【正文】 測驗——著名的投射測驗——刺激物只不過是一副對稱的墨跡圖。5評價中心作為一種人員素質測評方法近些年來得到廣泛運用，最早可以追溯到1929年德國心理學家用圓桌來討論有領導和指揮潛能的軍官。5真正促進評價中心成熟應用的是美國電報電話公司在1956年啟動的“管理進步研究計劃”。5無領導小組討論：指運用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人的特定行為，起源于第一次世界大戰(zhàn)德國選拔間諜的實驗。5文件筐測試：是一種情景模擬測評，是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及做出決策等工作活動的一種抽象和集中。通常要求23小時內完成測評。5角色扮演:是一種主要用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。5勝任力模型通常適用于人員選拔。1973年哈佛大學的戴維*麥克利蘭教授提出了“勝任力”概念。5面試的形式包括：（1）個別面試；（2）小組面試；（3）成組面試；（4）電話面試；60、再測信度的高低，反映了測評結果在經(jīng)歷時間變化后的穩(wěn)定程度，所以又稱為穩(wěn)定性系數(shù)。6主題統(tǒng)覺測驗——19張模棱兩可的黑白色卡片組成，另有一張是空白卡片。6三維智力結構模型——吉爾福德——認為智力結構應從操作、內容、產物三個維度去考慮。6卡特爾的液態(tài)、晶態(tài)智力模型——將智力分為液態(tài)能力和晶態(tài)能力。/ 11人員素質測評重點復習6智力三元論——斯登伯格——認為智力內部構成有三種成分：元成分、操作成分、知識獲得成分。6智力多元論——加德納——認為人類擁有包括語言、數(shù)學邏輯、空間、音樂等七種智力形式。6阜南在總結幾十年來智力研究的基礎上，提出了嶄新的智力結構模型。6瑞文標準推理測評：60道題，60張圖，5個單元的漸進矩陣圖。6MMPI適用于16歲以上的成人。6卡特爾16種人格因素測驗——美國——卡特爾——因素分析統(tǒng)計法——45分鐘測量16種人格特征 70、艾森克把人分成的四種類型：穩(wěn)定內傾型、穩(wěn)定外傾型、不穩(wěn)定內傾型、不穩(wěn)定外傾型。7宣讀指導語一般持續(xù)10分鐘左右。7角色扮演的情境設計通常遵循的原則：自然真切、典型性、具體而適中。7角色扮演按任務類型的不同來劃分：案例分析型、問題解決型、技能考察型、溝通型。7角色扮演實施過程1530分鐘7勝任力來自拉丁語，關于勝任力的概念，最早可以追溯到古羅馬時代。720C初，“管理科學之父”泰勒的“管理勝任力運動”，被普遍認為是勝任力特征研究的發(fā)端。7冰山模型的勝任力特征 6個：技能、知識、社會角色、自我形象、特質、動機。7單一工作勝任力模型是最常見的勝任力模型。常用于關鍵工作的模型構建。7勝任力模型的結構有 4種：（1）層級式；（2）簇型；（3）盒型；（4）錨型。80、勝任力建模的原則 5個：（1）戰(zhàn)略導向原則；（2）量身定做原則；（3）持續(xù)完善原則；（4）基于需求原則；（5）重點突出。8勝任力模型在未來的發(fā)展趨勢：更多是個人勝任力向組織勝任力過渡。8面試——接觸最多的招聘方式——最為廣泛的測評方法——所有企業(yè)都會使用或曾經(jīng)使用。8面試時間3060分鐘合適，問題1520之間。8按面試內容：情景化面試、職位追溯面試、行為面試、資格面試、心理面試；8面試分為初試、復試、綜合評定三步。初試由人力資源部門主持，初試合格者進入復試。8按面試者的構成：個人面試、小組面試、團隊面試； 8面試的誤區(qū) 9點：（1）輕率判斷；（2）首因效應；（3）強調負面信息；（4）暈輪效應；（5）偏見與定式；（6）文化噪音；（7）序列位置效應；（8）趨中效應；（9）容妝與異性效應。8常見的一種偏見“似我效應“，指當被面試者擁有和面試官類似的地方時，更容易獲得面試官的認同。第二部分填空人力資源的分類：現(xiàn)實的、潛在的。人員素質測評的核心思想是“人崗匹配”或“人組織匹配”。人員素質測評的基本理論：（1）人力資本理論；（2）能級對應理論；（3）職業(yè)發(fā)展理論；按測評范圍分，分為：單項測評與綜合測評； 企業(yè)診斷與人員培訓中的測評，一般需要單向測評；人員選拔與績效考核中的測評，大多數(shù)是綜合測評。人力資源管理中的測評技術都有賴于一個理論假設：人的素質是穩(wěn)定的?！叭恕獚徠ヅ洹狈譃閮煞N類型：條件匹配、特性匹配。測評的具體對象：認知測評、人格測評。一般能力測試：全稱為一般能力傾向成套測評，又稱為通用資質測評組系，是美國勞工部1934年開始利用10多年時間研究制訂的。/ 11人員素質測評重點復習文書能力主要強調知覺反映的速度和動作的敏捷性，還有語言表達能力和數(shù)字能力。男性通常在空間和機械梳理方面占優(yōu)勢，而女性在手部靈巧度、知覺辨別方面占優(yōu)勢。1明尼蘇達多相人格測驗（MMPI）——美國——哈撒韋（心理學家）、麥金利（精神醫(yī)生）——1940年編制1卡特爾把人的個性分為“表面特性”、“根源特性”，把對人類行為的1800中描述稱為人的表面特質?？ㄌ貭柕?6種人格因素測驗共由187個測驗題目組成1外傾性；外傾性是指個體擁有的相處自在的社會關系的數(shù)量。1隨和性；隨和性是指個體為自己的恰當行為設定的規(guī)范源的數(shù)量。1情緒穩(wěn)定性；情緒穩(wěn)定性指引起個體負面情緒的刺激數(shù)量和強度。1加州人格量表（CPI）——美國——哈里遜*高夫————1948年編制，1951年出版——基本構思源于高夫的“人格理論”。1加州人格量表——260是非圖——適用13歲以上——初中以上正常人——測試時間30分鐘1加州人格量表的四大人格量表：（1）人際關系適應能力量表；（2）成熟度及價值觀念量表；（3）獲得成就及智力效率量表；（4）心理生活傾向量表；1艾森克人格問卷（EPQ）——英國——艾森克。逆境對話測驗是由一些圖畫組成。2羅夏墨跡測驗——瑞士——豪爾曼*羅夏——精神病學家——1921年2漢代楊雄首先提出“書，心畫也”。2無領導小組的現(xiàn)場布置有三種模式：標準化模式、傳統(tǒng)模式、實踐模式。2文件筐實驗中，需要處理的文件有三類：完善類、決策類、批閱類。2角色沖突的設置有兩類：（1）角色內沖突；（2）角色間沖突（指不同的角色承擔者間的沖突）；2麥克米蘭——“為勝任力而非智力進行測驗”——認為勝任力是區(qū)分績效出眾者和績效平平者差異的最顯著特征。2勝任力研究最重要的理論基礎：冰山模型、洋蔥模型。2社會角色是指個體在社會中的地位、身份以及和這種地位身份相一致的行為規(guī)范。2自我形象是指個體對自身能力和自我價值的認識，是個體期望建立的某種社會形象。第三部分 名詞解釋人力資源：指個體所具有的、在一定條件下可以被組織利用、能夠作為生產性要素投入到社會經(jīng)濟活動中，并對價值的創(chuàng)造做出貢獻的智力、知識、技能、體能以及各種個性心理特征的總和。現(xiàn)實的人力資源：指一個國家或地區(qū)在一定時期內已經(jīng)擁有的從事社會經(jīng)濟活動的全部人口，包括：正在從事勞動的人口及暫時沒有從事社會經(jīng)濟活動的人口。潛在的人力資源：指正在培養(yǎng)的還處于準備狀態(tài)的具有初步勞動能力的人口。素質：主要指職業(yè)素質，從業(yè)者在一定生理和心理條件基礎上，通過教育培訓、職業(yè)實踐、自我修煉等途徑形成和發(fā)展起來的，在職業(yè)活動中起決定性作用的、內在的、相對穩(wěn)定的基本品質，主要表現(xiàn)在職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)個性、職業(yè)傾向。人員素質測評：是在人力資源管理中，運用心理學、管理學、測量學、統(tǒng)計學等多門學科知識，通過心理測量、考試、履行分析、情境模擬等多種方式和手段，對人的綜合素質進行系統(tǒng)的測量和評價，從而為個人提供職業(yè)發(fā)展咨詢，為組織提供人員錄用、選拔、培訓、診斷等信息的工作過程。能級對應：就是按照人的能力層次，安排相應的工作崗位或組織。/ 11人員素質測評重點復習離差智商：用各個年齡階段內人的智商的平均數(shù)作為參考，以被測評者在同齡組中的標準分數(shù)為基礎，看其分數(shù)與平均分數(shù)的距離有多少標準差，從而確定其智商的高低。項目分析：就是哪些項目適用于對被測評者進行測評，哪些項目不適用于對被測評者進行測評。項目分辨力：指如果將每個項目作為一個獨立的測評，該項目是否能反映出不同的被測評者在該項目上的差異。主題統(tǒng)覺測驗：把注意的焦點全部集中在被測評者解釋的內容方面?！绹嗬?墨瑞、克里斯蒂娜*摩爾根。1筆記分析法：指在員工招聘與選拔的過程中，以書寫字跡分析為基礎，了解應聘者的個性特征和心里特征，預測應聘者未來業(yè)績的一種測評方法。1傳記資料：是一種獨立于心里測驗、評價中心的測評技術，也可被稱為背景資料。其最早定義為：有關個人歷史且可證實的一系列信息。1推薦信：由既熟識被評價者又與測評者有密切關系的第三者，以書信形式，向測評者介紹被測評者的文字資料。1工作樣本：是測量被測評者在一個可控環(huán)境中實際執(zhí)行某些工作任務的表現(xiàn)。1能力：是人完成某種工作所需要的心理特征，它代表人工作的一種可能性。1創(chuàng)造力：指解決問題的過程中，個人發(fā)散型思維的流暢程度、變通程度和獨創(chuàng)程度，是個人具備的推陳出新的能力，是個人的一種思維和能力類型。1自陳量表：是施測者根據(jù)各種個性測量問卷的需要，設計出一系列陳述句或問題，要求受試者做出是否符合自己情況的報告，然后由測評者加以評鑒的方法，屬于一種筆試測試。1投射法：指個人把自己的思想、態(tài)度、愿望、情緒或特征等，不自覺地反應于外界的事物或他人的一種心理作用。1文件筐實驗：是一種情境模擬的測試手段，是指在測評中被測評者被賦予某一特定管理或者領導職務，處理來自組織內部、外部、等系列文件，考官可以考察被測評者的組織、分析、協(xié)調、計劃、決策、分派任務等能力。管理游戲：是指通過引入游戲的方式來模擬這是情境的評價中心測評方式，它以完成“實際工作任務”為基礎，在充滿趣味性的環(huán)境和活動中，觀察和測評被測評者的協(xié)調、管理、決策及團體合作等實際管理能力和其他性格和心理特征。管理游戲是一種模擬性、趣味性、社會性的評價中心測評方式。2面試：是面對面的測試，指企業(yè)為了選拔合適的崗位人選而精心設計，在特定場所下通過面試者與被面試者面對面的交流和溝通，以獲得被面試者的相關信息，考察被面試者的相關素質，以此來衡量被面試者與面試崗位之間匹配程度的一種人才選拔方式。2結構化面試：是對所有被面試者都采用事先設計好的一套題目進行提問，面試官通過記錄被面試者的回答并填寫面試評估表，對被面試者進行測評和比較的一種面試方法。2半結構化面試：指對面試構成要素中的基本內容做統(tǒng)一的要求，其他內容則不作統(tǒng)一的規(guī)定，其一般形式是在預先設計好的試題的基礎上，面試中主考官向被測評者由提出一些隨機性的試題。是介于非結構化面試和結構化面試之間的一種形式。2情境化面試：首先給被面試者呈現(xiàn)所應聘工作可能遇到的一個情境，然后了解被面試者在這段假設的情境中將如何行動。2職位追溯面試：也稱傳記面試，通過詢問并獲得被面試者一系列關于其過去職位的信息進行面試。2心理面試：當某種心理素質對于一個職位特別重要時采用的特定的面試。2小組面試：即多對一面試。指好幾個面試官對一名被面試者進行面試。2壓力面試：是通過刻意營造緊張氣氛，以預測被面試者在高度工作壓力下的行為表現(xiàn)。2首因效應：也稱第一印象，是被面試者一開始給面試官留下的印象對之后面試官對被面試者的行為表現(xiàn)評價造成的影響。暈輪效應：是指當面試官對被面試者的某種特征形成一定的印象后，就會根據(jù)此特征印象推斷該被面試者其他方面的特征，就像某點光源形成的暈輪會掩蓋住光源之外的事物那樣。/ 11人員素質測評重點復習3文化噪音：是被面試者因為擔心真實的、個性化的回答會給面試官形成負面的不佳印象而趨向于采用更加大眾化、主流的回答。3趨中效應：體現(xiàn)在傳統(tǒng)的評分方法中，當崗位勝任力的指標不夠清晰、區(qū)別度不高或被面試者的同質性較強、面試官打分較為保守的時候，都可能出現(xiàn)打分集中在中間分數(shù)段區(qū)間內的現(xiàn)象。第四部分 簡答人員素質測評的主要特點：（1）主要針對心理屬性；（2）屬于間接測量；（3）結果不是絕對的。選拔性測評的主要特點：（1）特別強調測評的區(qū)分功能；（2）測評標準的剛性最強；（3）測評指標具有選擇行；（4）選拔性測評的結果或是分數(shù)或是等級；診斷性測評的特點：（1）測評內容性對深入；（2）測評結果不宜公開；（3）測評具有較強的系統(tǒng)性；考核性測評的特點：（1）考核性測評的結果用于了解被評價者的素質結構與水平，是對求職者素質結構與水平的鑒定；（2）考核性測評側重于被評價者現(xiàn)有素質的價值與功用，注重素質的現(xiàn)有差異；（3）考核性測評的范圍比較廣泛，是一種總結性的測評；（4）考核性測評的結果具有較高的信度與效度，要求所作的評定結論有據(jù)可查；運用考核性測評時應注意的問題：（1）全面性；（2）充分性；（3）客觀性；（4）權威性；影響信度的因素：（1）隨機誤差；（影響信度的主要因素）（2）受測團體的范圍；（3）測驗的長度；（4）測驗的難度；影響效度的因素：（1）測評的信度；（2）測評題目的質量；（3）樣本；（4）效標的選擇；（5）施測時的干擾因素。投射測驗法：一、優(yōu)點：（1）可消除其心理防衛(wèi)和作假反應，為研究提供真實的信息；（2）有助于了解人格的狀態(tài)，而且有助于了解人格的成因；二、缺點：（1）原理深奧，不容易掌握；（2）被測評者的反應不易結構化，使測驗結果不易量化。（3）信度和效度不易確定；（4）對測驗的解釋依賴于測評者的臨床經(jīng)驗，不易標準化；/ 11人員素質測評重點復習羅夏墨跡測驗記分時需要考慮的因素：（1）定位；（2）決定因素；（3）內容；（4）獨創(chuàng)和從眾。使用筆跡測驗的注意點：（1）有些非心理學背景的筆跡測驗家將筆跡測驗做到占星術之類的神秘預測技術；（2）筆跡測驗只能夠作為