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人員素質(zhì)測(cè)評(píng)單選題(參考版)

2024-10-13 13:53本頁(yè)面
  

【正文】 使用筆跡測(cè)驗(yàn)的注意點(diǎn):(1)有些非心理學(xué)背景的筆跡測(cè)驗(yàn)家將筆跡測(cè)驗(yàn)做到占星術(shù)之類的神秘預(yù)測(cè)技術(shù);(2)筆跡測(cè)驗(yàn)只能夠作為。投射測(cè)驗(yàn)法:一、優(yōu)點(diǎn):(1)可消除其心理防衛(wèi)和作假反應(yīng),為研究提供真實(shí)的信息;(2)有助于了解人格的狀態(tài),而且有助于了解人格的成因;二、缺點(diǎn):(1)原理深?yuàn)W,不容易掌握;(2)被測(cè)評(píng)者的反應(yīng)不易結(jié)構(gòu)化,使測(cè)驗(yàn)結(jié)果不易量化。第四部分 簡(jiǎn)答人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn):(1)主要針對(duì)心理屬性;(2)屬于間接測(cè)量;(3)結(jié)果不是絕對(duì)的。/ 11人員素質(zhì)測(cè)評(píng)重點(diǎn)復(fù)習(xí)3文化噪音:是被面試者因?yàn)閾?dān)心真實(shí)的、個(gè)性化的回答會(huì)給面試官形成負(fù)面的不佳印象而趨向于采用更加大眾化、主流的回答。2首因效應(yīng):也稱第一印象,是被面試者一開始給面試官留下的印象對(duì)之后面試官對(duì)被面試者的行為表現(xiàn)評(píng)價(jià)造成的影響。指好幾個(gè)面試官對(duì)一名被面試者進(jìn)行面試。2心理面試:當(dāng)某種心理素質(zhì)對(duì)于一個(gè)職位特別重要時(shí)采用的特定的面試。2情境化面試:首先給被面試者呈現(xiàn)所應(yīng)聘工作可能遇到的一個(gè)情境,然后了解被面試者在這段假設(shè)的情境中將如何行動(dòng)。2半結(jié)構(gòu)化面試:指對(duì)面試構(gòu)成要素中的基本內(nèi)容做統(tǒng)一的要求,其他內(nèi)容則不作統(tǒng)一的規(guī)定,其一般形式是在預(yù)先設(shè)計(jì)好的試題的基礎(chǔ)上,面試中主考官向被測(cè)評(píng)者由提出一些隨機(jī)性的試題。2面試:是面對(duì)面的測(cè)試,指企業(yè)為了選拔合適的崗位人選而精心設(shè)計(jì),在特定場(chǎng)所下通過(guò)面試者與被面試者面對(duì)面的交流和溝通,以獲得被面試者的相關(guān)信息,考察被面試者的相關(guān)素質(zhì),以此來(lái)衡量被面試者與面試崗位之間匹配程度的一種人才選拔方式。管理游戲:是指通過(guò)引入游戲的方式來(lái)模擬這是情境的評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)方式,它以完成“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ),在充滿趣味性的環(huán)境和活動(dòng)中,觀察和測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者的協(xié)調(diào)、管理、決策及團(tuán)體合作等實(shí)際管理能力和其他性格和心理特征。1投射法:指?jìng)€(gè)人把自己的思想、態(tài)度、愿望、情緒或特征等,不自覺地反應(yīng)于外界的事物或他人的一種心理作用。1創(chuàng)造力:指解決問(wèn)題的過(guò)程中,個(gè)人發(fā)散型思維的流暢程度、變通程度和獨(dú)創(chuàng)程度,是個(gè)人具備的推陳出新的能力,是個(gè)人的一種思維和能力類型。1工作樣本:是測(cè)量被測(cè)評(píng)者在一個(gè)可控環(huán)境中實(shí)際執(zhí)行某些工作任務(wù)的表現(xiàn)。其最早定義為:有關(guān)個(gè)人歷史且可證實(shí)的一系列信息。1筆記分析法:指在員工招聘與選拔的過(guò)程中,以書寫字跡分析為基礎(chǔ),了解應(yīng)聘者的個(gè)性特征和心里特征,預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)業(yè)績(jī)的一種測(cè)評(píng)方法。主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn):把注意的焦點(diǎn)全部集中在被測(cè)評(píng)者解釋的內(nèi)容方面。項(xiàng)目分析:就是哪些項(xiàng)目適用于對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行測(cè)評(píng),哪些項(xiàng)目不適用于對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行測(cè)評(píng)。能級(jí)對(duì)應(yīng):就是按照人的能力層次,安排相應(yīng)的工作崗位或組織。素質(zhì):主要指職業(yè)素質(zhì),從業(yè)者在一定生理和心理?xiàng)l件基礎(chǔ)上,通過(guò)教育培訓(xùn)、職業(yè)實(shí)踐、自我修煉等途徑形成和發(fā)展起來(lái)的,在職業(yè)活動(dòng)中起決定性作用的、內(nèi)在的、相對(duì)穩(wěn)定的基本品質(zhì),主要表現(xiàn)在職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)個(gè)性、職業(yè)傾向?,F(xiàn)實(shí)的人力資源:指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)已經(jīng)擁有的從事社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部人口,包括:正在從事勞動(dòng)的人口及暫時(shí)沒有從事社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的人口。2自我形象是指?jìng)€(gè)體對(duì)自身能力和自我價(jià)值的認(rèn)識(shí),是個(gè)體期望建立的某種社會(huì)形象。2勝任力研究最重要的理論基礎(chǔ):冰山模型、洋蔥模型。2文件筐實(shí)驗(yàn)中,需要處理的文件有三類:完善類、決策類、批閱類。2羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)——瑞士——豪爾曼*羅夏——精神病學(xué)家——1921年2漢代楊雄首先提出“書,心畫也”。1加州人格量表——260是非圖——適用13歲以上——初中以上正常人——測(cè)試時(shí)間30分鐘1加州人格量表的四大人格量表:(1)人際關(guān)系適應(yīng)能力量表;(2)成熟度及價(jià)值觀念量表;(3)獲得成就及智力效率量表;(4)心理生活傾向量表;1艾森克人格問(wèn)卷(EPQ)——英國(guó)——艾森克。1情緒穩(wěn)定性;情緒穩(wěn)定性指引起個(gè)體負(fù)面情緒的刺激數(shù)量和強(qiáng)度??ㄌ貭柕?6種人格因素測(cè)驗(yàn)共由187個(gè)測(cè)驗(yàn)題目組成1外傾性;外傾性是指?jìng)€(gè)體擁有的相處自在的社會(huì)關(guān)系的數(shù)量。男性通常在空間和機(jī)械梳理方面占優(yōu)勢(shì),而女性在手部靈巧度、知覺辨別方面占優(yōu)勢(shì)。一般能力測(cè)試:全稱為一般能力傾向成套測(cè)評(píng),又稱為通用資質(zhì)測(cè)評(píng)組系,是美國(guó)勞工部1934年開始利用10多年時(shí)間研究制訂的?!叭恕獚徠ヅ洹狈譃閮煞N類型:條件匹配、特性匹配。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本理論:(1)人力資本理論;(2)能級(jí)對(duì)應(yīng)理論;(3)職業(yè)發(fā)展理論;按測(cè)評(píng)范圍分,分為:?jiǎn)雾?xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng); 企業(yè)診斷與人員培訓(xùn)中的測(cè)評(píng),一般需要單向測(cè)評(píng);人員選拔與績(jī)效考核中的測(cè)評(píng),大多數(shù)是綜合測(cè)評(píng)。第二部分填空人力資源的分類:現(xiàn)實(shí)的、潛在的。8按面試者的構(gòu)成:個(gè)人面試、小組面試、團(tuán)隊(duì)面試; 8面試的誤區(qū) 9點(diǎn):(1)輕率判斷;(2)首因效應(yīng);(3)強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息;(4)暈輪效應(yīng);(5)偏見與定式;(6)文化噪音;(7)序列位置效應(yīng);(8)趨中效應(yīng);(9)容妝與異性效應(yīng)。8按面試內(nèi)容:情景化面試、職位追溯面試、行為面試、資格面試、心理面試;8面試分為初試、復(fù)試、綜合評(píng)定三步。8面試——接觸最多的招聘方式——最為廣泛的測(cè)評(píng)方法——所有企業(yè)都會(huì)使用或曾經(jīng)使用。80、勝任力建模的原則 5個(gè):(1)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則;(2)量身定做原則;(3)持續(xù)完善原則;(4)基于需求原則;(5)重點(diǎn)突出。常用于關(guān)鍵工作的模型構(gòu)建。7冰山模型的勝任力特征 6個(gè):技能、知識(shí)、社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)。7角色扮演實(shí)施過(guò)程1530分鐘7勝任力來(lái)自拉丁語(yǔ),關(guān)于勝任力的概念,最早可以追溯到古羅馬時(shí)代。7角色扮演的情境設(shè)計(jì)通常遵循的原則:自然真切、典型性、具體而適中。6卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)——美國(guó)——卡特爾——因素分析統(tǒng)計(jì)法——45分鐘測(cè)量16種人格特征 70、艾森克把人分成的四種類型:穩(wěn)定內(nèi)傾型、穩(wěn)定外傾型、不穩(wěn)定內(nèi)傾型、不穩(wěn)定外傾型。6瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)評(píng):60道題,60張圖,5個(gè)單元的漸進(jìn)矩陣圖。6智力多元論——加德納——認(rèn)為人類擁有包括語(yǔ)言、數(shù)學(xué)邏輯、空間、音樂等七種智力形式。6卡特爾的液態(tài)、晶態(tài)智力模型——將智力分為液態(tài)能力和晶態(tài)能力。6主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)——19張模棱兩可的黑白色卡片組成,另有一張是空白卡片。1973年哈佛大學(xué)的戴維*麥克利蘭教授提出了“勝任力”概念。5角色扮演:是一種主要用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。5文件筐測(cè)試:是一種情景模擬測(cè)評(píng),是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及做出決策等工作活動(dòng)的一種抽象和集中。5真正促進(jìn)評(píng)價(jià)中心成熟應(yīng)用的是美國(guó)電報(bào)電話公司在1956年啟動(dòng)的“管理進(jìn)步研究計(jì)劃”。5羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)——著名的投射測(cè)驗(yàn)——刺激物只不過(guò)是一副對(duì)稱的墨跡圖。特殊能力測(cè)評(píng)主要是測(cè)評(píng)個(gè)體方面特有的潛在能力,多用于教育輔導(dǎo)、職業(yè)選擇和訓(xùn)練等,如機(jī)械能力測(cè)評(píng)、心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)評(píng)、文書能力測(cè)評(píng)、計(jì)算機(jī)相關(guān)測(cè)評(píng)、藝術(shù)能力測(cè)評(píng)、音樂能力測(cè)評(píng)。50、一般能力指完成各種活動(dòng)必須具備的心理特征,如個(gè)體的思維、記憶、推理、口頭表達(dá)和數(shù)學(xué)能力等。41883年,高爾頓在《人類才能及其發(fā)展的研究》中首先提出“測(cè)評(píng)”。4方差通常表示數(shù)據(jù)的離散程度,方差越大,被測(cè)評(píng)者得分越分散。4結(jié)構(gòu)效度:指測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驕y(cè)量到理論上的機(jī)構(gòu)或特質(zhì)的程度,或者說(shuō)用某種心理結(jié)構(gòu)或特質(zhì)來(lái)說(shuō)明測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的恰當(dāng)程度。4表面效度:從表面上看,測(cè)量是否合乎情理,這往往通過(guò)常識(shí)就能判斷。3效度:指測(cè)評(píng)工具所測(cè)到的是否反映了測(cè)量目標(biāo)的程度,簡(jiǎn)而言之就是測(cè)評(píng)有效性程度。3再測(cè)信度:指采用重復(fù)測(cè)量估計(jì)信度。3信度:指測(cè)評(píng)所得結(jié)果的穩(wěn)定程度。/ 11人員素質(zhì)測(cè)評(píng)重點(diǎn)復(fù)習(xí)晉升測(cè)評(píng)一般屬于——常模參照性測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)等方面,測(cè)評(píng)方法包括資格審查、筆試、“策論”考試、小組面試、資歷評(píng)價(jià)、查閱檔案、個(gè)別訪談、現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查、民意測(cè)評(píng)等。21994年6月,人事部頒布《國(guó)家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》,標(biāo)志著國(guó)家公務(wù)員考試錄用制度正式建立。21989年1月,中組部、人事部聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于國(guó)家行政機(jī)關(guān)補(bǔ)充工作人員實(shí)行考試辦法的通知》。2美國(guó)每年接受各種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的人員多達(dá)數(shù)百萬(wàn)人次。2在美國(guó),每年人員素質(zhì)測(cè)評(píng)服務(wù)的直接收入達(dá)到100多億美元。220C80Y至90Y初,“大五”人格理論逐步形成。1心理測(cè)驗(yàn)源于智力測(cè)驗(yàn)。1一位75個(gè)月的兒童,他在量表上所測(cè)定的心理年齡為90個(gè)月,那么其智商為120.(IQ=90/75*100=120)1由于比奈量表的使用范圍為18歲以下的兒童,因此成年人的智商是不能用此來(lái)測(cè)定的。11905年,法國(guó)——心理學(xué)家比奈、醫(yī)生西蒙——編制世界上第一個(gè)智力測(cè)評(píng)量表“比奈西 蒙”量表。11879年,德國(guó)心理學(xué)家——威廉*馮特——萊比錫大學(xué)——世界第一個(gè)心理實(shí)驗(yàn)室。職業(yè)發(fā)展理論——美國(guó)——金茲伯格、薩帕——20世紀(jì)40年代提出來(lái)——一個(gè)人必須在影響擇業(yè)的主要因素之間取得平衡。能級(jí):指的是一個(gè)人能力的大小。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)從研究人力資源之始就提出了人力資本觀點(diǎn)。在人力資源管理中,素質(zhì)主要指職業(yè)素質(zhì),主要表現(xiàn)在職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)個(gè)性及職業(yè)傾向。人(人口)只是資源的載體素質(zhì):本是生理學(xué)概念,指人的先天生理解剖特點(diǎn),主要指神經(jīng)系統(tǒng)、腦的特性、感覺器官、運(yùn)動(dòng)器官的特點(diǎn)。頻數(shù)分布表和頻數(shù)分布圖的繪制步驟: 答:頻數(shù)分布表的繪制步驟:1求全距;2決定組數(shù)和組距 3決定組限 4登記頻數(shù)2頻數(shù)分布圖的繪制步驟;作橫軸作縱軸按各組的頻數(shù)定出在縱軸上的高度并作出與橫軸平行的直線,這一直線邊與相應(yīng)的上下限延長(zhǎng)線加成一個(gè)并立的直方圖。指數(shù)連乘法不但考慮了各指標(biāo)上的得分,還考慮了指標(biāo)的相對(duì)重要性。比較復(fù)雜的素質(zhì)測(cè)評(píng)中權(quán)重還可以隨著不同被測(cè)者得分的情況變化。特點(diǎn):是對(duì)累加法的改進(jìn),不僅綜合了被測(cè)者在各項(xiàng)指標(biāo)上的得分,而且體現(xiàn)了各個(gè)指標(biāo)在整體中的重要程度,因而顯得更加合理。指數(shù)連乘法有利于拉開距離,區(qū)分檔次。答:數(shù)據(jù)綜合有五種方法;累加法()平均綜合法加權(quán)綜合法體現(xiàn)了各個(gè)指標(biāo)在整體中的重要程度,因而顯得更加合理。根據(jù)實(shí)際情況,當(dāng)需要測(cè)評(píng)信息詳細(xì)準(zhǔn)確時(shí),則選用評(píng)語(yǔ)報(bào)告,而當(dāng)報(bào)告需要簡(jiǎn)潔、可加、可比性強(qiáng)的時(shí)候,則選用分?jǐn)?shù)報(bào)告。復(fù)習(xí)題:結(jié)合實(shí)際情況總結(jié)編寫素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告的思路。下面介紹幾種導(dǎo)出分?jǐn)?shù): 1名次 2百分位數(shù)百分位數(shù)是一種標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù),當(dāng)兩個(gè)被測(cè)團(tuán)體總體水平結(jié)構(gòu)相當(dāng),但個(gè)體總數(shù)不等時(shí),其個(gè)體的百分位可以相互比較,而名次卻做不到這一點(diǎn)。二、分?jǐn)?shù)報(bào)告即以分?jǐn)?shù)的形式反饋測(cè)評(píng)結(jié)果。優(yōu)點(diǎn):全面詳細(xì)、缺點(diǎn):缺乏總體可比性,只能做出單項(xiàng)比較;綜合報(bào)告,即 先分項(xiàng)測(cè)評(píng),最后根據(jù)各測(cè)評(píng)指標(biāo)的具體測(cè)評(píng)結(jié)果報(bào)告一個(gè)總分?jǐn)?shù),總等級(jí)或總評(píng)價(jià)。第三節(jié)結(jié)果報(bào)告素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)際上是一個(gè)搜集信息、處理信息、輸出信息或反饋信息的過(guò)程,那么測(cè)評(píng)結(jié)果報(bào)告就處在最后一個(gè)環(huán)節(jié)——測(cè)評(píng)信息的輸出或反饋環(huán)節(jié),是素質(zhì)測(cè)評(píng)必不可少的重要環(huán)節(jié)。整體差異分析: 包括 兩級(jí)差、平均差、方差、標(biāo)準(zhǔn)差與差異系數(shù)等不同形式。二、總體水平分析總體分析則是通過(guò)眾數(shù)或平均數(shù)分析,把握全部被測(cè)評(píng)者的一般水平。直方圖是以面積來(lái)表示各組頻數(shù)分布,即用位于橫軸上各組上下限之間的矩形面積表示各組頻數(shù)之間分布的情形。編制簡(jiǎn)單頻數(shù)分布表的步驟是:求全距;決定組數(shù)和組距決定組限登記頻數(shù)而 累積頻數(shù)分布表的制定需要加上第五步;——(二)頻數(shù)分布圖分析圖形化的頻數(shù)分布圖即為頻數(shù)分布圖,也稱次數(shù)分布圖,以曲線或折線來(lái)表示相應(yīng)的頻數(shù)分布表的一種形式。常見的有 簡(jiǎn)單頻數(shù)分布表 和 累積分布表和累積百分比分布表等不同形式。第二節(jié)內(nèi)容分析一、整體分布整體分布分析的目的 在于 通過(guò)頻數(shù)分布表或分布圖了解在各分?jǐn)?shù)段上的人數(shù)分布、最高分與最低分及其差距、偏態(tài)與峰態(tài)等情況。五、指數(shù)連乘法不但考慮了各指標(biāo)上的得分,還考慮了指標(biāo)的相對(duì)重要性。比較復(fù)雜的素質(zhì)測(cè)評(píng)中權(quán)重還可以隨著不同被測(cè)者得分的情況變化。特點(diǎn):是對(duì)累加法的改進(jìn),不僅綜合了被測(cè)者在各項(xiàng)指標(biāo)上的得分,而且體現(xiàn)了各個(gè)指標(biāo)在整體中的重要程度,因而顯得更加合理。第四篇:人員素質(zhì)測(cè)評(píng)第十章:測(cè)評(píng)結(jié)果的分析與報(bào)告第一節(jié)數(shù)據(jù)綜合概念:如何把零散的項(xiàng)目指標(biāo)分?jǐn)?shù)綜合為一個(gè)總分?jǐn)?shù)的方法。定義了銷售崗位勝任素質(zhì)的所有項(xiàng)目后,應(yīng)對(duì)各個(gè)素質(zhì)項(xiàng)目進(jìn)行等級(jí)劃分,并對(duì)不同的素質(zhì)等級(jí)作出行為描述,初步建立勝任素質(zhì)模型。、整理數(shù)據(jù)信息通過(guò)行為事件訪談法和問(wèn)卷調(diào)查法等方式來(lái)獲取樣本組有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料,并將獲得的信息與資料進(jìn)行歸類和整理。研究企業(yè)現(xiàn)在的規(guī)劃任務(wù),分析實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵環(huán)節(jié),研究企業(yè)現(xiàn)有的資源,并在此基礎(chǔ)上與A公司高層進(jìn)行訪談,分析銷售崗位要求員工所應(yīng)具備的核心勝任素質(zhì)特征,提煉出企業(yè)要求員工應(yīng)具備的勝任素質(zhì)通過(guò)對(duì)A公司銷售崗位的各項(xiàng)構(gòu)成要素進(jìn)行全面評(píng)估,區(qū)分員工在銷售崗位績(jī)效優(yōu)秀、一般和較差的行為表現(xiàn),從而界定績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn),然后再將其分解細(xì)化到各項(xiàng)具體任務(wù)中去,最終識(shí)別任職者產(chǎn)生優(yōu)秀績(jī)效的行為特征。4高水平回答面試問(wèn)題基本要求?①知之為知之,不知為不知;②不能回避問(wèn)題,默不作聲;③確認(rèn)提問(wèn)內(nèi)容,切忌答非所問(wèn);④冷靜沉著,榮辱不驚;⑤正確判斷主測(cè)評(píng)人的意圖,對(duì)癥下藥。簡(jiǎn)答題1人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法?①工作分析法;②素質(zhì)圖示法;③專家調(diào)查法;④問(wèn)卷調(diào)查法;⑤典型人物分析法;⑥典型資料分析法2筆述法的優(yōu)點(diǎn)?①測(cè)評(píng)內(nèi)容和分工具有高度傾向性;②花費(fèi)的時(shí)間少,效率高;③真實(shí)地反映出被測(cè)評(píng)者的素質(zhì);④成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀且便于存檔。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境,在被測(cè)評(píng)者之間進(jìn)行交互作用。角色游戲:是評(píng)
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