【正文】 準(zhǔn)有兩種，其中與測(cè)評(píng)對(duì)象本身無關(guān)的客觀要求，被稱為(A)。9A實(shí)際值B平均值C理想值D真分?jǐn)?shù)2在（B）中被試處在真實(shí)的嚴(yán)厲的情景之中。10A預(yù)測(cè)效度B構(gòu)思效度C內(nèi)容效度D同時(shí)效度2人事測(cè)評(píng)的研究對(duì)象是被測(cè)個(gè)體的各種（D），這些特性都有其本身的規(guī)律性。9A內(nèi)在一致性系數(shù)B穩(wěn)定系數(shù)C再測(cè)相關(guān)系數(shù)D信度系數(shù)穩(wěn)定系數(shù)越（D），說明測(cè)評(píng)的穩(wěn)定性越好，測(cè)評(píng)受隨機(jī)因素的影響越小。5 A合作B協(xié)作C協(xié)調(diào)D平等1戰(zhàn)略性人力資源管理就是獲得員工的最適宜績(jī)效，這種最適宜績(jī)效的表達(dá)是建立在組織的（B）上的。1 A文官B科舉C考試D評(píng)比1測(cè)量數(shù)據(jù)階段是主試對(duì)被試進(jìn)行實(shí)際測(cè)量，從測(cè)評(píng)開始到回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的過程。4 A內(nèi)外傾向B內(nèi)向C外向D偏向性（C）是主考官與應(yīng)試者之間的一種雙向溝通過程。1A產(chǎn)品質(zhì)量B工作生活質(zhì)量C產(chǎn)品質(zhì)量D員工滿意度通過著名的（C），研究者得出結(jié)論，生產(chǎn)效率主要取決于員工的積極性――取決于員工家庭和社會(huì)生活以及單位中人與人的關(guān)系。1 A人B事C社會(huì)D關(guān)系一般而言，在人事測(cè)評(píng)中要測(cè)評(píng)的素質(zhì)包括身體素質(zhì)和（A）素質(zhì)兩個(gè)方面的內(nèi)容。5A工資和福利B職位和提拔C學(xué)習(xí)和自我發(fā)展D效益和業(yè)績(jī)2（D）是假定為任何被測(cè)量的特質(zhì)的純正的值，即沒有誤差的值。10A信度B效度C相關(guān)系數(shù)D變異系數(shù)2評(píng)價(jià)中心包括一系列內(nèi)容，其核心內(nèi)容是（A），因?yàn)橹挥羞@樣參與者才有機(jī)會(huì)展示與工作有關(guān)的行為。8A心理測(cè)量B面試C筆試D實(shí)際操作穩(wěn)定系數(shù)越（D），說明測(cè)評(píng)的穩(wěn)定性越好，測(cè)評(píng)受隨機(jī)因素的影響越小。6 A經(jīng)濟(jì)效益B價(jià)值觀C生產(chǎn)規(guī)模D生產(chǎn)效率1作為一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，其目的是將員工的活動(dòng)與組織的發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系在一起，為組織對(duì)員工所做出的管理決策提供有效的信息，同時(shí)還要向員工提供（A）反饋。2 A當(dāng)代語言B普通話C流行語言D專業(yè)術(shù)語1人事測(cè)評(píng)是現(xiàn)代人事管理中（C）而新興的一門學(xué)科。5 A寬松B嚴(yán)格C普通D中性英國著名心理學(xué)家艾森克認(rèn)為，決定和影響人格的三個(gè)基本因素是：（A）、情緒性和心理變態(tài)傾向。1A效標(biāo)B常模C平均數(shù)D最優(yōu)值現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)在國外的發(fā)展是從（B）時(shí)開始的。2A模擬情景測(cè)驗(yàn)B情景壓力測(cè)驗(yàn)C霍桑實(shí)驗(yàn)D投射測(cè)驗(yàn)未來的評(píng)價(jià)中心發(fā)展大約有如下特點(diǎn)：機(jī)會(huì)均等、組織的（D）。1A偏好B差異C數(shù)值D特性2在百分制考試中，對(duì)任何人而言，60分就是通過，這個(gè)60分就是（D）A合格分?jǐn)?shù)B平均分?jǐn)?shù)C常模D標(biāo)效2（B）適用對(duì)象主要是具有較高學(xué)歷的人，企業(yè)的中、高層管理者或其他現(xiàn)有管理人員。7 A預(yù)測(cè)項(xiàng)目B發(fā)展規(guī)劃C既定目標(biāo)D效益目標(biāo)2從理論上說，效度系數(shù)的范圍為（A）。8 A適中B最低C最高D可變1人事測(cè)評(píng)的重點(diǎn)在于測(cè)量個(gè)人，測(cè)評(píng)中不可避免地會(huì)采用（A）這一方法。2A現(xiàn)場(chǎng)B直接C相對(duì)D絕對(duì)1在面試中主考官和應(yīng)聘者雙方談話較開放，沒有一方感到受到威脅，這是面試中唯一可以接受的方式，此時(shí)主考官和應(yīng)聘者之間的關(guān)系類型屬于（D）關(guān)系。5 A筆試B口試C面試D心理測(cè)試絕大部分應(yīng)聘者在未來工作中的表現(xiàn)會(huì)和其（A）表現(xiàn)非常一致，只有其中一小部分可能會(huì)有根本性的變化。2 A瑞文推理測(cè)驗(yàn)B十六種人格測(cè)驗(yàn)C霍桑實(shí)驗(yàn)D哈梅誠實(shí)測(cè)驗(yàn)宣講指導(dǎo)語的時(shí)間應(yīng)控制在（A）分鐘之內(nèi)，時(shí)間過長會(huì)引起被試的反感和抵觸情緒。1 A心理B能力C業(yè)務(wù)D思想（C）測(cè)評(píng)的主要目的是合理配置人事資源，現(xiàn)代企業(yè)的勞動(dòng)人事管理要求以“人”為中心，使人力資源進(jìn)入最佳發(fā)揮狀態(tài)。5A工資和福利B職位和提拔C學(xué)習(xí)和自我發(fā)展D效益和業(yè)績(jī)2（D）是假定為任何被測(cè)量的特質(zhì)的純正的值，即沒有誤差的值。10A從0到1B從1到0C從1到+1D2到+22人事測(cè)評(píng)的研究對(duì)象是被測(cè)個(gè)體的各種（D），這些特性都有其本身的規(guī)律性。9A內(nèi)在一致性系數(shù)B效度系數(shù)C再測(cè)相關(guān)系數(shù)D信度系數(shù)2從隋唐到清末的（B）制度，是我國古代人事測(cè)評(píng)的典型代表。8 A高B低C適中D不確定1一個(gè)測(cè)驗(yàn)難度的理想分布是常態(tài)分布，即處于中等難度的項(xiàng)目的百分比（C）。1A開發(fā)性B研究性C發(fā)展性D選拔性1在人事測(cè)評(píng)中，使用統(tǒng)一測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有被測(cè)對(duì)象進(jìn)行度量和評(píng)價(jià)的是（C）測(cè)評(píng)。3 A標(biāo)志B標(biāo)度C內(nèi)容D指標(biāo)1在人事測(cè)評(píng)的問卷法中，在問卷語言使用方面，要使用準(zhǔn)確的（A）。3 A工作能力B勝任力C思考能力D預(yù)測(cè)能力面試中關(guān)于“聽”的黃金規(guī)則是：主考官提問的時(shí)間為總時(shí)間的百分之（C）。1 A效標(biāo)B常模C平均數(shù)D最優(yōu)值在企業(yè)中（B）被視為人力資源開發(fā)與管理的績(jī)效標(biāo)志之一，即專門考察員工的工作生活質(zhì)量提高了多少。第一篇：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)單選題1單選題“人事”的廣義理解就是社會(huì)生產(chǎn)過程中所呈現(xiàn)出來的“人”與“事”之間的關(guān)系，因而“人事”一詞的核心就是（D）。1 A產(chǎn)品質(zhì)量B工作生活質(zhì)量C產(chǎn)品質(zhì)量D員工滿意度從統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理上看，測(cè)評(píng)人員越多，人為評(píng)判造成的主觀誤差就越小，評(píng)判得出的結(jié)果就越客觀。5 A五B十C二十D三十在面試的“有效提問”中，（D）問題是最受歡迎的，它們最可靠，威脅也最小。2A當(dāng)代語言B普通話C流行語言D專業(yè)術(shù)語1測(cè)量數(shù)據(jù)階段是主試對(duì)被試進(jìn)行實(shí)際測(cè)量，從測(cè)評(píng)開始到回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的過程。3A標(biāo)準(zhǔn)B相對(duì)C絕對(duì)D統(tǒng)一1在將愿景和價(jià)值轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的所有成分中，最重要的是擁有具有（C）的經(jīng)理。8 A適中B最低C最高D可變1心理測(cè)驗(yàn)常常出于選拔、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)的目的，多數(shù)情況下屬于篩選性測(cè)驗(yàn)，因此難度一般來說屬于（D）。1 A文官B科舉C考試D評(píng)比2把一組人的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)和其績(jī)效分?jǐn)?shù)求出相關(guān)就可以得到（D）10。1A偏好B差異C數(shù)值D特性2在百分制考試中，如在某個(gè)群體中分?jǐn)?shù)都偏低，那么對(duì)于這個(gè)群體而言，55分可能就定為通過分，這個(gè)55分就是這個(gè)群體的成績(jī)參照（C）A合格分?jǐn)?shù)B平均分?jǐn)?shù)C常模D標(biāo)效2（A）用來確定員工的素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平的變化與程度，其主要目的是促進(jìn)員工進(jìn)一步提高素質(zhì)、提高業(yè)務(wù)水平。9A實(shí)際值B平均值C理想值D真分?jǐn)?shù) （C）主要用于人格、動(dòng)機(jī)等內(nèi)容的測(cè)量。1 A診斷性B選拔性C配置性D鑒定性在企業(yè)中（B）被視為人力資源開發(fā)與管理的績(jī)效標(biāo)志之一，即專門考察員工的工作生活質(zhì)量提高了多少。2 A五B十C二十D三十在面試的“有效提問”中，（D）問題是最受歡迎的，它們最可靠，威脅也最小。5 A以前的B面試中的C筆試中的D計(jì)劃的1從隋唐到清末的（B）制度，是我國古代人事測(cè)評(píng)的典型代表。5A合作B協(xié)作C協(xié)調(diào)D平等1標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)應(yīng)該具備（D）的方法、結(jié)構(gòu)化的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)體系和標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效評(píng)估過程。8A心理測(cè)量B面試C筆試D實(shí)際操作1（B）是估計(jì)測(cè)評(píng)跨時(shí)間的一致性程度，即在兩個(gè)不同的時(shí)間里進(jìn)行測(cè)評(píng)（比如間隔一個(gè)月測(cè)評(píng)兩次）所獲得的結(jié)果的一致性程度。但在現(xiàn)實(shí)情況下，大多數(shù)效度系數(shù)都比較小，即便是心理測(cè)驗(yàn)也如此。2A心理測(cè)驗(yàn)B公文筐測(cè)驗(yàn)C模擬測(cè)驗(yàn)D現(xiàn)場(chǎng)測(cè)驗(yàn)2理想的應(yīng)聘者首先應(yīng)當(dāng)是對(duì)（C）的高度關(guān)注，這樣才能適應(yīng)不斷變化的組織內(nèi)外環(huán)境。6A歷史和現(xiàn)狀B現(xiàn)狀和未來C預(yù)測(cè)和決策D文化和價(jià)值單選題“人事”的廣義理解就是社會(huì)生產(chǎn)過程中所呈現(xiàn)出來的“人”與“事”之間的關(guān)系，因而“人事”一詞的核心就是（D）。1 A第一次世界大戰(zhàn)B第二次世界大戰(zhàn)C二十世紀(jì)初D二十世紀(jì)末通過著名的（C），研究者得出結(jié)論，生產(chǎn)效率主要取決于員工的積極性――取決于員工家庭和社會(huì)生活以及單位中人與人的關(guān)系。4 A內(nèi)外傾向B內(nèi)向C外向D偏向性（B）主要用于測(cè)量個(gè)人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)出來的、相對(duì)穩(wěn)定的性格特征，如興趣、態(tài)度、價(jià)值觀等。1 A現(xiàn)代B重要C基礎(chǔ)D有效1根據(jù)觀察是否借助觀察儀器可將觀察法分為間接觀察和（B）觀察。7 A開發(fā)B診斷C評(píng)估D配置1一個(gè)測(cè)驗(yàn)難度的理想分布是常態(tài)分布，即處于中等難度的項(xiàng)目的百分比（C）。9A上升B平穩(wěn)C低D高2（A）是指在對(duì)被試進(jìn)行測(cè)評(píng)以后間隔一定的時(shí)間（一般很短），運(yùn)用復(fù)本再測(cè)評(píng)一次所獲得的復(fù)本相關(guān)系數(shù)。6 A模擬練習(xí)B業(yè)務(wù)考核C現(xiàn)場(chǎng)檢驗(yàn)D工作測(cè)試2大多數(shù)評(píng)價(jià)中心的關(guān)鍵特點(diǎn)都是使用工作樣本測(cè)試或（B）。9A實(shí)際值B平均值C理想值D真分?jǐn)?shù)2在人事測(cè)評(píng)的觀察法中，根據(jù)對(duì)觀察現(xiàn)象的取樣，可將觀察法分為事件取樣觀察和（A）觀察。1A心理B能力C業(yè)務(wù)D思想（B）測(cè)評(píng)的主要目的是了解員工現(xiàn)狀和確定進(jìn)一步的開發(fā)方向。2 A瑞文推理測(cè)驗(yàn)B十六種人格測(cè)驗(yàn)C霍桑實(shí)驗(yàn)D哈梅誠實(shí)測(cè)驗(yàn)從統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理上看，測(cè)評(píng)人員越多，人為評(píng)判造成的主觀誤差就越小，評(píng)判得出的結(jié)果就越客觀。5 A筆試B口試C面試D心理測(cè)試絕大部分應(yīng)聘者在未來工作中的表現(xiàn)會(huì)和其（A）表現(xiàn)非常一致，只有其中一小部分可能會(huì)有根本性的變化。此階段中要注意保持測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)化，讓每個(gè)被試都在（D）的條件下接受測(cè)評(píng)。6 A經(jīng)濟(jì)效益B價(jià)值觀C生產(chǎn)規(guī)模D生產(chǎn)效率1在將愿景和價(jià)值轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的所有成分中，最重要的是擁有具有（C）的經(jīng)理。9A上升B平穩(wěn)C低D高2（A）是指在對(duì)被試進(jìn)行測(cè)評(píng)以后間隔一定的時(shí)間（一般很短），運(yùn)用復(fù)本再測(cè)評(píng)一次所獲得的復(fù)本相關(guān)系數(shù)。1A偏好B差異C數(shù)值D特性2大多數(shù)評(píng)價(jià)中心的關(guān)鍵特點(diǎn)都是使用工作樣本測(cè)試或（B）。2A模擬情景測(cè)驗(yàn)B情景壓力測(cè)驗(yàn)C霍桑實(shí)驗(yàn)D投射測(cè)驗(yàn)未來的評(píng)價(jià)中心發(fā)展大約有如下特點(diǎn)：機(jī)會(huì)均等、組織的（D）。1A效標(biāo)B常模C平均數(shù)D最優(yōu)值在企業(yè)中（B）被視為人力資源開發(fā)與管理的績(jī)效標(biāo)志之一，即專門考察員工的工作生活質(zhì)量提高了多少。2 A十B二十C五十D三十宣講指導(dǎo)語的時(shí)間應(yīng)控制在（A）分鐘之內(nèi)，時(shí)間過長會(huì)引起被試的反感和抵觸情緒。3 A標(biāo)志B標(biāo)度C內(nèi)容D指標(biāo)1從隋唐到清末的（B）制度，是我國古代人事測(cè)評(píng)的典型代表。3 A標(biāo)準(zhǔn)B相對(duì)C絕對(duì)D統(tǒng)一1在面試中主考官和應(yīng)聘者雙方談話較開放，沒有一方感到受到威脅，這是面試中唯一可以接受的方式，此時(shí)主考官和應(yīng)聘者之間的關(guān)系類型屬于（D）關(guān)系。7 A和諧B差異C適用D一致1人事測(cè)評(píng)的重點(diǎn)在于測(cè)量個(gè)人，測(cè)評(píng)中不可避免地會(huì)采用（A）這一方法。7A預(yù)測(cè)項(xiàng)目B發(fā)展規(guī)劃C既定目標(biāo)D效益目標(biāo)2在人員選拔決策中，一般來說，臨界分?jǐn)?shù)高，則錄取正確率（C）。10A預(yù)測(cè)效度B構(gòu)思效度C內(nèi)容效度D同時(shí)效度2人事測(cè)評(píng)的研究對(duì)象是被測(cè)個(gè)體的各種（D），這些特性都有其本身的規(guī)律性。這類內(nèi)容通常不可能建立具有標(biāo)準(zhǔn)答案的題目，被試主要是進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)和自我陳述，其回答并無正誤之分。1A配置性B診斷性C選拔性D鑒定性現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)在國外的發(fā)展是從（B）時(shí)開始的。3A工作能力B勝任力C思考能力D預(yù)測(cè)能力面試中關(guān)于“聽”的黃金規(guī)則是：主考官提問的時(shí)間為總時(shí)間的百分之（C）。3A標(biāo)志B標(biāo)度C內(nèi)容D指標(biāo)1人事測(cè)評(píng)是現(xiàn)代人事管理中（C）而新興的一門學(xué)科。2 A現(xiàn)場(chǎng)B直接C相對(duì)D絕對(duì)1一個(gè)設(shè)計(jì)良好的評(píng)價(jià)中心，在評(píng)價(jià)會(huì)議召開前，任何一個(gè)評(píng)價(jià)者（A）擁有關(guān)于某參與者的所有信息。7 A開發(fā)B診斷C評(píng)估D配置1在人事測(cè)評(píng)的實(shí)踐中，面試與其他測(cè)評(píng)技術(shù)比較，一般信度、效度比較（B），這與面試的工具造成的誤差有一定的關(guān)系。9 A上升B平穩(wěn)C低D高2在人員選拔決策中，一般來說，臨界分?jǐn)?shù)高，則錄取正確率（C）。6 A業(yè)務(wù)考核B模擬練習(xí)C現(xiàn)場(chǎng)檢驗(yàn)D工作測(cè)試2在百分制考試中，對(duì)任何人而言，60分就是通過，這個(gè)60分就是（D）A合格分?jǐn)?shù)B平均分?jǐn)?shù)C常模D標(biāo)效2（A）用來確定員工的素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平的變化與程度，其主要目的是促進(jìn)員工進(jìn)一步提高素質(zhì)、提高業(yè)務(wù)水平。2A時(shí)間取樣B地方取樣C定點(diǎn)取樣D隨機(jī)取樣在（B）中被試處在真實(shí)的嚴(yán)厲的情景之中。簡(jiǎn)述個(gè)體差異理論？①個(gè)體傾向性差異；②個(gè)體心理特征的差異。簡(jiǎn)述常模最重要的意義？代表標(biāo)準(zhǔn)化樣本在測(cè)驗(yàn)中表現(xiàn)實(shí)際的平均成績(jī)或中等水準(zhǔn)，被測(cè)的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)只有對(duì)照常模加以比較，才能顯示其所在團(tuán)體中的相對(duì)地位，測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)才有意義。簡(jiǎn)述面試法最為常見的測(cè)評(píng)項(xiàng)目？①個(gè)人信息；②語言表達(dá)能力；③應(yīng)變能力；④綜合分析能力；⑤儀表儀態(tài)風(fēng)度；⑥自我控制能力與情緒穩(wěn)定性；⑦人際交往傾向與人際關(guān)系；⑧事業(yè)心、進(jìn)取心和自信心。簡(jiǎn)述心理測(cè)驗(yàn)法中個(gè)性的主要特征？①穩(wěn)定性；②整體性；③雙重性；④發(fā)展性。簡(jiǎn)述人事考核法的原則？①嚴(yán)格的原則；②公平的原則；③立體考核的原則；④開放的原則。⒊要對(duì)考核者、被考核者所處的工作情境條件與人際關(guān)系等方面的因素進(jìn)行具體分析，并把這些信息應(yīng)用到人事考核的結(jié)果分析中。簡(jiǎn)述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的適用范圍？①被測(cè)評(píng)者在團(tuán)隊(duì)中工作與他人發(fā)生關(guān)系時(shí)所表現(xiàn)出來的能力；②被測(cè)評(píng)者在處理一個(gè)實(shí)際問題時(shí)的分析思維能力；③被測(cè)評(píng)者的個(gè)性特征和行為風(fēng)格。它要求被測(cè)評(píng)者扮演一定的角色，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動(dòng)。這種方法的缺點(diǎn)就在于對(duì)被測(cè)評(píng)者的觀察和評(píng)價(jià)是比較困難的，而且這種方法費(fèi)時(shí)較長。試述面試法的特點(diǎn)？①面試時(shí)間的持續(xù)性；②面試內(nèi)容的多變性；③面試主客體的高度互動(dòng)性；④面試過程的直觀性；⑤面試工具的互補(bǔ)性；試述面試法的作用？①可有效地彌補(bǔ)筆試法的不足；②可全面考查被測(cè)評(píng)者的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等素質(zhì)；③可以測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者的任何素質(zhì)；④可達(dá)到人員和崗位的最佳配置。試述資料分析法的作用和優(yōu)點(diǎn)？資料分析法的作用：幾乎沒有哪一項(xiàng)職務(wù)的選擇不借助個(gè)人簡(jiǎn)歷作為測(cè)評(píng)方法。資料分析法具有以下優(yōu)點(diǎn)：①個(gè)人簡(jiǎn)歷較之面試更具客觀性；②個(gè)人簡(jiǎn)歷資料較之心理測(cè)驗(yàn)適用范圍更廣。試述勝任特征評(píng)價(jià)法的主要特點(diǎn)及優(yōu)缺點(diǎn)？勝任特征評(píng)價(jià)法的主要特點(diǎn)可以歸納如下：①效標(biāo)取樣；②開放式自發(fā)性的探察方法；③綜合與成功績(jī)效相連的各種個(gè)人特征，而不僅僅是知識(shí)與技能。當(dāng)然，勝任特征評(píng)價(jià)方法是一種主測(cè)評(píng)人工作量較大、成本較高的方法，在決定使用時(shí)要考慮到這