【文章內(nèi)容簡介】 其個體的百分位可以相互比較，而名次卻做不到這一點。公式=100（100*名次50）/25 Z分數(shù)（0,）4T 分數(shù)5其他分數(shù)——1標準9分；C量表分數(shù)；3斯坦分數(shù)分數(shù)報告 的 優(yōu)點是簡潔、可加、可比性強缺點是所反饋的信息缺乏準確性所謂評語報告即以書面語言的形式反映測評結果，這是一種最原始的也是最常用的測評報告形式，優(yōu)點：信息詳細準確，但可比性差。復習題：結合實際情況總結編寫素質(zhì)測評報告的思路。答：根據(jù)實際情況選擇合適的報告方式，按形式分，常見的有口頭報告、分數(shù)報告、等級報告、評語報告等，而按內(nèi)容分，有分項報告與綜合報告。根據(jù)實際情況，當需要測評信息詳細準確時，則選用評語報告，而當報告需要簡潔、可加、可比性強的時候，則選用分數(shù)報告。分析并比較數(shù)據(jù)綜合的五種方法。答：數(shù)據(jù)綜合有五種方法；累加法（）平均綜合法加權綜合法體現(xiàn)了各個指標在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。連乘綜合法便于拉開檔次，但容易產(chǎn)生暈輪效應。指數(shù)連乘法有利于拉開距離，區(qū)分檔次。累加法把各指標項目上的得分直接相加平均綜合法把各項指標得分作算術平均數(shù)運算求出一個總分加權綜合法根據(jù)各個指標項目之間的差異，對每個指標的得分適當擴大或縮小若干倍再累加的一種方法。特點：是對累加法的改進，不僅綜合了被測者在各項指標上的得分，而且體現(xiàn)了各個指標在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。缺點是有削峰填溝之弊，不便于拉開檔次。比較復雜的素質(zhì)測評中權重還可以隨著不同被測者得分的情況變化。連乘綜合法把各指標上的得分直接相乘得到一個總分；優(yōu)點是便于拉開檔次，靈敏度高，但容易產(chǎn)生暈輪效應，當一個指標上得分很小或為零的時候，整個測評的總分因此也會非常小或為零。指數(shù)連乘法不但考慮了各指標上的得分，還考慮了指標的相對重要性。指數(shù)連乘法有利于拉開距離，區(qū)分被測評者的檔次。頻數(shù)分布表和頻數(shù)分布圖的繪制步驟： 答：頻數(shù)分布表的繪制步驟：1求全距；2決定組數(shù)和組距 3決定組限 4登記頻數(shù)2頻數(shù)分布圖的繪制步驟；作橫軸作縱軸按各組的頻數(shù)定出在縱軸上的高度并作出與橫軸平行的直線，這一直線邊與相應的上下限延長線加成一個并立的直方圖。第五篇：人員素質(zhì)測評解讀人員素質(zhì)測評重點復習第一部分選擇題彼得*德魯克，人力資源是企業(yè)最重要的資源，提升企業(yè)經(jīng)濟績效的最大契機是：提升人力資源的績效。人（人口）只是資源的載體素質(zhì)：本是生理學概念，指人的先天生理解剖特點，主要指神經(jīng)系統(tǒng)、腦的特性、感覺器官、運動器官的特點。素質(zhì)的定義：一、人的生理上的原來的特點；二、事物本來的性質(zhì)；三、完成某種活動所必需的基本條件。在人力資源管理中，素質(zhì)主要指職業(yè)素質(zhì)，主要表現(xiàn)在職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)個性及職業(yè)傾向。人員素質(zhì)測評，通常也被稱為人員測評、人事測評、人才測評等。西方經(jīng)濟學從研究人力資源之始就提出了人力資本觀點。20C60Y，美國——舒爾茨——《論人力資本投資》——把對人力資本的研究推到新高度，他認為，人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟增長的貢獻，要比物質(zhì)資本和勞動力數(shù)量的增加重要的多。能級：指的是一個人能力的大小。能級原理首先承認人的能力有差別，能級對應是一種動態(tài)對應。職業(yè)發(fā)展理論——美國——金茲伯格、薩帕——20世紀40年代提出來——一個人必須在影響擇業(yè)的主要因素之間取得平衡。1西方對人員素質(zhì)測評的研究，源于19C對智力落后者和精神病人治療的需要。11879年，德國心理學家——威廉*馮特——萊比錫大學——世界第一個心理實驗室。1美國——雷蒙德*卡特爾——首先提出“心理測評”一詞——開發(fā)著名的人格測評方法“卡特爾16種人格因素測驗”。11905年，法國——心理學家比奈、醫(yī)生西蒙——編制世界上第一個智力測評量表“比奈西 蒙”量表。1比奈、西蒙提出了比率智商的概念，“比奈西蒙”量表——30道題——采用行為表現(xiàn)方法——用心理年齡和實足年齡的商數(shù)作為衡量智力高低的標準，這種智商成為比率智商。1一位75個月的兒童，他在量表上所測定的心理年齡為90個月，那么其智商為120.（IQ=90/75*100=120）1由于比奈量表的使用范圍為18歲以下的兒童，因此成年人的智商是不能用此來測定的。1美國——戴維*韋克斯勒——離差智商測定辦法。1心理測驗源于智力測驗。美國——斯特朗——編制世界上第一個職業(yè)興趣測評——斯特朗男性職業(yè)興趣量表——1927年2明尼蘇達多項人格量表（MMPI）——人格鑒定、心理疾病的診斷、心理咨詢等心理學和醫(yī)學領域。220C80Y至90Y初，“大五”人格理論逐步形成。1989年，美國麥克雷、科斯塔提出的“大五”人格模型中，把人格歸納為5種人格特質(zhì)：外向型、宜人性、責任感、情緒穩(wěn)定性、開放性。2在美國，每年人員素質(zhì)測評服務的直接收入達到100多億美元。根據(jù)人力資源協(xié)會有關資料報道，發(fā)達國家50%的企業(yè)通過人員素質(zhì)測評選拔員工。2美國每年接受各種人員素質(zhì)測評的人員多達數(shù)百萬人次。2有33%35%的企業(yè)運用過——文字表達能力測驗；35%38%的企業(yè)運用過——數(shù)字計算能力測驗，62%的企業(yè)運用職業(yè)技能評價選拔員工；41%的企業(yè)運用職業(yè)技能評價來考核評價在職員工。21989年1月，中組部、人事部聯(lián)合下發(fā)《關于國家行政機關補充工作人員實行考試辦法的通知》。新進國家行政機關人員必須經(jīng)過客觀化考試，用科學的測評方法加以選拔。21994年6月，人事部頒布《國家公務員錄用暫行規(guī)定》，標志著國家公務員考試錄用制度正式建立。2據(jù)統(tǒng)計，19932001，全國公開選拔領導干部超過2萬人。測評內(nèi)容包括德、能、勤、績等方面，測評方法包括資格審查、筆試、“策論”考試、小組面試、資歷評價、查閱檔案、個別訪談、現(xiàn)場調(diào)查、民意測評等。2按測評目的與用途分，分為選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評與開發(fā)性測評。/ 11人員素質(zhì)測評重點復習晉升測評一般屬于——常模參照性測評。選拔性測評操作與運用的基本原則：（1）公平性；（2）公正性；（3）差異性；（4）可比性；3配置性測評具有的特點：（1）針對性；（2）客觀性；（3）嚴格性；（4）相對性；3開發(fā)性測評具有的特點：（1）調(diào)查性；（2）配合性；（3）促進性；3“人崗匹配”理論——美國——帕森斯3施耐德在1987年提出了“吸引選擇磨合”模型。3信度：指測評所得結果的穩(wěn)定程度。3信度的類型（信度估計方法）：（1）再測信度；（2）復本信度；（3）內(nèi)在一致性信度；（4）評分者信度；（5）等值穩(wěn)定性系數(shù)。3再測信度：指采用重復測量估計信度。3測驗所含題目的數(shù)量稱作測驗長度。3效度：指測評工具所測到的是否反映了測量目標的程度，簡而言之就是測評有效性程度。效度的類型（效度的估計方法）：（1）表面效度；（2）內(nèi)容效度；（3）結構效度；（4）預測效度。4表面效度：從表面上看，測量是否合乎情理，這往往通過常識就能判斷。4內(nèi)容效度：指測量是否包含所要測量概念的全部內(nèi)容。4結構效度：指測驗能夠測量到理論上的機構或特質(zhì)的程度，或者說用某種心理結構或特質(zhì)來說明測驗分數(shù)的恰當程度。4預測效度：指測評分數(shù)與測評外的做為判斷測評有效性的標準之間的一致性或相關程度。4方差通常表示數(shù)據(jù)的離散程度，方差越大，被測評者得分越分散。4一個測評項目，如果大多數(shù)人都答對，說明該項目難度偏低。41883年，高爾頓在《人類才能及其發(fā)展的研究》中首先提出“測評”。41864~1904年，是心里測評的萌芽期；1905~1915年，是心里測評的成熟時期；1916~1940年，是心里測評的昌盛時期；1941年至今，可以看做心里測評的發(fā)展完善時期；4實際的已獲得的知識和技能成為“成就”；將來有可能達到的水平成為“傾向”。50、一般能力指完成各種活動必須具備的心理特征，如個體的思維、記憶、推理、口頭表達和數(shù)學能力等。特殊能力是指完成某些專業(yè)活動所必須具備的心理特征。特殊能力測評主要是測評個體方面特有的潛在能力，多用于教育輔導、職業(yè)選擇和訓練等，如機械能力測評、心理運動能力測評、文書能力測評、計算機相關測評、藝術能力測評、音樂能力測評。5人格：指個體在適應環(huán)境過程中所形成的獨特行為和特質(zhì)形式，是一個人所具有的各項比較重要的和相對持久的心里特征的總和。5羅夏墨跡測驗——著名的投射測驗——刺激物只不過是一副對稱的墨跡圖。5評價中心作為一種人員素質(zhì)測評方法近些年來得到廣泛運用，最早可以追溯到1929年德國心理學家用圓桌來討論有領導和指揮潛能的軍官。5真正促進評價中心成熟應用的是美國電報電話公司在1956年啟動的“管理進步研究計劃”。5無領導小組討論：指運用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人的特定行為，起源于第一次世界大戰(zhàn)德國選拔間諜的實驗。5文件筐測試：是一種情景模擬測評，是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及做出決策等工作活動的一種抽象和集中。通常要求23小時內(nèi)完成測評。5角色扮演:是一種主要用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。5勝任力模型通常適用于人員選拔。1973年哈佛大學的戴維*麥克利蘭教授提出了“勝任力”概念。5面試的形式包括：（1）個別面試；（2）小組面試；（3）成組面試；（4）電話面試；60、再測信度的高低，反映了測評結果在經(jīng)歷時間變化后的穩(wěn)定程度，所以又稱為穩(wěn)定性系數(shù)。6主題統(tǒng)覺測驗——19張模棱兩可的黑白色卡片組成，另有一張是空白卡片。6三維智力結構模型——吉爾福德——認為智力結構應從操作、內(nèi)容、產(chǎn)物三個維度去考慮。6卡特爾的液態(tài)、晶態(tài)智力模型——將智力分為液態(tài)能力和晶態(tài)能力。/ 11人員素質(zhì)測評重點復習6智力三元論——斯登伯格——認為智力內(nèi)部構成有三種成分：元成分、操作成分、知識獲得成分。6智力多元論——加德納——認為人類擁有包括語言、數(shù)學邏輯、空間、音樂等七種智力形式。6阜南在總結幾十年來智力研究的基礎上，提出了嶄新的智力結構模型。6瑞文標準推理測評：60道題，60張圖，