【正文】 測(cè)量；②心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組行為樣本的測(cè)量；③心理測(cè)驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為，而往往是概括化了的模擬行為；④心理測(cè)驗(yàn)法是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)；⑤心理測(cè)驗(yàn)是一種力求客觀化的測(cè)量。論述題：試述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法？①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專(zhuān)家調(diào)查法；④問(wèn)卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測(cè)評(píng)者之間進(jìn)行交互作用。簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法施測(cè)過(guò)程中的注意事項(xiàng)？①向被測(cè)評(píng)者宣讀的指導(dǎo)語(yǔ)應(yīng)該事先準(zhǔn)備好，保證對(duì)每組被測(cè)評(píng)者宣讀的指導(dǎo)語(yǔ)都是一樣的； ②在被測(cè)評(píng)者討論的過(guò)程中，主測(cè)評(píng)人應(yīng)不予介入，不干涉被測(cè)評(píng)者的討論；③如果被測(cè)評(píng)者在討論的過(guò)程中自動(dòng)分成兩個(gè)或幾個(gè)小組，應(yīng)提醒他們作為一個(gè)大組來(lái)討論，因?yàn)閷?duì)于主測(cè)評(píng)人來(lái)說(shuō)，無(wú)法同時(shí)觀察幾個(gè)小組的討論。簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法能獲得大量信息的原因？無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法考察的內(nèi)容范圍比較廣泛，能獲得大量的信息。簡(jiǎn)述保障人事考核法質(zhì)量的對(duì)策？⒈考核量表的設(shè)計(jì)過(guò)程中，下述三項(xiàng)措施有助于提高量表的信度與效度。簡(jiǎn)述資料分析法的作用？①通過(guò)初審申請(qǐng)人的個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員；②申請(qǐng)人的簡(jiǎn)歷有助于下一步對(duì)申請(qǐng)人的面試；③從表中了解到誰(shuí)是其推薦人，以便必要時(shí)與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請(qǐng)人各方面更準(zhǔn)確詳細(xì)的信息資料；④從申請(qǐng)表中了解申請(qǐng)人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工作；⑤了解申請(qǐng)人的行為表現(xiàn)史。簡(jiǎn)述結(jié)構(gòu)化面試的程序？①確定面試主測(cè)評(píng)人；②確定面試方案；③面試實(shí)施前的準(zhǔn)備；④面試活動(dòng)的正式實(shí)施；⑤面試結(jié)果的評(píng)價(jià)。簡(jiǎn)述結(jié)構(gòu)效度的分析步驟？①建構(gòu)素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型；②收集事實(shí)資料；③選擇恰當(dāng)?shù)脑u(píng)判方法。簡(jiǎn)述角色理論在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)研究中的運(yùn)用？①為評(píng)定量表要素設(shè)計(jì)的合理性提供依據(jù)；②為多層評(píng)定法的確定提供依據(jù)；③為評(píng)定結(jié)果的誤差分析提供了依據(jù)。第二篇：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)簡(jiǎn)答題：簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)應(yīng)用范圍？①評(píng)定量表的編制與應(yīng)用；②規(guī)范化測(cè)驗(yàn)工具的研究與應(yīng)用；③工作分析與職務(wù)特征測(cè)評(píng)；④人員選拔與考核的綜合程序研究；⑤職工工作滿(mǎn)意度的測(cè)量。二、課程目標(biāo)與基本要求設(shè)置《人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法》課程的目的：為了使自學(xué)應(yīng)試者在掌握人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本理論基礎(chǔ)上，深入了解人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本操作手段，通過(guò)學(xué)習(xí)本課程使學(xué)生掌握人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本理論、方法與技術(shù)，能夠運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單的測(cè)評(píng)量表，實(shí)施具體的測(cè)量活動(dòng)，使學(xué)生初步具備科學(xué)識(shí)別人才的能力，為人力資源開(kāi)發(fā)與管理各環(huán)節(jié)的工作奠定基礎(chǔ)。第一篇：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)課程性質(zhì)介紹第一部分課程性質(zhì)與目標(biāo)一、課程性質(zhì)與特點(diǎn)《人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法》課程是高等教育自學(xué)考試人力資源管理專(zhuān)業(yè)（獨(dú)立本科段）的必考課，是為培養(yǎng)和提高高等教育自學(xué)考試應(yīng)試者人力資源開(kāi)發(fā)與管理專(zhuān)業(yè)理論與專(zhuān)業(yè)技能而設(shè)置的一門(mén)專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)課，是一門(mén)理論聯(lián)系實(shí)際、應(yīng)用性較強(qiáng)的課程。設(shè)置《人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法》課程的要求：通過(guò)本課程的學(xué)習(xí)，使自學(xué)應(yīng)試者比較全面的掌握人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)，理解人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中的作用，能夠掌握人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本技能和方法，全面培養(yǎng)和提高自學(xué)應(yīng)試者的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的業(yè)務(wù)水平，提高分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的意義？①人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn)；②人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)；③人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具；④人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的保障。簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的確定方法？①主觀加權(quán)法；②專(zhuān)家加權(quán)法；③德?tīng)柗谱稍?xún)法；④簡(jiǎn)單比較加權(quán)法；⑤對(duì)偶比較法；⑥回歸分析法。簡(jiǎn)述筆試法的優(yōu)點(diǎn)？①測(cè)評(píng)內(nèi)容和分工具有高度傾向性；②花費(fèi)的時(shí)間少，效率高；③真實(shí)地反映出被測(cè)評(píng)者的素質(zhì)；④成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀且便于存檔。簡(jiǎn)述面試法中試題編制計(jì)劃應(yīng)明確的問(wèn)題？①測(cè)評(píng)目的；②測(cè)評(píng)項(xiàng)目；③測(cè)評(píng)對(duì)象；④測(cè)評(píng)模式；⑤題型；⑥取材范圍；⑦工作程序與工作進(jìn)度。簡(jiǎn)述資料分析法的優(yōu)點(diǎn)？①個(gè)人簡(jiǎn)歷較之面試更具有客觀性；②個(gè)人簡(jiǎn)歷資料較之心理測(cè)驗(yàn)適用范圍更廣。①請(qǐng)考核對(duì)象與相關(guān)考核人參與評(píng)定量表的設(shè)計(jì)，共同確定評(píng)定要素體系及等級(jí)參照標(biāo)準(zhǔn)； ②評(píng)定量表中使用的評(píng)定要素應(yīng)當(dāng)是可觀察、可測(cè)量的個(gè)人因素，或者是與工作本身的特征有關(guān)的因素；③加權(quán)系數(shù)的模式要在理論研究—實(shí)踐檢驗(yàn)—理論研究多次重復(fù)的基礎(chǔ)上才可投入使用。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以考察的維度比較廣泛，既可以包括溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作、組織協(xié)調(diào)等人際方面的維度，也可以考察思維的邏輯性、分析能力、創(chuàng)造性等能力方面的因素，還可以考察自信心、情緒的穩(wěn)定性、工作風(fēng)格等因素。簡(jiǎn)述評(píng)價(jià)中心法的形式？①無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法；②文件筐；③模擬面談；④演講；⑤搜尋事實(shí)；⑥書(shū)面的案例分析；⑦角色游戲。角色游戲的優(yōu)點(diǎn)就在于它能夠更好地再現(xiàn)組織中的真實(shí)的情況。試評(píng)價(jià)筆試法中的主觀性試題？筆試法的主觀性試題具有如下優(yōu)點(diǎn)：①主觀性試題不僅可以像客觀性試題那樣“零打碎敲”地逐點(diǎn)測(cè)評(píng)，還可以從總體上進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)；②主觀性試題可以創(chuàng)設(shè)適當(dāng)?shù)膯?wèn)題情境，使被測(cè)評(píng)者能夠較充分地表述自己的見(jiàn)解，展現(xiàn)自己的才華，提高測(cè)評(píng)活動(dòng)的深度；③獲得的信息更有價(jià)值，結(jié)果評(píng)比更具合理性；④主觀性試題的編制遠(yuǎn)比客觀性試題容易進(jìn)行；⑤對(duì)于主觀性試題，被測(cè)評(píng)者憑機(jī)遇猜到分?jǐn)?shù)的可能性很小，而且解答這種問(wèn)題，看一眼他人的答卷往往“收效”不大，一般不必采取“A”、“B”卷之類(lèi)的措施防范抄襲；由于主觀性試題的上述長(zhǎng)處，它在各個(gè)等級(jí)、各個(gè)學(xué)科、各個(gè)類(lèi)別的考試中都有廣泛的應(yīng)用。試述心理測(cè)驗(yàn)中能力傾向的測(cè)驗(yàn)方法？①普遍能力傾向測(cè)驗(yàn)；②鑒別能力傾向測(cè)驗(yàn)。此外簡(jiǎn)歷還可以為其他測(cè)評(píng)方法提供參考信息。試述人事考核法的考核內(nèi)容？①品質(zhì)基礎(chǔ)型考核；②行為基礎(chǔ)型考核；③效果基礎(chǔ)型考核。勝任特征評(píng)價(jià)法的主要優(yōu)點(diǎn)在于，它是一種不受被訪談?wù)呓?jīng)驗(yàn)影響勝任特征出現(xiàn)頻次的方法。試述勝任特征評(píng)價(jià)法的關(guān)鍵技術(shù)？①確定效標(biāo)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；②行為事件訪談法的操作技術(shù)；③勝任特征編碼計(jì)分的操作技術(shù)。文件筐中的材料包羅萬(wàn)象，測(cè)評(píng)的內(nèi)容范圍較廣；⑤已有的許多研究都表明，文件筐測(cè)驗(yàn)中的成績(jī)與實(shí)際工作的表現(xiàn)有很大的相關(guān)，對(duì)被測(cè)評(píng)者的未來(lái)工作績(jī)效有很好的預(yù)測(cè)能力。效度：即測(cè)評(píng)的有效性，反映了運(yùn)用某種技術(shù)得出的測(cè)評(píng)結(jié)果所真正衡量被測(cè)評(píng)對(duì)象的準(zhǔn)確和真實(shí)程度。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測(cè)評(píng)者之間進(jìn)行交互作用。4高水平回答面試問(wèn)題基本要求？①知之為知之，不知為不知；②不能回避問(wèn)題，默不作聲；③確認(rèn)提問(wèn)內(nèi)容，切忌答非所問(wèn)；④冷靜沉著，榮辱不驚；⑤正確判斷主測(cè)評(píng)人的意圖，對(duì)癥下藥。、整理數(shù)據(jù)信息通過(guò)行為事件訪談法和問(wèn)卷調(diào)查法等方式來(lái)獲取樣本組有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，并將獲得的信息與資料進(jìn)行歸類(lèi)和整理。第四篇：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)第十章：測(cè)評(píng)結(jié)果的分析與報(bào)告第一節(jié)數(shù)據(jù)綜合概念：如何把零散的項(xiàng)目指標(biāo)分?jǐn)?shù)綜合為一個(gè)總分?jǐn)?shù)的方法。比較復(fù)雜的素質(zhì)測(cè)評(píng)中權(quán)重還可以隨著不同被測(cè)者得分的情況變化。第二節(jié)內(nèi)容分析一、整體分布整體分布分析的目的 在于 通過(guò)頻數(shù)分布表或分布圖了解在各分?jǐn)?shù)段上的人數(shù)分布、最高分與最低分及其差距、偏態(tài)與峰態(tài)等情況。編制簡(jiǎn)單頻數(shù)分布表的步驟是：求全距；決定組數(shù)和組距決定組限登記頻數(shù)而 累積頻數(shù)分布表的制定需要加上第五步；——（二）頻數(shù)分布圖分析圖形化的頻數(shù)分布圖即為頻數(shù)分布圖，也稱(chēng)次數(shù)分布圖，以曲線或折線來(lái)表示相應(yīng)的頻數(shù)分布表的一種形式。二、總體水平分析總體分析則是通過(guò)眾數(shù)或平均數(shù)分析，把握全部被測(cè)評(píng)者的一般水平。第三節(jié)結(jié)果報(bào)告素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)際上是一個(gè)搜集信息、處理信息、輸出信息或反饋信息的過(guò)程，那么測(cè)評(píng)結(jié)果報(bào)告就處在最后一個(gè)環(huán)節(jié)——測(cè)評(píng)信息的輸出或反饋環(huán)節(jié)，是素質(zhì)測(cè)評(píng)必不可少的重要環(huán)節(jié)。二、分?jǐn)?shù)報(bào)告即以分?jǐn)?shù)的形式反饋測(cè)評(píng)結(jié)果。復(fù)習(xí)題：結(jié)合實(shí)際情況總結(jié)編寫(xiě)素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告的思路。答：數(shù)據(jù)綜合有五種方法；累加法（）平均綜合法加權(quán)綜合法體現(xiàn)了各個(gè)指標(biāo)在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。特點(diǎn)：是對(duì)累加法的改進(jìn)，不僅綜合了被測(cè)者在各項(xiàng)指標(biāo)上的得分，而且體現(xiàn)了各個(gè)指標(biāo)在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。指數(shù)連乘法不但考慮了各指標(biāo)上的得分，還考慮了指標(biāo)的相對(duì)重要性。人（人口）只是資源的載體素質(zhì)：本是生理學(xué)概念，指人的先天生理解剖特點(diǎn)，主要指神經(jīng)系統(tǒng)、腦的特性、感覺(jué)器官、運(yùn)動(dòng)器官的特點(diǎn)。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)從研究人力資源之始就提出了人力資本觀點(diǎn)。職業(yè)發(fā)展理論——美國(guó)——金茲伯格、薩帕——20世紀(jì)40年代提出來(lái)——一個(gè)人必須在影響擇業(yè)的主要因素之間取得平衡。11905年，法國(guó)——心理學(xué)家比奈、醫(yī)生西蒙——編制世界上第一個(gè)智力測(cè)評(píng)量表“比奈西 蒙”量表。1心理測(cè)驗(yàn)源于智力測(cè)驗(yàn)。2在美國(guó)，每年人員素質(zhì)測(cè)評(píng)服務(wù)的直接收入達(dá)到100多億美元。21989年1月，中組部、人事部聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于國(guó)家行政機(jī)關(guān)補(bǔ)充工作人員實(shí)行考試辦法的通知》。測(cè)評(píng)內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)等方面，測(cè)評(píng)方法包括資格審查、筆試、“策論”考試、小組面試、資歷評(píng)價(jià)、查閱檔案、個(gè)別訪談、現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查、民意測(cè)評(píng)等。3信度：指測(cè)評(píng)所得結(jié)果的穩(wěn)定程度。3效度：指測(cè)評(píng)工具所測(cè)到的是否反映了測(cè)量目標(biāo)的程度，簡(jiǎn)而言之就是測(cè)評(píng)有效性程度。4結(jié)構(gòu)效度：指測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驕y(cè)量到理論上的機(jī)構(gòu)或特質(zhì)的程度，或者說(shuō)用某種心理結(jié)構(gòu)或特質(zhì)來(lái)說(shuō)明測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的恰當(dāng)程度。41883年，高爾頓在《人類(lèi)才能及其發(fā)展的研究》中首先提出“測(cè)評(píng)”。特殊能力測(cè)評(píng)主要是測(cè)評(píng)個(gè)體方面特有的潛在能力，多用于教育輔導(dǎo)、職業(yè)選擇和訓(xùn)練等，如機(jī)械能力測(cè)評(píng)、心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)評(píng)、文書(shū)能力測(cè)評(píng)、計(jì)算機(jī)相關(guān)測(cè)評(píng)、藝術(shù)能力測(cè)評(píng)、音樂(lè)能力測(cè)評(píng)。5真正促進(jìn)評(píng)價(jià)中心成熟應(yīng)用的是美國(guó)電報(bào)電話(huà)公司在1956年啟動(dòng)的“管理進(jìn)步研究計(jì)劃”。5角色扮演:是一種主要用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。6主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)——19張模棱兩可的黑白色卡片組成，另有一張是空白卡片。6智力多元論——加德納——認(rèn)為人類(lèi)擁有包括語(yǔ)言、數(shù)學(xué)邏輯、空間、音樂(lè)等七種智力形式。6卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)——美國(guó)——卡特爾——因素分析統(tǒng)計(jì)法——45分鐘測(cè)量16種人格特征 70、艾森克把人分成的四種類(lèi)型：穩(wěn)定內(nèi)