重的確定方法？①主觀加權法；②專家加權法；③德爾菲咨詢法；④簡單比較加權法；⑤對偶比較法；⑥回歸分析法。簡述筆試法的優(yōu)點？①測評內容和分工具有高度傾向性；②花費的時間少，效率高；③真實地反映出被測評者的素質；④成績評定比較客觀且便于存檔。簡述面試法中試題編制計劃應明確的問題？①測評目的；②測評項目；③測評對象；④測評模式；⑤題型；⑥取材范圍；⑦工作程序與工作進度。簡述資料分析法的優(yōu)點？①個人簡歷較之面試更具有客觀性；②個人簡歷資料較之心理測驗適用范圍更廣。①請考核對象與相關考核人參與評定量表的設計，共同確定評定要素體系及等級參照標準； ②評定量表中使用的評定要素應當是可觀察、可測量的個人因素，或者是與工作本身的特征有關的因素；③加權系數(shù)的模式要在理論研究—實踐檢驗—理論研究多次重復的基礎上才可投入使用。無領導小組討論可以考察的維度比較廣泛，既可以包括溝通能力、團隊合作、組織協(xié)調等人際方面的維度，也可以考察思維的邏輯性、分析能力、創(chuàng)造性等能力方面的因素，還可以考察自信心、情緒的穩(wěn)定性、工作風格等因素。簡述評價中心法的形式？①無領導小組討論法；②文件筐；③模擬面談；④演講；⑤搜尋事實；⑥書面的案例分析；⑦角色游戲。角色游戲的優(yōu)點就在于它能夠更好地再現(xiàn)組織中的真實的情況。試評價筆試法中的主觀性試題？筆試法的主觀性試題具有如下優(yōu)點：①主觀性試題不僅可以像客觀性試題那樣“零打碎敲”地逐點測評，還可以從總體上進行綜合測評；②主觀性試題可以創(chuàng)設適當?shù)膯栴}情境，使被測評者能夠較充分地表述自己的見解，展現(xiàn)自己的才華，提高測評活動的深度；③獲得的信息更有價值，結果評比更具合理性；④主觀性試題的編制遠比客觀性試題容易進行；⑤對于主觀性試題，被測評者憑機遇猜到分數(shù)的可能性很小，而且解答這種問題，看一眼他人的答卷往往“收效”不大，一般不必采取“A”、“B”卷之類的措施防范抄襲；由于主觀性試題的上述長處，它在各個等級、各個學科、各個類別的考試中都有廣泛的應用。試述心理測驗中能力傾向的測驗方法？①普遍能力傾向測驗；②鑒別能力傾向測驗。此外簡歷還可以為其他測評方法提供參考信息。試述人事考核法的考核內容？①品質基礎型考核；②行為基礎型考核；③效果基礎型考核。勝任特征評價法的主要優(yōu)點在于，它是一種不受被訪談者經(jīng)驗影響勝任特征出現(xiàn)頻次的方法。試述勝任特征評價法的關鍵技術？①確定效標的績效標準；②行為事件訪談法的操作技術；③勝任特征編碼計分的操作技術。文件筐中的材料包羅萬象，測評的內容范圍較廣；⑤已有的許多研究都表明，文件筐測驗中的成績與實際工作的表現(xiàn)有很大的相關，對被測評者的未來工作績效有很好的預測能力。效度：即測評的有效性，反映了運用某種技術得出的測評結果所真正衡量被測評對象的準確和真實程度。通常是采用一些非結構化的情境，在被測評者之間進行交互作用。4高水平回答面試問題基本要求？①知之為知之，不知為不知；②不能回避問題，默不作聲；③確認提問內容，切忌答非所問；④冷靜沉著，榮辱不驚；⑤正確判斷主測評人的意圖，對癥下藥。、整理數(shù)據(jù)信息通過行為事件訪談法和問卷調查法等方式來獲取樣本組有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料，并將獲得的信息與資料進行歸類和整理。第四篇：人員素質測評第十章：測評結果的分析與報告第一節(jié)數(shù)據(jù)綜合概念：如何把零散的項目指標分數(shù)綜合為一個總分數(shù)的方法。比較復雜的素質測評中權重還可以隨著不同被測者得分的情況變化。第二節(jié)內容分析一、整體分布整體分布分析的目的 在于 通過頻數(shù)分布表或分布圖了解在各分數(shù)段上的人數(shù)分布、最高分與最低分及其差距、偏態(tài)與峰態(tài)等情況。編制簡單頻數(shù)分布表的步驟是：求全距；決定組數(shù)和組距決定組限登記頻數(shù)而 累積頻數(shù)分布表的制定需要加上第五步；——（二）頻數(shù)分布圖分析圖形化的頻數(shù)分布圖即為頻數(shù)分布圖，也稱次數(shù)分布圖，以曲線或折線來表示相應的頻數(shù)分布表的一種形式。二、總體水平分析總體分析則是通過眾數(shù)或平均數(shù)分析，把握全部被測評者的一般水平。第三節(jié)結果報告素質測評實際上是一個搜集信息、處理信息、輸出信息或反饋信息的過程，那么測評結果報告就處在最后一個環(huán)節(jié)——測評信息的輸出或反饋環(huán)節(jié)，是素質測評必不可少的重要環(huán)節(jié)。二、分數(shù)報告即以分數(shù)的形式反饋測評結果。復習題：結合實際情況總結編寫素質測評報告的思路。答：數(shù)據(jù)綜合有五種方法；累加法（）平均綜合法加權綜合法體現(xiàn)了各個指標在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。特點：是對累加法的改進，不僅綜合了被測者在各項指標上的得分，而且體現(xiàn)了各個指標在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。指數(shù)連乘法不但考慮了各指標上的得分，還考慮了指標的相對重要性。人（人口）只是資源的載體素質：本是生理學概念，指人的先天生理解剖特點，主要指神經(jīng)系統(tǒng)、腦的特性、感覺器官、運動器官的特點。西方經(jīng)濟學從研究人力資源之始就提出了人力資本觀點。職業(yè)發(fā)展理論——美國——金茲伯格、薩帕——20世紀40年代提出來——一個人必須在影響擇業(yè)的主要因素之間取得平衡。11905年，法國——心理學家比奈、醫(yī)生西蒙——編制世界上第一個智力測評量表“比奈西 蒙”量表。1心理測驗源于智力測驗。2在美國，每年人員素質測評服務的直接收入達到100多億美元。21989年1月，中組部、人事部聯(lián)合下發(fā)《關于國家行政機關補充工作人員實行考試辦法的通知》。測評內容包括德、能、勤、績等方面，測評方法包括資格審查、筆試、“策論”考試、小組面試、資歷評價、查閱檔案、個別訪談、現(xiàn)場調查、民意測評等。3信度：指測評所得結果的穩(wěn)定程度。3效度：指測評工具所測到的是否反映了測量目標的程度，簡而言之就是測評有效性程度。4結構效度：指測驗能夠測量到理論上的機構或特質的程度，或者說用某種心理結構或特質來說明測驗分數(shù)的恰當程度。41883年，高爾頓在《人類才能及其發(fā)展的研究》中首先提出“測評”。特殊能力測評主要是測評個體方面特有的潛在能力，多用于教育輔導、職業(yè)選擇和訓練等，如機械能力測評、心理運動能力測評、文書能力測評、計算機相關測評、藝術能力測評、音樂能力測評。5真正促進評價中心成熟應用的是美國電報電話公司在1956年啟動的“管理進步研究計劃”。5角色扮演:是一種主要用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。6主題統(tǒng)覺測驗——19張模棱兩可的黑白色卡片組成，另有一張是空白卡片。6智力多元論——加德納——認為人類擁有包括語言、數(shù)學邏輯、空間、音樂等七種智力形式。6卡特爾16種人格因素測驗——美國——卡特爾——因素分析統(tǒng)計法——45分鐘測量16種人格特征 70、艾森克把人分成的四種類型：穩(wěn)定內傾型、穩(wěn)定外傾型、不穩(wěn)定內傾型、不穩(wěn)定外傾型。7角色扮演實施過程1530分鐘7勝任力來自拉丁語，關于勝任力的概念，最早可以追溯到古羅馬時代。常用于關鍵工作的模型構建。8面試——接觸最多的招聘方式——最為廣泛的測評方法——所有企業(yè)都會使用或曾經(jīng)使用。8按面試者的構成：個人面試、小組面試、團隊面試； 8面試的誤區(qū) 9點：（1）輕率判斷；（2）首因效應；（3）強調負面